Формирование эффективной кадровой политики и управление развития персонала на предприятии в условиях глобализации

Введение
Актуальность темы. На сегодня особого внимания требует формирование эффективной кадровой политики и управление развития персонала на предприятии в условиях глобализации, как основного элемента конкурентной позиции организации. Персонал является важным ресурсом предприятия, требует поиска новых подходов и методов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Конкурентоспособность организации в большой степени определяется управлением персоналом, где победителями оказываются те предприятия, которые имеют высокий уровень стимулирования персонала, его развитие и обучение, обеспечение конкурентные преимущества на ринке.
Управленческое решение можно рассматривать как социальный акт, направленный на устранение проблемных ситуаций. Принятие решений – наиболее ответственный вид деятельности менеджера любого уровня, та как от своевременности и правильности управленческих решений во многом зависит эффективность всего управленческого процесса и хозяйственной деятельности, а, следовательно, и эффективность работы целой структуры, будь то цех, подразделение, отдел, департамент или же предприятие.
Цель доклада – провести анализ особенностей управления персоналом в эпоху глобализации.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность современных технологий управления персоналом организации;
- рассмотреть основные направления использования современных автоматизированных технологий управления персоналом организации;
- разработать рекомендации по использованию современных автоматизированных технологий управления персоналом организации.
В процессе исследования использовались различные общенаучные и частные методы исследования, среди которых: метод анализа и синтеза, метод дедукции, обобщение и др.
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Переход мировой экономики к новому этапу развития - экономики знаний, парадигма которой активно развивается с конца XX - начала XXI веков, - констатирует тот факт, что знания, интеллект, информация и вообще нематериальные активы становятся одними из конкурентных преимуществ предприятий на национальном и международном рынках. В условиях динамичного инновационного развития и глобальной конкуренции выпускаемая продукция и предоставляемые услуги, теряют потребительскую ценность в течение короткого промежутка времени.
В большинстве стран мира импульс инновационного развития задают высокотехнологичные предприятия как главные производители конкурентоспособной продукции. Развитие высокотехнологичных предприятий и отраслей промышленности, переход на производство высокотехнологичной продукции и предоставление высокотехнологичных услуг становятся определяющими детерминантами становления инновационной экономики России. Высокие технологии обуславливают соответствующий уровень компетентности работников, изменение ролей исполнителей работы, внедрение новых подходов и стилей управления. В связи с этим актуализируются вопросы управления человеческими ресурсами как носителями способности к генерированию знаний, воплощаемых в новых продуктах труда - инновациях.
Персонал - это основа бизнеса. Рост бизнеса требует специалистов с хорошим образованием и опытом работы. Современные условия развития данных явлений чрезвычайно актуальны для любой отрасли, поскольку развиваются высокими темпами при низком уровне специалистов. Соответственно, возникает дефицит высокопрофессиональных кадров, что и заставляет предприятия применять новые, нестандартные методы управления персоналом.
Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть менеджмента, связанная с сотрудниками на работе и с их взаимоотношениями внутри организации.
Согласно Flippo, " Управление персоналом-это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей.”
По словам Бреха, " Управление персоналом - это та часть, которая в первую очередь связана с человеческим ресурсом организации”.
Управление персоналом - более широкое понятие, чем простое управление работниками, и, в современных условиях хозяйствования, простые кадровые службы, которые занимались только ведением учета и оформлением документов, преобразовались в многопрофильные отделы (службы) персонала. Так, работа и обязанности кадровой службы зависят от типа кадровой политики на предприятии. А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что «кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизведению, развитию и использованию персонала, созданию оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования» [1]. Итак, можно предположить, что это определение в некоторой степени регламентирует работу службы персонала современного предприятия.
Характер управления персоналом
Управление персоналом включает в себя функции трудоустройства, развития и компенсации - эти функции выполняются в первую очередь управлением персоналом по согласованию с другими подразделениями.
Управление персоналом является продолжением общего управления. Он занимается поощрением и стимулированием компетентной рабочей силы, с тем чтобы она в полной мере вносила свой вклад в решение этой проблемы.
Управление персоналом существует для консультирования и оказания помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Поэтому отдел кадров - это отдел кадров организации.
Управление персоналом делает акцент на действиях, а не на составлении длинных графиков, планов, методов работы. Проблемы и жалобы людей на работе могут быть решены более эффективно с помощью обоснования кадровой политики.
Она основана на человеческой ориентации. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал перед концерном.
Это также мотивирует сотрудников через его эффективные планы стимулирования, чтобы сотрудники обеспечивали самое полное сотрудничество.
Управление персоналом имеет дело с человеческими ресурсами концерна. В контексте людских ресурсов он управляет как отдельными, так и рабочими-служащими.
Роль менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу - начальник отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления. Его роль можно резюмировать так: :
Менеджер по персоналу оказывает помощь высшему руководству - высшим руководством являются люди, которые принимают решения и формулируют основную политику концерна. Все виды политики, связанные с персоналом или рабочей силой, могут быть эффективно сформулированы менеджером по персоналу.
Он консультирует линейного менеджера как специалист по персоналу - менеджер по персоналу выступает в качестве консультанта персонала и помогает линейным менеджерам в решении различных кадровых вопросов.
Как консультант ,- как консультант, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
Менеджер по персоналу выступает в роли посредника - он является связующим звеном между руководством и работниками.
Он выступает в качестве пресс-секретаря-поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он обязан выступать в качестве представителя организации в комитетах, назначенных правительством. Он представляет компанию в учебных программах.
Ниже приведены элементы управления персоналом:
Организация-Организация, Как говорят, является основой многих мероприятий, проводимых с учетом целей, имеющихся в концерне. Организацию можно назвать физическим каркасом различных взаимосвязанных видов деятельности. Прямо из кадрового планирования для поддержания сотрудников, все мероприятия проходят в этих рамках. Природа организации зависит от ее цели. Цель концерна бизнеса - получение прибыли. Клубы, больницы, школы, etc. их целью является служение. Цель консультирования заключается в предоставлении разумных консультаций. Таким образом, это организационная структура, от которой зависит достижение целей предприятия. Таким образом, в управлении персоналом руководитель должен понимать важность организационной структуры.
Работа-второй элемент, т. е. задания рассказывают нам о деятельности, которая должна быть выполнена в организации. Говорят, что цели предприятия могут быть достигнуты только через функциональный отдел в нем. Поэтому, видя размеры организации сегодня, характер деятельности меняется. В дополнение к трем основным отделам, отдел кадров и исследований являются новыми дополнениями. Доступны различные типы рабочих мест: :
Физические задания
Творческая работа
Профессиональные вакансии
Интеллектуальная работа
Консультации вакансии
Техническая работа
Люди-последний и самый главный элемент в управлении персоналом-это люди. В организационной структуре, где основной целью является достижение поставленных целей, наличие рабочей силы становится жизненно важным. Поэтому для достижения ведомственных целей назначаются разного рода люди с разной квалификацией. Люди формируют самый важный элемент, потому что :
Организационная структура без этого бессмысленна.
Это помогает достичь целей предприятия.
Это помогает в укомплектовании функциональных областей.
Это помогает в достижении функциональных ведомственных целей.
Они делают концерн оперативным.
Они дают жизнь физической организации.
Различные типы людей, которые обычно требуются в концерне являются :
Физически здоровые люди
Творческие люди
Творческая интеллигенция
Технический специалист
Опытные и квалифицированные люди
В области управления персоналом менеджер по персоналу должен понимать взаимосвязь этих трех элементов и их важность в организации. Он должен понимать в основном три отношения:-
Взаимосвязь между организацией и работой
Отношения между работой и людьми
Взаимоотношения между людьми и организацией.
Взаимосвязь между организацией и работой помогает сделать работу эффективной и значимой. Взаимоотношения между работой и другими людьми делают саму работу важной. Взаимоотношения между людьми и организацией придают должное значение организационной структуре и роли людей в ней.
Экономика знаний предъявляет к трудовой деятельности и трудовому поведению новые требования, а именно способность работников к генерированию идей и разработки на их основе новинок которые трансформируются в инновации. Проявление креатива становится важнейшим компонентом человеческого капитала предприятия, что создает предпосылки для повышения эффективности деятельности. Интеллектуально-креативное мышление и инновационная активность работников составляют основное содержание трудовой деятельности, связанной с реализацией приобретенных знаний, творческих способностей, профессионализмом. Принципиально важными компетенциями работников высокотехнологичных предприятий становятся способность создавать инновации, производить инновационную продукцию, предоставлять услуги высокотехнологичного характера, применять новейшие технологии; способность накапливать собственный человеческий капитал, учась в течение жизни; способность работать в составе творческих коллективов, имея склонность к командной работе.
Дефиниция «человеческие ресурсы высокотехнологических предприятий» в своей теоретической конструкции сочетает несколько составляющих, базовой среди которых является компонента «ресурсы». Учитывая указанное отправной точкой в исследовании концептуальных основ управления человеческими ресурсами высокотехнологичного предприятия, является раскрытие сущности понятия «кадры», определение категории «человеческие ресурсы» и выяснения их природы с учетом особенностей деятельности высокотехнологичных предприятий.
Новым форматом оценивания и повышение эффективности управления человеческими ресурсами высокотехнологичного предприятия, исходя из трендов современного развития теории и практики управление, становится имплементация института социальной ответственности как теоретико-прикладной платформы гармонизации социально-трудовых отношений.Введение

социальной ответственности на микроуровне означает, что предприятие будет действовать согласно законодательных положений, этических норм и ожиданий работников, заботиться об условиях труда и социальное благосостояние сотрудников, будет строить отношения с наемным персоналом на принципах соблюдения профессиональных стандартов деятельности, вводить инновационные кадровые решения, формировать предпосылки для инновационного развития предприятия и обеспечения достойного труда.
Следует подчеркнуть, что в современном понимании термина «управление человеческими ресурсами» делается акцент на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «Управление персоналом» в большей степени характеризует тактическую и оперативную работу с. Вполне разделяем и признаем правомерным такое видение различия управления человеческими ресурсами и управления персоналом.  Исходя из приведенного, можно утверждать, что принципиальным отличием концепта управления человеческими ресурсами является восприятие работников как ценного актива организации, а не как источника дохода.
В условиях перехода к экономике знаний ценность человека определяется не столько важностью человеческого фактора в общем, сколько возможностью подключения неповторимых особенностей человека в процессе трудовой деятельности. Работник с его опытом, умением, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, установками является не простым исполнителем, а стратегическим ресурсом компании. Соответственно, управления персоналом, почти на 40% состоит из «работников знаний», становится приоритетным направлением в общей системе управления современной организацией. по определению М. Армстронга, «управление человеческими ресурсами - это стратегический и последовательный подход к управления ценными активами организации - людьми, которые в ней работают и осуществляют индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей, поддерживая постоянную конкурентное преимущество компании ».
Принципы управления человеческими ресурсами предприятий носят многоуровневый характер. В экономической литературе, посвященной вопросам управления персоналом, выделяются общенаучные принципы - научность; плановость; комплексность (системность) непрерывность; нормативность; экономичность заинтересованность; ответственность и т.д. и частичные принципы, к которым относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с персоналом (учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с персоналом (учет коллективного мнения работников при приеме кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечения ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор персонала для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и тому подобное.
Кроме того, принципы управления человеческими ресурсами дифференцируются в зависимости от стадии жизненного цикла системы управления

. В частности, выделяются принципы построения и принципы развития системы управления персоналом.
Основными критериями идентификации высокотехнологичных промышленных предприятий являются:
 наличие в структуре производства большой доли высокотехнологичной продукции, конкурентоспособной на международном рынке;
 высокая добавленная стоимость и высокая производительность труда;
 выпуск новых видов продукции и / или новых производственных процессов;
 использование в значительной степени промежуточной высокотехнологичной продукции для производства конечной продукции (имеют высокую долю закупок высокотехнологичных товаров для нужд собственного производства);
 применение высокотехнологичных методов производства и высокотехнологичных процессов;
 наличие в штате значительной части работников технологоориентованих профессий;
 осуществления значительных капиталовложений во внутренние и внешние исследования и разработки (ИиР)
 осуществления значительных объемов инвестиций на технико-технологическое перевооружение .
Приведенные критерии дают основание для вывода о главной особенности человеческих ресурсов высокотехнологичного предприятия - их интеллектуально-креативный потенциал, воплощением которого становятся инновации разных видов - продук-вые и процессные. Работники таких предприятий является носителем интеллектуального капитала не только в части человеческого, но и структурного (организационного) и потребительского (клиентского) капитала, обеспечивая прибыль за счет использования особых компетенций, патентам и товарным знакам, клиентской базы и брендовых торговых марок.
Управление персоналом используется для описания как людей, работающих в компании или организации, так и отдела, ответственного за управление ресурсами, связанными с сотрудниками. Термин "человеческие ресурсы" впервые был введен в 1960-е годы, когда значение трудовых отношений стало привлекать внимание и когда начали формироваться такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценка отбора. Он имеет долгую историю внесения важного вклада в проектирование ориентированных на человека систем, включая производственные технологии и процессы, хотя часто в качестве ограниченной части инженерного проектирования.
В настоящее время перед промышленностью стоит задача включения человеческого фактора с развитием техники и технологий для оптимизации подготовки рабочей силы и производственных помещений к трансформационным изменениям, вызванным усиленной оцифровкой и интеллектуальными системами.
На нашем недавнем мероприятии, проведенном в Университете Крэнфилд для запуска новой группы производственного сектора, к членам CIEHF присоединились ряд инженеров и промышленников, чтобы изучить эту тему Вместе. Иэн Райт, председатель парламентского комитета по бизнесу, энергетике и промышленной стратегии, открыл мероприятие, напомнив нам, что производство продукции обрабатывающей промышленности Великобритании по-прежнему занимает девятое место в мире.
Человеческие факторы и эргономика играют ключевую роль в изменении структуры производства обратно в Великобританию. Райт пояснил: "в то время как технология обладает способностью повышать производительность и снижать затраты, именно человеческий фактор позволит нам полностью интегрировать наши цепочки поставок и обеспечить дифференциацию.”[8].
Поэтому важными факторами в формировании кадровой составляющей инновационного развития экономики является подготовка инновационных кадров - квалифицированных работников, способных к творческому труду, профессиональному развитию, освоению и внедрению наукоемких и информационных технологий на базе развития системы непрерывного образования и обучения в течение жизни [7].
Толковый словарь отмечает, что кадры - это «штатный состав работников предприятия, учреждения или организации» [11].
В широком смысле, кадры - это все трудоспособные граждане страны.
Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, которые предназначены для повышения эффективности организации или бизнеса. Она включает в себя весь спектр создания, управления и культивирования отношений между работодателем и работником.
За большинство организаций, агентств и предприятий отвечает отдел кадров:
Управление подбором, отбором и продвижением кадров
Разработка и надзор за выплатами работникам и оздоровительными программами
Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
Содействие развитию карьеры и профессиональной подготовке сотрудников
Предоставление программ ориентации для новых сотрудников
Предоставление рекомендаций в отношении дисциплинарных мер
Служащ как основной контакт для ушибов или аварий работ-места
Управление человеческими ресурсами-это примерно:
Решение текущих проблем сотрудников: в отличие от менеджеров компании, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров имеют дело с проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата труда, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение. Их работа может также включать урегулирование конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.
Приобретение новых сотрудников: команда управления человеческими ресурсами набирает потенциальных сотрудников, контролирует процесс найма (проверка анкетных данных, тестирование на наркотики и т. д.), и обеспечивает новую ориентацию работника.
Управление процессом разделения сотрудников: группа управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или увольняется с работы. Документы должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что процесс был завершен юридически. Выходное пособие может быть предложено или согласовано, пособия должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть разорван путем сбора ключей, значков, компьютеров или конфиденциальных материалов от сотрудника.
Повышение морального духа: эффективные HR-команды поощряют сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает в себя награждение сотрудников за хорошую работу и создание позитивной рабочей среды.
Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегические, так и комплексные подходы к управлению людьми, а также культуру и окружающую среду на рабочем месте.
Роль специалистов в области людских ресурсов заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании—ее человеческий капитал—развивался и поддерживался посредством разработки и управления программами, политикой и процедурами, а также путем содействия созданию позитивной рабочей среды посредством эффективных отношений между работниками и работодателями.
Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, которые подвергаются эффективному управлению человеческими ресурсами, способны более эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее направление деятельности компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.
Сегодняшняя команда управления человеческими ресурсами отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены команды управления человеческими ресурсами больше сосредоточены на повышении ценности стратегического использования сотрудников и обеспечении того, чтобы программы сотрудников оказывали положительное и измеримое воздействие на бизнес.
В августе 2014 года в статье Forbes была рассмотрена меняющаяся цель сегодняшних команд управления человеческими ресурсами. Более конкретно, в статье было обнаружено, что HR-команды, сосредоточенные на вещах, которые не добавляют истинной ценности организации, часто считаются реактивными, нетворческими и не имеют базового бизнес-понимания. С другой стороны, специалисты по управлению персоналом, которые хотят быть признаны настоящими деловыми партнерами, должны рассматривать себя как деловых людей, которые специализируются на HR, а не как HR-людей, которые консультируют бизнес.
Современные менеджеры по персоналу / бизнес-партнеры должны понимать работу бизнеса и иметь возможность комфортно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы иметь измеренное и проверенное влияние на бизнес-цели.

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Существующие в настоящее время на рынке АСУП по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:
1.многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
2.экспертные системы для группового анализа персонала, выявления распространенных тенденций развития подразделений и организации в целом;
3.программы расчета заработной платы;
4.комплексные системы управления персоналом, позволяющие составлять и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражатьдвижениекадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату. В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов[10].
Кадровая работа сегодня является более сложной и запутанной, чем когда-либо. Существует так много того, что входит в управление информацией о сотрудниках, которая используется для всего: от подбора и найма до обучения, оценки и многое другое. Важность и людские ресурсы, стоящие за этими задачами, делают критически важным для специалистов в области людских ресурсов иметь программное обеспечение для управления персоналом для более эффективного управления кадровой информацией.
Именно поэтому многие компании в настоящее время используют HRMS (система управления человеческими ресурсами) — сочетание систем и процессов, которые соединяют управление человеческими ресурсами и информационные технологии с помощью программного обеспечения HR. HRMS можно использовать в рекрутинге кандидатов, управлении заработной платой, утверждении отпусков, планировании преемственности, отслеживании посещаемости, продвижении по службе, обзорах производительности и общем обслуживании информации о сотрудниках в организации.
Автоматизация повторяющихся и трудоемких задач, связанных с управлением человеческими ресурсами, освобождает некоторые из наиболее ценных сотрудников компаний и позволяет сосредоточиться на культуре, удержании и других высокоэффективных областях.
В русском языке для обозначения автоматизированных систем управления персоналом прижился термин "HRM-системы". HRM (HumanResourceManagement) означает "управление человеческими ресурсами". У этого термина есть синонимы: HCM (HumanCapitalManagement) и WFM (WorkForceManagement) [1]. Эти системы созданы для решения двух основных задач: упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом; и снизить потери, связанные с движением кадров [1].
Термин HRMS иногда используется синонимично с HRIS (Human Resource Information System), но HRIS действительно является типом HRMS. Функционально, однако, нет никакой реальной разницы в типе систем, предлагаемых под тем или иным названием. В свое время HRMS была более полным автоматизированным решением для управления человеческими ресурсами, чем программное обеспечение , обозначенное как HRIS или даже HCM, но ребрендинг многими компаниями работал над тем, чтобы сделать различные названия программного обеспечения в целом неразличимыми. Эти заметные различия упоминаются ниже.
Сегодня HRIS предназначена для отслеживания числовых данных и сведений о сотрудниках, таких как расписание сотрудника или SSN. HRIS также помогает HR-отделам управлять своей политикой, процедурами и людьми в целом. Задачи, лежащие в основе HRIS, включают отчетность, обучение, набор персонала, компенсацию, администрирование льгот, отслеживание данных, автоматизацию рабочего процесса и функции бухгалтерского учета.
С другой стороны, система учр является более надежной и состоит как из ИТ, так и из технологии управления персоналом. Он имеет дело со всей той же информацией, что и HRIS и HCM в дополнение к неколичественной информации, касающейся сотрудников и заявителей. Некоторые уникальные функции HRMS включают в себя адаптацию, удовлетворенность сотрудников, производительность труда, аналитику, прибыльность и многое другое.
Наличие HRMS для обработки HR-деятельности является общим знаменателем среди успешных компаний; есть несколько предприятий в любой отрасли, которые добились успеха без какой-то автоматизации HR на месте. Мобильная доступность преобразила современные HR-отделы, поставив информацию и управление задачами на кончиках пальцев сотрудников и менеджеров. 
HRMS может помочь крупным организациям и небольшим стартапам увеличить свои темпы роста и производительности. Ниже приведены некоторые примеры дополнительных преимуществ, которые организация может увидеть с помощью платформы HRMS.
Сотрудники могут выполнять определенные канцелярские задачи, связанные с вводом их личной информации, что возвращает время в руки профессионалов HR
HRMS поставляется со встроенной безопасностью, включая меры аутентификации, которые ограничивают доступ к авторизованным пользователям и защищают данные компании
Большинство платформ HRMS позволяют пользователям настраивать свой рабочий процесс в соответствии с потребностями своей организации и получать наилучший пользовательский опыт
Руководители организаций могут планировать автоматические напоминания и электронные письма через HRMS, что облегчит подтверждение сообщения, чтобы сэкономить время менеджеров, отслеживающих ответы.
Функция отдела людских ресурсов включает в себя отслеживание истории сотрудников, навыков, способностей, заработной платы и достижений. Замена некоторых процессов на различные уровни систем управления персоналом позволяет распределить обязанности по управлению информацией таким образом, что основная часть сбора информации не делегируется строго HR