Сущность оценки персонала, как элемента кадровой политики

Человеческий фактор в настоящее время во многих экономически развитых странах стал одним из важнейших конкурентных преимуществ компаний, работающих не только в наукоемких сферах, но также и иных отраслях экономики [26, с. 11]. Он в значительной степени предопределяет развитие человеческого капитала как врожденного, накопленного и сформированного уровня навыков, знаний, здоровья, мотивацией, способностей [26, с. 11]. С дальнейшим усложнением технологических и производственных процессов роль персонала предприятий в достижении поставленных перед ним задач и целей будет только увеличиваться. В свою очередь это будет обуславливать необходимость внедрения в деятельность предприятия его руководителями не только методов совершенствования производственных и технологических процессов, но также и современных технологий управления персоналом.
При изучении сущность понятия «оценка персонала», крайне важно соотнести его с термином «аттестация персонала». Достаточно часто понятия «аттестация персонала» и «оценка персонала» применяются как синонимы. Однако, несмотря на наличие тесной связи между этими понятиями, они не являются идентичными. Оценка персонала представляет собой универсальную процедуру, чьи результаты могу быть использованы в рамках управления персонала для достижения различных целей, включая и проведение аттестации персонала. Поэтому термин «оценка персонала» по объему решаемых задач является понятием более широким, чем аттестация персонала. Следует отметить, что аттестация персонала являет процедурой проводимой для строго определенного круга руководителей и специалистов, а также регулируемой Трудовым кодексом РФ и другими федеральными нормативно-правовыми актами. Оценка персонала на законодательном уровне не является в такой степени регламентированной процедурой и регламентируется только локальными нормативно-правовыми актами самого предприятия [16, с. 90]. В целом оценка персонала представляет собой процедуру, в рамках которой осуществляется определение уровня развития у работника компании различных характеристик, оказывающих влияние на эффективность его профессиональной деятельности [25, с. 5].
Институт оценки персонала в экономической сфере оценки сотрудников существует с появления института привлечения рабочей силы по найму. Роль оценки персонала изменялась в зависимости от оценки важности и ценности работодателями такого специфического ресурса, как персонал. На протяжении достаточно длительной эволюции социально-экономических отношений, вплоть до конца XX в., ценность сотрудника определялась исключительно экономической эффективностью его рабочей силы. Институт оценки персонала выполнял в основном контролирующую функцию и служил инструментом, позволяющим обеспечить проверку наличия необходимых качеств рабочей силы, а также учетов результатов труда [26, с. 14].
По мере изменения роли работника на предприятия подвергались изменениям также и подходы к оценке персонала. Значительное влияние в начале ХХ века на практику и теорию оценки персонала оказала дифференциальная психология (направление психологии, которая изучается индивидуальные различия между людьми), которой занимались Г. Россолимо, А. Бине, Д. Кеттелл, Э. Крепелин и ряд других исследователей. С зарождением дифференциально-психологического подхода к исследованию человека связана психодиагностика, в рамках которой начали разрабатывать и применять на практике личностные и интеллектуальные тесты, при помощи которых можно было осуществлять психологическую диагностику сотрудников

. В дальнейшем до середины ХХ века при оценке персонала преобладали психологические методики оценки в виде тестов, ориентированные на исследование индивидуальных качеств сотрудников. В 60-70-х годах ХХ века менеджмент компаний экономически развитых стран стал приходить к пониманию, что основным в оценке сотрудника является не его тип личности, а профессионализм и наличие умений и навыков, позволяющих в течение длительного времени стабильно работать. Таким образом, в оценке персонала основной акцент сместился на определение профессиональности принятия решений сотрудником (кандидатом), а также его способностей к инновациям, что, обусловило появления термина «компетенция». Разработчиками методов оценки персонала по компетенциям были предложены принципиально новые исследования, заменившие психологические тесты. Кроме того в этот же период стали практиковать методы оценки персонала, которые предполагали моделирование рабочих ситуаций, и появился метод оценки с обратной связью («360-градусная» аттестация), обеспечивающий более широкую обратную связь. И, несмотря на то, что в сфере оценки персонала на протяжении XX века происходили достаточно значительные изменения, в основном ознаменованные появлением новых оценочных методик, специальная функция «оценка персонала» в перечне основных функций кадровых служб не выделялась вплоть до конца 70-х годов [26, с. 17]. В 80-90-х годах ХХ века в экономически развитых странах деятельность служб, обеспечивающих управление персонала, значительно перестраивалась в направлении формировании интегрированных служб, обеспечивающих управление человеческими ресурсами, что обусловило изменение статуса и функций кадровых служб, и соответственно повышение роли оценки персонала.
Значительные изменение отношений к человеческому фактору в конце 80-х гг. ХХ века, а также активное развитие в экономических развитых западных странах методик и технологий оценки персонала не было своевременно перенято отечественной практикой управления персонала. Достаточно длительное время функции, связанные с управлением персоналом (документооборот, учет персонала, контроль соблюдения законодательной базы) возлагались на отдел кадров. Оценка персонала осуществлялась в форме аттестации, по результатам которой принимались кадровые решения по дальнейшему сокращению или увольнению работников. Однако в последние 2 десятилетия в практике кадровых служб российских компаний значительно увеличилась роль таких функции, как развитие и обучение сотрудников, стимулирование их труда, формирование в коллективе благоприятного социально-психологического климата и т.д. Однако достаточно внимание оценке персонала уделяется только в небольшом количестве отечественных компаний.
Система оценки персонала на предприятии должна соответствовать следующим принципам:
1. Принцип объективности, в соответствии с которым оценка сотрудников предприятия должна быть объективной, т.е. какое-либо одно частное суждение или мнение не должно оказывать существенного влияния на процесс оценки сотрудника.
2. Принцип надежности, которые предполагает, что результаты оценки персонала не должны зависеть от влияния каких-либо ситуативных факторов, таких как погода, настроение, прошлые неудачи или успехи.
3. Принцип достоверности, в соответствии с которой оценка персонала должна быть достоверной в отношении фактической деятельности, то есть должны оцениваться реальный (фактический) уровень владения сотрудника навыками [15].
4. Принцип прогнозности, предполагающий, что полученные по результатам оценки сотрудника данные могут свидетельствовать о том, по каким видам трудовой деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен работать.
5