Сущность и особенности проявления трудовой мотивации личности

Мотивация играет огромную роль в системе управления персоналом предприятия. Производительность труда отдельного работника, а также эффективность деятельности организации в целом находятся в прямой зависимости от степени мотивированности работников. Одной из наиболее распространенных проблем, с которой сталкивается большинство руководителей предприятий – это внедрение новых способов мотивации труда. Часто изменения не принимаются коллективом, или же, наоборот, коллектив принимает новые подходы к мотивации, но они становятся основой его дезинтеграции и внутренних конфликтов.
Для начала рассмотрим понятие мотивации трудовой деятельности и ее методы, а далее проведем сравнительный анализ подходов отечественных и зарубежных исследователей по данной проблеме.
Согласно определению Самоукиной М.В., система мотивации персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли [44]. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании.
Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить в соответствии с рисунком 1.1 [10, с. 196].
Рисунок 1.1 – Процесс мотивации персонала
Исходя из рисунка 1.1, данный процесс можно охарактеризовать следующим образом. Работник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное решение, соотносит эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, заключающемуся в удовлетворении потребности самого работника и решения задачи поставленной предприятием.
Подчеркнем, что, по мнению Васильева Ю.В., процесс мотивации заключается в выборе как можно более актуальных и значимых желаний и стремлений, которые и смогут стать мотивом [5, с. 220].
Согласно Бердиёрову Т. А. и Ортикову Ё. Ю., мотивацией называется процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью [4, с.155].
В самом общем виде мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека зависит от множества факторов.
Мотивирование персонала является одной из основных проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей для лучшего достижения целей организации. Дело в том, что мотивирование - это не просто набор общих правил, так как для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому чрезвычайно важно найти то, что важно именно для конкретного работника.
Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это, во-первых, залог успешной работы любой организации в направлении реализации её стратегии и, во-вторых, упрочение её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, которые будут побуждать каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя

. Очень важно помнить о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.
Согласно классификации Виханского О. С. и Наумова А. И., моно выделить следующие виды мотивации.
Система прямой материальной мотивации
Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. В большинстве случаев, деньги - именно та ценность, ради которой человек устраивается на работу. В условиях нашей жизни более эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников, является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами. Но с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Поэтому руководителю необходимо уметь правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами.
Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:
Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного [7, с.63].
Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и имеются ли вообще перспективы её повышения.
Сформировать такие инструменты материальной мотивации, которые оптимально сочетали бы в себе интересы персонала и интересы компании. Важно помнить, что ваши доходы зависят именно от сотрудников.
Одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда: обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами; руководители отделов продаж [7, с.125].
При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет выгодной как для персонала, так и для компании.
Система косвенной материальной мотивации.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.
Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании.
Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию.
По своей воле организация может предоставлять специалистам: дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным транспортом; обеды за счёт компании; посещение фитнес-залов и т. д.
Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями [7, с.30].
Система нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.
Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать следующие рекомендации:
Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия.
Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно и добросовестно.
Согласно мнению Джуэлла Л., программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания