Способы мотивации проектной команды

Мотивация является одним из основополагающих моментов создания рабочей атмосферы.
В общем случае, мотивация –это процесс стимулирования сотрудников к определенному поведению.
Построение системы мотивации - очень важный и сложный процесс для любой организации, поэтому он невозможен без абсолютной поддержки со стороны руководства.
Эффективная система мотивации позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи по реализации проектов.
Внедрение системы мотивации осуществляется для того, чтобы каждый член проектной команды получил моральные и материальные поощрения в соответствии со своим вкладом.
Мотивация предусматривает:
1. систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
2. обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
3. развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
4. улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
5. активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
Благодаря мотивации решаются такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
К видам мотивации относится:
Мотивация вознаграждением
Мотивация вознаграждением – это начальный мотивирующий фактор. Нужно учесть тот факт, чем выше стартовые условия по зарплате, тем тяжелее для спонсора проекта мотивировать сотрудников ее увеличением.
Премирование (бонусы за результат)
Мотивация премированием (бонусы за результат) – обладает более действенным механизмом мотивации персонала в проектной работе. При этом обязательно нужно соблюдать следующие условия:
2.1. Размер премии (бонуса) должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 50% от месячного вознаграждения);
2. 2. Размер премии (бонуса) должен быть заранее известен сотруднику;
2.3. Условия получения премии (бонуса) должны быть заранее известны сотруднику, лучше всего будет, если эти условия будут изложены в специальном документе (например, в бонусном письме);
2.4

. Условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми;
2.5. Условия получения индивидуальной премии (бонуса) должны быть зависимыми от индивидуальных усилий сотрудника;
2.6. Условия получения командной премии (бонуса) должны быть зависимыми от командных усилий;
2.7. Такая премия должна выплачиваться не реже, чем раз в полгода (иначе повышение производительности труда произойдет только за пару месяцев до плановой даты получения премии);
2.8. При выполнении всех условий, получение премии (бонуса) должно быть гарантированным.
Отсюда вывод, в компании, которая ведет проект, система проектного премирования должна быть хорошо развита.
3. Гарантия занятости в период экономического подъема очень слабо мотивирует людей, так как всегда есть куда уйти. В период спада, кризиса – мотивирует гораздо сильнее. Но при этом сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения проектных задач убережет его от увольнения, и наоборот.
4. Повышение статуса. Мотивирование повышением статуса – достаточно важный фактор, правда действует на сотрудников по-разному, ибо есть люди с четко выраженными карьерными (в хорошем смысле слова) стремлениями, а есть люди, несколько равнодушные к этому.
5. Профессиональный рост, получение проектного опыта. Они выступают хорошим мотиватором, при условии, что проект действительно обеспечивает сотруднику профессиональный рост и получение необходимого проектного опыта. Благоприятно действует на начинающих и специалистов среднего уровня. Для них все новое и незнакомое. Каждый день на проекте дает этим сотрудниками новые знания. С опытными и высококвалифицированными сотрудниками тяжелее – проект действительно должен быть новаторским либо должен очень четко, образцово управляться и тому подобное. Если высококвалифицированный сотрудник не найдет в проекте для себя ничего нового, то это будет его демотивировать.
6. Чувство ответственности за результат. Мотивирование ответственностью за результат – является в некотором смысле «отрицательным» мотиватором. Но если использовать этот механизм конструктивно, то он может очень сильно стимулировать сотрудников