Система мотивации персонала транснациональной компании и направления ее развития
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Человек, осуществляя любую деятельность, испытывает потребность в собственной реализации. Это реально существующая потребность. Не является в этом плане исключением и трудовая деятельность. В процессе трудовой деятельности каждый человек самостоятельно определяет, что и в каком объёме он будет делать для реализации задуманного. При этом мотивация труда, её наличие, обусловлены тем, что сам труд является важным элементов в жизнедеятельности самого человека, если не главным. Таким образом, мотивация оказывает значительное влияние на реализацию потенциала трудовой деятельности, а также является необходимым условием обеспечения результативности рабочего процесса. Ни для кого не секрет, что каждый рачительный руководитель организации или предприятия хотел бы иметь коллектив, работающим таким образом, чтобы была максимальная отдача от этой деятельности и для организации, и для самих работников. Руководители понимают, что чем выше степень удовлетворённости сотрудников фирмы трудом, темы выше градус их мотивации на продуктивную трудовую деятельность. Поэтому в задачу топ- менеджмента входит создать такую систему взаимодействия организации и персонала, чтобы они были друг другу максимально полезны. Только при таких условиях можно рассчитывать на развитие и успех деятельности организации, равно как и благополучие её сотрудников. Созданию таких условий и призвана способствовать созданная и эффективно функционирующая мотивационная система на предприятии. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. В современных условиях формирования рыночной экономики и повышения эффективной работы компаний ключевое значение приобретает совокупный процесс управления персоналом, включающий такие составляющие как контроль потребности предприятия в определенных сотрудниках, мотивация, стимулирование, найм, подбор трудовых ресурсов. Но для получения эффективной работы персонала необходимо создать условия положительного отношения к трудовой деятельности, заинтересовать в конечном результате, чтобы процесс работы, позволял сотруднику удовлетворить его потребности. В настоящее время на предприятиях практически всех отраслей преобладают негативные тенденции в области управления персоналом, приведем некоторые из них: уменьшается энтузиазм в работе; снижается производительность труда; повышается текучесть кадров; появляется нежелание выполнять работу сверх норм и другие. Поэтому вопросы мотивации трудовой деятельности обретают широкую актуальность и важность в нынешнем мире. Мотивация труда напрямую связывается с нуждами каждого человека и считается основным условием, обеспечивающим вовлечение человека в трудовую деятельность, а также одним из первостепенных методов решения общественных проблем. Сегодня, во время кризиса, очень мало организаций имеют возможность оставаться на плаву и продолжать динамичные темпы развития. Одна из причин, по которым некоторым это удается – правильная мотивация сотрудников к труду. Основная задача для любого руководителя после постановки целей и задач – организовать рабочий процесс, то есть, заставить своих сотрудников эффективно работать. Для того, чтобы это сделать, необходима качественная мотивация. Проблема мотивации работников транснациональных компаний охватывает одно из важнейших мест в сфере управления, т. к. мотивация – это одна из главных функций управления такими крупными коллективами. Проблематика исследования по выбранной теме связана также со значительной ролью мотивации в построении корпоративной культуры транснациональных компаний, с её высокой значимостью в формировании системы ценностей внутри транснациональных компаний. Проблематика исследования также связана с тем, что продуктивную работу в транснациональной компании нельзя представить без правильного использования процесса мотивации персонала. При грамотном мотивировании руководство транснациональных компаний может сильно повысить производительность труда своего персонала, то же самое и наоборот, если мотивации будет не хватать, то работники будут исполнять свои обязанности неохотно, а это в свою очередь понижает производительность. В настоящее время существует достаточно много подходов к пониманию самой мотивации и большое число трактовок того, что должно входить в состав системы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Однако, исследований по выбранной темпатике явно недостаточно, многие из них дополняют друг друга, есть и расхожие мнения по поводу того, какие формы и методы мотивации и стимулирования наиболее эффективны в той или иной ситуации. Настоящее исследование является попыткой восполнения пробелов в указанной проблематике для транснациональных компаний. Информационную основу системного подхода в исследовании эффективности систем мотивации и стимулирования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналом организаций: Бреддик У., Зайцев Г.Г., Уткин Э.А., Погребная Е.В. Т. Ю. Базарова, Ереминой Б. Л., Веснина В. Р., Виханского О. С., Рогожина М. Ю., Трофимова А. Г., Сербиновского Б. Ю., Самыгина С. М. Непосредственно исследованиями в области систем мотивации занимаются такие учёные как: Баженова Е. В., Балашова Е. Е., Трифонов О. А. Бирюк А. Власова Е. Володина Н. Герчиков В. И., Горгорова В. В., Денисенкова Е. Ю., Дрожалкин В. А., Доронина И. В., Дьяков И. И., Кореньков А. В., Пухова М., Трапицына С. Ю., Усвятцева К. М., Фатин А. А., Царев В. Е., Чавыкина М. А., Шапиро С. А., Якимов В. Н. и др.
Эффективность систем мотивации и ошибки при их создании на современных предприятиях
В современных условиях всё большую популярность приобретает система мотивации персонала, основанная на ключевых показателях эффективности деятельности (KPI). Данная система направлена на то, чтобы максимально эффективно осуществлять оценку результато...
Открыть главуАнализ и оценка системы мотивации компании
Анализ системы мотивации персонала СПАО «ИНГОССТРАХ» начнём с исследования система оплаты труда компании, которая характеризуется использованием «плавающих» окладов, состоящих из основной и премиальной частей. Величина числа окладов каждый год изменя...
Открыть главуЗаключение
В результате проведённого в теоретической части работы исследования было выявлено, что все формы мотивации труда сотрудников преследуют одну главную цель – повышение эффективности деятельности организации в виде увеличения выручки, повышения производительности труда, снижение издержек. При этом система мотивации требует особого подхода к оценке своей эффективности, т.к. компания должна знать, какие формы мотивации оказывают должное влияние, а какие нет и насколько они значимы для достижения экономических показателей деятельности организации. Кроме того, анализ эффективности действия стимулирующих факторов на мотивацию труда позволяет избежать тех недостатков, которые кроются в материальных формах поощрений. Было также определено, что выбор способов мотивации зависит от специфики бизнес процессов и особенностей работы коллектива. Прежде, чем вносить изменения, следует убедиться, что план продуман до мелочей. От ошибок никто не застрахован, но можно минимизировать вред, используя опыт других бизнесменов. Также, стимулирование должно быть доступным для каждого сотрудника организации, а его условия соответствовать критериям понятности и демократичности. Кроме того, материальные стимулы следует изменять в сторону увеличения, но стоит заметить, что сильное завышение вознаграждения за трудовые результаты, которые не повторяются в будущем, отрицательно воздействует на мотивацию работника, так как формируется ожидание более высокого вознаграждения, а это влечет за собой изменение нижнего порога стимулирования, устраивающего сотрудника. Для того чтобы избежать подобной ситуации следует минимизировать интервал между результатом трудовой деятельности и его оплатой. Этого можно достичь еженедельной оплатой труда. Если соблюдать данный принцип, то у работодателя появляется возможность снизить уровень вознаграждения, так как начинает действовать правило - «Лучше меньше, но сразу». В практической части работы произведён анализ деятельности и системы мотивации транснациональной компании «ИНГОССТРАХ». В результате было выявлено, что СПАО «Ингосстрах» является крупнейшей транснациональной компанией России, занимающей ведущие позиции в страховой отрасли и среди транснациональных компаний страны. Опыт ведения международной деятельности 15 лет. По данным финансового анализа результатов деятельности СПАО «Ингосстрах» эффективность функционирования компании в 2018 г. снизилась по сравнению с 2016 г. Также было определено, что в настоящее время, набор методов, используемых при управлении персоналом в СПАО «ИНГОССТРАХ» достаточно широк. Предприятие использует систему отбора кандидатов, эффективность которой достаточно высока. Имеется система материального и нематериального стимулирования. Очевидным является факт снижения численности персонала. Остаётся не неопределённой эффективность используемых трудовых ресурсов. В связи с этим, необходимо изучение реальной ситуации в системе мотивации компании и выявление недостатков системы управления персоналом с целью определения дальнейшего развития методов управления. В целом систему мотивации персонала компании СПАО «Ингосстрах» можно признать эффективной. Налицо увеличение производительности труда в 2018 г. на 20% по сравнению с базисным 2016 г., при этом численность персонала снизилась на 10%. Общий размер премиальных выплат и их размер, приходящийся на одного сотрудника также растут, что говорит об уделении должного внимания со стороны руководства компании системе поощрений за результаты труда. Доля премий в оплате труда возросла на 10%, что говорит о перемещении центра тяжести в системе материального стимулирования труда с базисной части оплаты труда на премиальную часть. Однако, вопрос о приверженности сотрудников компании и высокий уровень текучести кадров пока остаётся не решённым. Также основное внимание в системе мотивации персонала уделяется материальному стимулированию, тогда как нематериальное стимулирование ведётся лишь отчасти. На основании проведённых исследований были разработаны и предложены пять мероприятий по совершенствованию системы методов управления трудовыми ресурсами компании СПАО «ИНГОССТРАХ»: система «плавающих окладов», система сбалансированных показателей оплаты, оОбучение по компетенциям, наставничество и адаптация, нематериальное стимулирование. При этом, общие затраты СПАО «ИНГОССТРАХ» на проведение мероприятий составят чуть более 614,9 млн. руб. Прирост доходов ожидается в размере 12,8 млрд. руб. Прибыль может составить 12,2 млрд. руб. Суммарный эффект от внедрения всех мероприятий составит 19,9, т.е. на каждый рубль затраченных на мероприятия средств будет получено 19,9 руб. прибыли. Таким образом, произведённые расчёты подтвердили эффективность предложенных мероприятий.
Список литературы
Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2016. – №29. – С. 357-360. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху. – М.: ACT, 2014. – 192 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 554 с. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. – 2014. – №6.2. – С. 3-5. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе: // Бизнес без проблем – Персонал. – 2017. – №5. – С. 12-16. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 670 с. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 613 с. Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в условиях экономического кризиса. // Социальная политика и социология. – 2018. – № 5. – С. 97-101. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учеб. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с. Власова Е., Копачевская Т. Система мотивации: как привлечь и удержать // Управление персоналом. – 2017. – № 8. – С. 19–25. Володина Н., Куркина Н. Инструменты нематериальной мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2015. – № 5. – С. 6-9. Горгорова В. В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. – 2017. – № 27. – С.23-26. Денисенкова Е. Ю. Исследование взаимосвязи качества трудовых ресурсов и стимулирования труда // Молодой ученый. – 2015. – №21. – С. 74-76. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие. / И. В. Доронина. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 52 с. Дьяков И. И. Мотивация персонала в условиях кризиса // Эксперт. – 2016. – №8.1. – С. 29-31. Жук С. С. Перспективные формы стимулирования труда и повышения качества трудовых ресурсов // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. – 2017. – № 5.- С.118–124. Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В. Управление персоналом в организации: Кадровая политика, мотивация, структура. – СПб.: Питер, 2016. – 176 с. Зеленина А.Е., Петров А.В. Особенности и перспективы системы управления трудовыми ресурсами в современных транснациональных корпорациях // Общество. Среда. Развитие. – 2017. – № 1. – С. 12-15. Зотова Е. В. Финансово-экономический анализ страховой компании ПСАО «Ингосстрах» // Молодой ученый. – 2018. – №19. – С. 53-58. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 181 с. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. – 2017. – №3. – С. 44-47. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов: учебник / А. К. Клочков. – М.: Эксмо, 2016. – 103 с. Коптева К. В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала // Основы экономики, управления и права. – 2017. – № 4. – С. 33-38 Кореньков А. В. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала // Сборник материалов международной научно-практичексой конференции Академии МУБиНТ. – 2017. – С.239–244. Кочеткова Н.Н., Войнов И.С. Управление эффективностью труда профессорско-преподавательского состава вуза // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. – 2015. – № 4 (32). – С. 34-44 Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2018. – №21. – С. 258-259. Лебедев М. А. Мотивация как фактор управления персоналом организации / М. А. Лебедев // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 7 (2). – С. 164-168. Менеджмент в организации / У. Бреддик. – М.: ИНФРА-М, 2015.– 494 с. Микитич Н., Пшеничный В. Совершенствование инструментов мотивации работников как элемента системы управления организацией // Актуальные допросы экономических наук. – 2017. – № 9-2. – С. 94–96 Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2018. – №1. – С. 401-403. Пашментов Д.Н. Финансовый анализ деятельности ОСАО «Ингосстрах»// Новая наука: От идеи к результату. 2017. № 1-1. С. 123-125. Погодина Г. В. Материальная и нематериальная мотивация // Справочник кадровика. – 2017. – № 10. – С. 2-5. Потапов Я.О. Специфика управления карьерой сотрудников в транснациональных корпорациях // Всероссийский журнал научных публикаций. – 2018. – № 10. – С. 34-38. Пухова М. Инструменты мотивации управленческой деятельности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2018. – № 4. – С. 103-108. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом. – М.: РДЛ, 2015. – 303 с. Солощенко Е. А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2015. – № 1. – С. 90–95 Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. – 280 с. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. – 2016. – №21. – С. 430-432 Трапицына С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. – СПб: ООО «Книжный Дом», 2017. – 215 с. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). – СПб.: Реноме, 2013. – С. 95-98 Тютюкова А.Е. Содержание, формы и принципы эффективности транснациональных корпораций // Вестник Челябинского государственного университета. Выпуск Экономика. – 2018. – № 27. – С. 91-95. Управление персоналом организации: учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 695 с. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. – М.: Приор, 2012. – 341 с. Усвятцева К. М. Современные подходы мотивации персонала // Вопросы экономики. – 2017. – №17. – С. 94-95 Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2015. – 235 с. Фатин А. А., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация и стимулирование труда на предприятиях и в организациях // Консультант директора. – 2016. – №2. – С. 27-33 Хостикова М. «Ингосстрах»: защита на любой вкус // Строительные материалы, оборудование, технологии XXI века. – 2018. – № 9 (188). – С. 11. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // /Менеджмент в России и зарубежом. – 2016. – №10. – С. 29-32 Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. – 2018. – №16. – С. 175-177. Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. – 2017. – №4. – С. 31-32. Чеха В. В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Вести образования. – 2018. – №8. – С. 18-22. Шапиро С. А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2016. – 224 с. Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. – 2016. – № 4. – С. 61–67. http://www.raexpert.ru (Официальный сайт ПСАО «Ингострах»). Последняя дата обращения 28.04.2019 г.
