Роль профессиональной адаптации в системе управления персоналом. Понятие адаптации

«Термин адаптация имеет латинское происхождение (лат. adapto – приспособляю) – и означает «процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды». Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде».
Харитонова М.А. адаптацию трактует как «процесс взаимного приспособления работника и организации. Организационные, профессиональные, экономические, социально-психологические условия труда, индивидуальные для каждой организации, требует от адаптируемого работника привыкания. При этом успешная адаптация может быть только при наличии активности и заинтересованности со стороны адаптируемого сотрудника».
Жуков Р.И., Демененко И.А. отмечают, что являясь критерием эффективности предприятия, адаптация оказывает влияние на способность предприятия обеспечить наибольший объем производства продукции при оптимальном соотношении качества и затраченных ресурсов (то есть с минимальными человеческими, временными, информационными и иными ресурсами).
Авдонина А.В. определяет адаптацию как процесс интеграции личности в новую среду (предметно-вещевую, социальную) и есть процесс адаптации. Авторы отмечают, что с одной стороны поступая на работу, человек имеет свои цели, потребности, ценности, нормы. С другой стороны, при поступлении на работу человек вступает во внутриорганизационные трудовые отношения. Учитывая эти факторы, процесс адаптации характеризуется противоречивостью и двусторонностью.
Сократить сроки адаптации сотрудника, соответственно минимизировать затраты на осуществление адаптации – одна из основных целей управления адаптацией. Несомненно, вопросы адаптации сотрудников требуют решения, но понимание важности адаптации не достаточно, предприятиям необходимо создавать систему управления адаптацией и определять порядок оценки данной системы

. Сущность управления адаптацией заключается в том, чтобы оказывать целенаправленное воздействие, то есть реализовывать комплекс адаптационных мероприятий отношении адаптируемых объектов. Отсюда возникает необходимость определить объекты адаптации.
Общепринято считать, что объекты адаптационных мероприятий – вновь принятые сотрудники. Артюхова М.А., Шемет Я.В. считают, и наше мнение с ним совпадает, что объектами адаптации также выступают:
работники, которые долгое время отсутствовали (декрет, длительный больничный или иные причины);
работники, занявшие в организации новую позицию (ротация, перестановка кадров);
участвующие в масштабных технологических изменениях работники
При этом различают два направления адаптации:
- адаптация молодых специалистов без профессионального опыта – первичная адаптация;
- адаптация работников необходимая в связи со сменой должности и по иным причинам - вторичная адаптация.
Исходя из вышеизложенного, задачи процесса адаптации сотрудников, как минимум, состоят в следующем:
добиться того, что потребности и ценности работника соответствовали предъявляемым к нему требованиям;
обеспечить максимальную производительность и качество выполняемых работникам должностных обязанностей;
обеспечить оперативное эффективное вхождение нового работника в трудовой коллектив;
снизить уровень стресса нового работника при вхождении в трудовой коллектив, обеспечить удовлетворенность занимаемой должностью;
оперативно и своевременно разрешать нестандартные и конфликтные ситуации, возникающие в процессе выполнения должностных обязанностей;
снизить уровень текучести кадров на предприятии;
уменьшить от потери производительности в период адаптации нового сотрудника