Рекомендации по совершенствованию управления процессом обучения и профессионального развития персонала в ООО «Газпром энерго»

Как показывает проведенный анализ, систему управления процессом обучения и профессионального развития персонала следует дополнить механизмом обучения зрелых и пожилых работников, которых в структуре трудового коллектива более половины и которые в настоящее время наименее охвачены процессом обучения. Саму же систему управления процессом обучения и профессионального развития персонала следует сегментировать, обеспечивая максимальное внимание всем возрастным категориям персонала (рисунок 11).
Рисунок 11. Модель системы управления процессом обучения и профессионального развития
Подобное структурирование системы управления процессами обучения и профессионального развития позволит равномерно распределить внимание трем возрастным группам работников, обеспечивая гармоничное развитие профессиональной и должностной карьеры. В данный момент необходимо усиление внимания подсистеме управления обучением зрелых и пожилых работников, поскольку в данном сегменте наименьший охват программами обучения, наименьшая удовлетворенность персонала.
Обучение на протяжении всей жизни (Lifelong Learning, LLL) есть обеспечение и использование формального и неформального образования, всех его возможностей на протяжении жизни человека для поощрения и стимулирования его развития и углубления его знаний и умений, необходимых для профессиональной деятельности и наиболее полного самовыражения. В результате создается возможность постоянного, на протяжении всей жизни, развития качества жизни взрослого человека. Таким образом, образование понимается как часть жизни, процесс, который начинается от рождения и продолжается всю жизнь, до глубокой старости; при этом в образовании человека принимают участие семья, сообщество, школа, религиозные организации, работа и т.д.
В пожилом возрасте (55+, когда согласно обновленному законодательству в области пенсионного обеспечения остается еще 8 и 10 лет до пенсии) люди в большей степени учатся в процессе деятельности, причем такой, которая соответствует их возрасту и возможностям в разных сферах – творческой, социальной; они включаются в волонтерскую работу, деятельность объединений и ассоциаций, экспертных советов и кружков качества. В зрелом возрасте (45-55 лет) работники еще сохраняют высокий уровень деловой активности, однако компания постепенно теряет интерес к их развитию, что приводит к сокращению профессионального долголетия работника и негативно сказывается на эффективности использования труда персонала.
В 21 веке, веке глобализации, значимость LLL в структуре корпоративного обучения предприятий нефтегазового сектора повышается, поскольку постоянно требуются новые знания, новые умения, иной уровень компетентности

. Иначе говоря, ООО «Газпром энерго» необходимо развивать знания и компетенции зрелых работников, которые, в первую очередь, позволят им адаптироваться к обществу, построенному на знаниях, и активно участвовать во всех сферах социальной и экономической жизни, осуществляя больший контроль над собственной жизнью и будущим. При этом ценностью обладают все формы обучения, включая следующие:
формальное;
неформальное;
информальное образование.
Важнейшим документом по продвижению LLL последнего десятилетия является «Меморандум по образованию на протяжении всей жизни» (EUROSTAT, ЕС, 2000) [29], в котором изложены ключевые принципы LLL. Именно этот документ должен быть принят за основу при разработке методов обучения зрелых работников в ООО «Газпром энерго» (рисунок 12).
Рисунок 12. Особенности корпоративного обучения в формате LLL
В соответствии с первым принципом LLL, при планировании корпоративного обучения необходимо учитывать потребности зрелых и пожилых работников, вовремя диагностировать нехватку профильных или общих знаний и навыков. Также необходимо находить способы мотивации зрелых людей на обучение. Наибольшую эффективность здесь будет иметь формирование и поддержание адхократической корпоративной культуры, которая стимулирует гибкость и самообразование.
При организации обучения зрелых и пожилых работников не нужно бояться инновационных методов, но нужно выбирать внедрение таких методов и приемов обучения, которые поддерживают устойчивую мотивацию к учебе, позволяют приспособить учебную среду для полноценной интеграции людей с ограниченными возможностями, в полной мере активизируют потенциал группы, в том числе и разных возрастов для развития познавательных практических и социальных навыков. Тренеры при этом становятся во все большей степени консультантами и посредниками, чья задача - помочь учащемуся самому сформировать стиль и способ обучения, и осознать свою личную ответственность за результат.
Необходимо менять подход к пониманию и признанию учебной деятельности зрелых и пожилых работников и результатов обучения, особенно в сфере неформального и информального образования, что предполагает активное участие самого обучающегося в оценке своих достижений.
Наличие консультантов, умеющих работать со зрелыми и пожилыми работниками, позволит последним осознать свою значимость для компании, найти индивидуальный образовательный маршрут, который постепенно приведет к логичному завершению карьеры в тот момент, который сам работник определяет как оптимальный.
Все вышеперечисленное свидетельствует об актуальности для ООО «Газпром энерго» потребности в обучении тренеров специфике работы со зрелыми людьми