Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала МОУ ДО «ЦДЮТ»

Так как в результате анализа системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала МОУ ДО «ЦДЮТ» был выявлен ряд недостатков, для их устранения требуется реализации ряда организационных мер для повышения эффективности данной системы. В качестве таких мер могут служить следующие:
повысить активность работы по социальному стимулированию;
вести систематизированную работу по созданию стимулирования в области повышение качества оказания услуг;
обеспечить привлекательные условия труда для ценных работников;
создать единый документ, объединяющий и расширяющий все позиции качества трудовой жизни на основе про-активной кадровой политики;
создать план замещения должностей и кадрового резерва;
обеспечить координацию работы сотрудников через возможности корпоративного сайта;
создать документы по формированию оргкультуры;
повысить активность учреждения в статусных мероприятиях;
создать регламент по управлению производственными конфликтами и стрессами;
создать условия и разработать регламент трудовых соревнований, а также их увязка с имиджевой концепцией учреждения.
Таким образом, для решения выявленных проблем в области стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала МОУ ДО «ЦДЮТ» предлагается внедрить ряд мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики компании и системы мотивации.
В качестве одного из мероприятий, на наш взгляд, должно выступить обеспечение возможности карьерного роста и повышения квалификации. На данный момент в учреждении проводятся тренинги и аттестация сотрудников, но это недостаточно. Необходимо нанять специалиста по работе с персоналом, который индивидуально будет выявлять потребности сотрудников, и направлять их в сторону личностного и профессионального роста.
Руководству МОУ ДО «ЦДЮТ» рекомендуется заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, для этого необходимо ввести в курс дела всех сотрудников о состоянии центра, перспективах развития, целей.
Кроме того, важным мероприятием должно выступить усовершенствование системы оплаты труда, а именно, необходимо, на наш взгляд, сократить границу достижения плановых показателей.
Исходя из приоритетов трудовой мотивации, сотрудниками МОУ ДО «ЦДЮТ» выделяется экономическое, неэкономичное (организационное и моральное) и социальное стимулирование в учреждении. Рациональное сочетание экономического, неэкономического и социального стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании первых может сформировать эффективную систему стимулирования труда работников МОУ ДО «ЦДЮТ».
Важным условием эффективности работы системы мотивации является ее мониторинг. Совершенствование мотивационного механизма мотивации труда сотрудников МОУ ДО «ЦДЮТ» возможно на основе интегральной оценки качества и производительности результативной работы.
Интегральную оценку качества и производительности результативного труда работников рекомендуется вычислять по формуле 1:
Иок=Пки*Ол+Ср*Ppи, (1)
где Иок – интегральная оценка качества и производительности результативного труда сотрудников;
Пки – профессионально–квалификационный уровень сотрудников;
Ол – оценка личных качеств;
Ср – сложность работ;
Pp – результативность сотрудника.
Коэффициенты Пки и Ср позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы сотрудников различных должностных рангов.
Профессионально–квалификационный уровень работника должен учитывать количество предложений за прошедший период, оценку образования, оценку стажа работы.
Профессионально–квалификационный уровень сотрудников МОУ ДО «ЦДЮТ» можно оценить по следующей формуле 2:
Пки=(Ро+Рс+Рр) / const (2)
где Ро – уровень образования (Ро = 1; 2; 3);
Рс – уровень стажа (Rs = 1, 2, 3, 4);
Рр – уровень изобретательства, рационализаторства (Рр = 1, 2, 3);
const – в знаменателе – это постоянная величина, которая равна сумме максимальных оценок трех вышеупомянутых уровней (const=10) .
В оценке личных качеств сотрудников имеют место следующие критерии: настойчивость, инициативность, коммуникабельность, творчество, компетентность, работоспособность

. Целесообразным представляется дополнить этот перечень следующими критериями: способность к анализу и оценки состояния объекта, инновационность мышления, способность быстро принимать эффективные решения, осознание последствий принимаемых решений. Оценка сложности работ должна включать в себя следующие элементы: содержательность, самостоятельность выполненных работ, степень соответствия выполненных работ, инновационность, комплексность.
Показатель результативности труда сотрудников компании должен соответствовать концепции «Smart» и соответствовать требованиям: конкретность (specific), измеримость (measurable), достижимость(achievable), релевантности (relevant), связь с конкретным периодом времени (time–certain).
Показатель результативности деятельности сотрудника должен максимально подробно и в количественной форме отражать выполнение должностных обязанностей и быть связанным с изменением конечного состояния объекта, на который направлена деятельность сотрудника.
Данный метод интегральной оценки качества и производительности результативного труда поможет провести детальный анализ работы каждого сотрудника и соответственно полученным результатам сформировать недостатки в работе кадров, выявить его слабые места. Руководство в свою очередь будет иметь возможность увидеть детальный анализ мотивации сотрудников. Результаты данной оценки должны стать основой для осознанного выбора необходимого метода, критерия или инструмента трудовой мотивации для каждого сотрудника.
В качестве мероприятия предлагается внедрить оценочный центр, что позволит:
– приобрести наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-значимых личностных качествах работников;
– оценить соотношение уровня развития данных качеств требованиям определенных должностей в учреждении;
– приобрести информацию о кадровом потенциале учреждения;
– сформировать конкретные направления обучения и развития кадров;
– принимать решения, касающиеся основных кадровых вопросов: отбор при приеме на должность новых сотрудников или замещение вакантных мест внутри учреждения; аттестация сотрудников, формирование управленческого кадрового резерва учреждения из более перспективных сотрудников.
Заключения, полученные Центром оценки, помогут сотрудникам МОУ ДО «ЦДЮТ»:
– получить в адекватном виде достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
– разработать индивидуальную программу профессионального развития;
– получать консультацию от специалиста по работе с персоналом.
На основании полученных результатов в ходе работы Центра оценки возможно формирование кадрового резерва, нацеленного на обеспечение учреждения собственными управленческими кадрами (затраты меньше, чем на внешнем рынке), а также разработка индивидуальных программ обучения по категориям, которые требуют развития.
Определение направлений улучшения нематериальной трудовой мотивации работников МОУ ДО «ЦДЮТ», является следующим шагом в совершенствовании системы трудовой мотивации и стимулирования. В качестве мероприятий по данному направления предполагается выполнить следующие:
организация рабочего места (оснащение техническими, эргономическими и техническими средствами);
регулирование рабочего времени (внедрение гибкого времени работы);
информирование сотрудников (своевременное доведение до сотрудников дел для подразделений и учреждения в целом);
реформирование принципов руководства (ввести нормативные отношения между руководителями и подчиненными);
оптимизация социальной политики (предоставить социальные пакеты, льготы, услуги, преимущества);
оптимизация кадровой политики (повысить квалификацию и мобильность с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей сотрудников).
совершенствование культуры МОУ ДО «ЦДЮТ» (создать общие ценностные ориентации и нормы).
Также предлагается дополнить этот перечень следующими направлениями:
повысить престижность труда сотрудников;
повысить уровень профессионализма сотрудников;
совершенствовать механизм профессионального развития и должностного роста сотрудников.
Возможность карьерного роста выступает в роли важной мотивации