Разработка совершенствования системы обучения и развития персонала инновационной организации на примере ПАО «МКБ
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что инновационные организации, уровень обучения и развития их персонала являются необходимой базой для существования современной рыночной экономики Российской Федерации. Ключевым составляющим на сегодняшний день является не организации, которые ориентированы исключительно на конкретные виды продукции, большую значимость представляют инновационные организации, в которых осуществляют профессиональную деятельность достаточно обученные, мотивированные, творческие сотрудники, способные самостоятельно анализировать большой поток информации, создавать инновационные прорывы и легко адаптироваться к нововведениям. Новая реальность значительным образом меняет представления о методах управления в современных организациях. Функция системы обучения и развития персонала инновационных организаций становится инструментом долговременной стратегии организации, направленная на формирование определенных условий, которые бы развивали и реализовали на практике лучшие качества работников. Для этого необходимо постоянное обучение персонала, развитие его творческого потенциала, что, в свою очередь, делает практику управления человеческими ресурсами связующим элементом между инновационным процессом, производством, творчеством и обучением. Все это приводит к изменению подхода к системе обучения и развития персонала инновационных организаций, поскольку управлять интеллектуальными сотрудниками традиционными методами уже невозможно. Таким образом, разработка эффективных методов и подходов к системе обучения и развития персонала инновационных организаций на сегодняшний день является достаточно актуальной задачей. Тема данного исследования не теряет актуальности ввиду возросшей роли инноваций в современном бизнесе. Как показывает практика, инвестировать в человеческие ресурсы как правило выгоднее, нежели вкладывать в производство, к примеру новой продукции или совершенствование производственных ресурсов. Ввиду изменений внешней среды, развития технологического прогресса, растет спрос и возрастает значимость человеческих возможностей. Без применения инноваций и различных нововведений на сегодняшний день компаниям, темболее банковской сферы практически невозможно сохранять свою конкурентоспособность. На данный момент, уровень конкурентоспособности коммерческого банка непосредственно зависит от применяемых информационных технологий. В условиях изменяющейся внешней среды, увеличения спроса и требований клиентов, в последнее время еще большую актуальность приобретает вопрос инновационного развития организации посредством новейших инструментов управления. Данное развитие организации требует наличие высокоэффективного развитого и обученного кадрового состава, в основе деятельности которого будут применяться творческие подходы к рабочему процессу. Деятельность системы управления персоналом, его развитием и обучением во многом определяется ее финансированием, сокращение которого неизбежно влечет за собой ухудшение работы всех ее подсистем. Снижается качество работы с персоналом в российских банках на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести. Цель диссертационного исследования заключается в выявлении особенностей формирования системы обучения и развития персонала инновационной организации и в разработке по совершенствованию системы обучения и развития персонала инновационной организации на примере ПАО «МКБ. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач: 1. Изучить теоретические аспекты функционирования инновационных организаций, понятие и сущность инновационной организации, виды и классификация инновационных организаций; 2. Рассмотреть проблемы управления современной инновационной организацией; 3.Проанализировать методические подходы к обучению и развитию персонала инновационных организаций, методику, и современные стратегии и технология обучения и развития персонала; 4. Рассмотреть формирование системы обучения и развития персонала инновационной организации, исследовать методологические аспекты обучения и развития персонала инновационной организации, а также структуру и методику системы обучения и развития персонала инновационной организации; 5. Дать характеристику деятельности организации ПАО «МКБ», проанализировать действующую систему обучения и развития персонала в организации и выявить ее особенности. 6. Охарактеризовать внедрение KPI, методики обучения и развития персонала в ПАО « Московский кредитный банк «, разработать методические положения по совершенствованию системы обучения и развития персонала инновационной организации на примере ПАО «МКБ».
Предметом исследования является система обучения и развития персонала инновационной организации
Теоретико–методологической основой магистерской диссертации послужили научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных авторов по проблематике формирования системы обучения и развития персонала в инновационных организациях. Информац...
Открыть главуЗаключение
Формирование системы обучение и развития персонала как ключевые функциональные области управления персоналом способствует повышению конкурентоспособности организации за счет увеличения стоимости человеческого капитала. При этом, системное обучение и планомерное развитие персонала требует значительных вложений. Применение инновационных технологий преследует своей целью повышение от инвестиционной отдачи. Это справедливо и для систем обучения и развития персонала в банках. По результатам проделанной работы можно сделать следующие выводы: В настоящей маистерской диссертации нами были рассмотрены теоретические аспекты функционирования инновационных организаций, дано определение понятия и раскрыта сущность инновационной организации, описаны виды и классификация инновационных организаций. Рассмотрены проблемы управления современной инновационной организацией. Проведен анализ методических подходов к обучению и развитию персонала инновационных организаций, методам, и анализу современных стратегий и технологии обучения и развития персонала. Рассмотрено формирование системы обучения и развития персонала инновационной организации, исследованы методологические аспекты обучения и развития персонала инновационной организации, проанализирована структура и предложена методика системы обучения и развития персонала инновационной организации; Проведена апробация и внеднерие и внедрению KPI, разработана методика обучения и развития персонала инновационной организации (на примере ПАО «МКБ»). Дана характеристика деятельности организации, проанализирована действующая система обучения и развития персонала в организации и выявлены ее особенности. Охарактеризовано внедрение методики обучения и развития персонала в ПАО « Московский кредитный банк», проведена апробация разработанной системы обучения и развития персонала инновационной организации. Система развития и обучения персонала Банка является одним из важных элементов политики ПАО «МКБ», интегрированных в систему управления бизнесом. Банк стремится в сфере корпоративного управления соответствовать лучшим международным и российским стандартам. Признавая значимость корпоративного управления в обеспечении своей долгосрочной успешной деятельности, ПАО «МКБ» постоянно совершенствует систему управления в соответствии с нормами и положениями как российского Кодекса корпоративного управления, рекомендованного Банком России, так и международных стандартов корпоративного управления, содержащих важнейшие постулаты, адресованные как директорам, так и должностным лицам Банка. В ПАО «МКБ» изначально была внедрена система KPI. KPI (Key Performance Indicators) – это ключевые показатели эффективности (КПЭ) деятельности организации, которые помогают банку: - контролировать бизнес-процесс и определять, сколько было затрачено времени и ресурсов для выполнения поставленной задачи; - оценивать результативность и пользу работы каждого сотрудника, его вклад в достижение общей цели компании; - создавать систему мотивации и стимулирования работников - к примеру, при выполнении или перевыполнении ими установленных ключевых показателей выплачивать денежную премию, в обратной ситуации – депремировать. В ПАО «МКБ» (2017-2018гг.) была внедрена система «Управления Результативностью (Performance Management), которая предусматривает в перспективе возможность систематизировать процесс управления персоналом, его развитием и обучением за счет четкого определения целей и проведения оценки эффективности работы сотрудников, что приводит к повышению производительности компании и бизнеса в целом. Система управления результативностью в ПАО «МКБ» включает следующие HR блоки: - Ежегодная оценка персонала (постановка задач, оценка деятельности и компетенций, индивидуальные планы развития, обратная связь); - Система материальной мотивации; - Система развития и обучение персонала, управление талантами; - Система подбора и адаптации персонала Ключевыми задачами системы управления результативностью является повышение эффективности и результативности сотрудников Банка в целом, обеспечение ясного каскадирования стратегических целей Банка и установление ожиданий о результативности и целях между руководителем и работником, формирование культуры диалога между сотрудником и руководителем через периодическую обратную связь, оценка деятельности и потенциала работников, основанная на принципах поощрения за результаты в определенный период и прозрачности процесса, обучение, развитие и передвижение на другие позиции, а также формирование Кадрового резерва. Предполагается, что ПАО «МКБ» к 2020 году должно получить первый результат. Также по результатам проведенного анализа нами были разработаны рекомендации по совершенствованию в дальнейшем системы обучения и развития персонала для ПАО «МКБ». Также нами были разработаны рекомендации по использованию нашей модели формирование системы обучения и развития персонала инновационной оранизации: 1) Руководству организации необходимо подготовить персонал к возможным изменением, одним из которых станет тестирование сотрудников на выявление творческого потенциала; 2) Для привлечения новых сотрудников организации рекомендуется разработать несколько ценностных предложений, ориентированных на потребности и приоритеты молодых специалистов. Хорошим решением может послужить расширение составляющих социального пакета; 3) Обучение новых сотрудников в «Школе Молодого Специалиста» следует сделать бесплатным, однако необходимо разработать вступительные задания, позволяющие определить, какими теоретическими знаниями и аналитическими способностями обладают кандидаты; 4) Заключение трудовых договоров на определенный промежуток времени после прохождения кандидатами обучения в Школе предотвратят преждевременный уход обученных специалистов; 5) Внедрение системы наставничества в рамках адаптационного периода предотвратит возможные проблемы, с которыми могут столкнуться новые сотрудники; 6) Организация конкурсов изобретений позволит организации поддерживать процесс генерации новых идей; 7) Обмен сотрудниками с организацией-партнером выведет компанию на глобальный уровень управления талантливыми сотрудниками, открыв возможности для перенятия зарубежного опыта; 8) Разработка комплексной системы обратной связи, основанной на распределении сотрудников по уровням, улучшит процесс оценки деятельности сотрудников и позволит им прослеживать свой профессиональный и личностный рост.
