Применение современных HR-технологий как условие совершенствования системы набора персонала

HR-технологии, применяемые в рамках набора персонала, целесообразно разделять по этапам самого процесса набора персонала. Основные из числа современных технологий, доказавших свою эффективность, представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2. Классификация современных HR-технологий по этапам набора персонала
Этап HR- технологии
Планирование Профиль кандидата
Заявка на подбор
Поиск При внутреннем наборе:
Управление талантами
Работа с кадровым резервом
При внешнем наборе:
Работа с профильными работными сайтами
По рекомендации
Работа с социальными сетями и профессиональными сообществами
Хэдхантинг
Прямой поиск
Внешний кадровый резерв
Прелиминаринг
Отбор Анкетно-биографические
Интервью: структурированное, полуструктурированное, по компетенциям (+технологии STAR, PARLA)
Проективные вопросы
Кейсы
Упражнения из реальной деятельности
Профессиональное тестирование
Профессионально-личностные опросники (15FQ)
Сбор рекомендаций
Проверка информации из соцсетей
Принятие решения Ранжирование
Сопоставление с компетентностным профилем целевой должности
На стадии планирования применяются технологии формирования профиля кандидата. Профиль кандидата - это структурированное описание основных особенностей кандидата, который идеально удовлетворит требования должности. В профиль кандидата, как правило, включаются анкетно-биографические пожелания, требования к опыту работы, к уровню образования, пожелания по поводу личностных качеств и профессиональных компетенций (если в компании применяется компетентностный подход).
Заявка на подбор является несколько иной технологией планирования. Она используется, как правило, в средних и в крупных компаниях, а также является обязательной при работе с кадровым агентством. Заявка на подбор ориентирована на закрепление требований к процессу подбора: в ней прописаны требования к кандидату, условия работы, основные функциональные обязанности на целевой позиции, а также указываются приоритетные источники и четкие сроки подбора.
На этапе поиска задействуются, в зависимости от приоритетных направлений поиска, внешние или внутренние источники. Технологии внешнего и внутреннего поиска отличаются.
Все большее число российских компаний приходят к осознанию того, что использование внутренних источников поиска кандидатов на вакансии гораздо более эффективно, нежели задействование внешних источников. Поэтому меняется сам вектор политики привлечения специалистов

. Он оказывается направлен внутрь самой компании. В таких реалиях все большее число российских компаний вслед за своими западными коллегами внедряют программы по управлению талантами (HiPo) и считают их частью системы набора персонала.
Однако российские компании в настоящее время предпочитают технологию работы с кадровым резервом. Кибанов А.Я. определяет кадровый резерв, как А.Я.Кибанов «потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящую планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации». А.Г.Реус на основе анализа практики российских предприятий полагает, что наиболее эффективна трактовка кадрового резерва как инструмента корпоративной антропотехники, «корпуса подходов и методов по выращиванию человека для места в организации и управления организациями посредством расстановки людей». Кандидаты в кадровый резерв проходят оценку, подготовку, обучение, после чего происходит их продвижение на целевые позиции.
Если программы управления талантами исходят из потенциала работника и функционируют адресно, то программы кадрового резервирования исходят из структуры и потребностей рабочих мест, приспосабливая к ним работников, вне зависимости от их потенциала.
Среднюю позицию между технологиями внешнего и внутреннего поиска занимает технология внешнего кадрового резерва, а также ее разновидность – технология прелиминаринга. В качестве технологии поиска персонала в последнее время крупными компаниями все чаще используется внешний кадровый резерв. При прелиминаринге речь идет об организации тесного взаимодействия с учебными заведениями для выращивания стажеров, а затем специалистов для организации. Он также является дорогостоящим инструментом, его применение оправдано в случае резкого дефицита на рынке труда кадров определенной квалификации, специализации на протяжении длительного времени.
Среди технологий поиска наиболее распространена технология поиска через специализированные работные сайты (headhunter, superjob). Компании в сфере с высокой конкуренцией и высокими специализированными требованиями к кандидатам часто пользуются работающими сотрудниками в качестве инструмента привлечения новых кандидатов. Эти технологии поиска можно озаглавить как рекомендательные. Здесь работают как простой запрос рекомендаций у работающих сотрудников, так и разнообразные акции типа «приведи друга и получи премию».
Многими компаниями для привлечения специалистов используется технология поиска через социальные сети и профессиональные сообщества