Правовые аспекты мотивации труда государственных гражданских служащих

Управлением мотивацией сотрудников занимает важную и неотъемлемую часть управления персоналом как ресурсом организации, так как позволяет осуществлять эффективную деятельность хозяйствующему субъекту. Для создания действенной системы мотивации руководству необходимо направлять каждого сотрудника на достижение целей хозяйствующего субъекта. Для этого необходимо определять, каким образом можно побудить того или иного сотрудника к качественному выполнению своих функций, знать, каким образом можно на него воздействовать и с помощью каких методов.
Государственная гражданская служба не исключение. Управление персоналом в государственных структурах также занимает центральное место в регулировании деятельности организаций. На законодательном уровне Российской Федерации закреплены основные правовые положения по мотивации труда государственных гражданских служащих.
Основной закон Российской Федерации – Конституция РФ – предусматривает равный доступ для граждан России к государственной службе: «любой гражданин может построить свою карьеру, как на государственной, так и на муниципальной службе».
В нормативно-правовой базе Российской Федерации понятие «карьера» рассматривается как продвижение по службе, включающее в себя: назначение на должность, присвоение классного чина, аттестацию или квалификационный экзамен и иные мероприятия.
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ (ред. от 2 июля 2013 г. №185-ФЗ) выступает в качестве базового законодательного документа для регулирования всей государственной службы. Он определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации.
Федеральным законом №58 государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность, однако, по мнению ряда исследователей (В. Граждан, И.П. Бушева, Н.Н. Богдан, В.Е. Зубов и др.) в теоретическом плане государственная служба как особый вид профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, подобное понимание государственной службы позволяет ограничить рамки исследования и решать проблемы ее реформирования.
Помимо этого, федеральный закон «О системе государственной службе Российской Федерации» вводит понятие «система управления государственной службой», цель которой состоит в создании государственных органов, деятельность которых связана с решением вопросов прохождения, профессионального образования, организации ротации государственных служащих государственной службы.
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает требования к продвижению по службе гражданских служащих: наличие необходимого набора профессиональных знаний, опыта и компетенции; участие в аттестации или квалификационном экзамене, позволяющих оценить служебную деятельность.
В связи с тем, что карьера государственного служащего начинается с момента заключения контракта, то необходимо разобраться с основными требованиями, предъявляемыми к государственным служащим РФ при прохождении ими службы.
Во-первых, к квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы, в соответствии с нормативно-правовой базой РФ, относятся: уровень профессионального образования, стаж гражданской службы или опыт работы по специальности, а также необходимые профессиональные знания и навыки.
Квалификационные требования к стажу службы или опыту работы по специальности устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации; к профессиональным знаниям и навыкам гражданского служащего, необходимым для исполнения должностных обязанностей - актом государственного органа с учетом его задач и функций (должностным регламентом).
Во-вторых, в соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Статьей 196 ТК РФ определено, что требования профессиональной подготовки и переподготовки кадров зависят от работодателя и потребностей оптимального функционирования органа власти, с учетом интересов коллектива и сотрудника, определяются коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
В соответствии с Указом Президента РФ «О дополнительном образовании государственных гражданских служащих в Российской Федерации» №1474 от 28 декабря 2006 года, регулируются вопросы формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.
Помимо этого, государственным служащим предоставляются дополнительные государственные гарантии по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания.
В-третьих, приобретение классного чина, как одного из стимулов продвижения по службе наряду с должностью и денежным содержанием (оклад и различные стимулирующие выплаты).
Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформулировал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что «чин решает следующие задачи: при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образованием, т. е. играет роль образовательного ценза; в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей подготовленности чиновника к занятию более высокой должности; чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы; чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.)»

. В некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих.
Классные чины государственной гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на условиях служебного контракта, заключенного на определенный срок, классные чины присваиваются без сдачи квалификационного экзамена не позднее шести месяцев со дня их назначения на должности гражданской службы.
Однако, несмотря на значимость чинов, в условиях современной государственной гражданской службы классные чины уже не занимают того положение, которое они имели в прошлом. Введенные после долгого перерыва классные чины не имеют прямого отношения ни к привилегиям, ни к признанию обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Он в настоящее время девальвирован и не является показателем статуса, успешности служебной карьеры. Единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином.
В-четвертых, прохождение по службе тесно связано с ротацией. Нормативно-правовая база РФ определяет ее как назначение государственного гражданского служащего на иную должность с учетом его профессиональных данных, квалификации, опыта и стажа работы внутри территориального федерального органа исполнительной власти.
Следует отметить, что ротация нацелена на изменение содержания служебных обязанностей путем смены подчиненности или / и места прохождения службы, и не является ни мерой поощрения, ни дисциплинарным взысканием.
В-пятых, особую роль при управлении карьерой государственных и муниципальных служащих играет кадровый резерв. В соответствии с ФЗ 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и вступившими в силу изменениями 1 января 2017 года, создается кадровый резерв на федеральном и региональном уровне, включение в которые может быть осуществлено по результатам конкурса или аттестации.
Кадровый резерв представляет собой совокупность гражданских служащих, имеющих специальную подготовку и необходимые профессиональные, личностные и деловые качества для выдвижения их на более высокие должности в государственном органе. Включение в кадровый резерв возможно при двух основных условиях: в интересах должностного (служебного) роста или в связи с организационно-штатными мероприятиями (реорганизация или ликвидация государственного органа).
Начиная с 2016 года с выходом указа Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы РФ на 2016–2018 годы», который утвердил необходимость повышения престижа гражданской службы, началась реформа государственной гражданской службы. Одним из основных направлений административной реформы является внедрение новых методов подбора, отбора, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих, повышение эффективности их труда, а также формирование благоприятных условий для карьерного роста.
В 2017 году вышел приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 июня 2017 г. N 506 «Об утверждении методических рекомендаций по материальному стимулированию федеральных государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти, являющихся участниками реализации приоритетных проектов (программ)». Документ содержит описание системы оценки результативности проектной деятельности гражданских служащих на основе исчерпывающего перечня ключевых показателей эффективности и общих подходов к осуществлению стимулирования указанных лиц с учетом результатов такой оценки, что позволяет создать на гражданской службе систему мотивации служащих, нацеленную на результат.
Основным регулирующим законам, описывающим основы стимулирования труда гражданских служащих, является Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
Таким образом, законодательство о государственной службе имеет конституционное происхождение и включает в себя: Конституцию РФ; федеральные законы; нормативно-правовые акты РФ, уставы, нормативно-правовые акты субъектов РФ. Госслужащие (как и любые другие работники) при прохождении своей службы преследуют достижение собственных целей, которые необходимо учитывать руководству в кадровой политике при их мотивации. В связи с этим рассмотрим мотивацию государственных гражданских служащих как инструмент повышения эффективности государственного управления.
Мотивация государственных гражданских служащих как инструмент повышения эффективности государственного управления
Специфика деятельности органов государственной власти отражается и в управлении системой мотивации государственных гражданских служащих. Она является сложным элементом, позволяющем повышать эффективность деятельности не только сотрудников государственной службы, но и органа государственной власти в целом, что в результате способствует качественному выполнению профессиональных обязанностей персоналом государственного органа, так как уровень эффективности деятельности системы органов государственной власти является своего рода показателем уровня экономического, социального развития страны и ее престижа