Порядок возмещения ущерба

Важным фактором эффективности действия правовых норм является их квалифицированное применение, в том числе путем реализации процедурных механизмов. Это утверждение очень значимо для института материальной ответственности работника, так как именно нормы о юридической ответственности создают лицу - правонарушителю некомфортные правовые условия (негативные последствия правонарушения).
Для того чтобы процедура привлечения работника к материальной ответственности была законной и последовательной, работодателю достаточно совершать свои действия в общем русле соблюдения общеправовых принципов. Однако А.Н. Гуев выделяет особые принципы, характерные для порядка привлечения к материальной ответственности: принцип привлечения к материальной ответственности лишь при исполнении трудовых обязанностей; принцип ограниченного характера материальной ответственности; принцип учета лишь прямого действительного ущерба; принцип взаимной ответственности сторон; принцип привлечения к ответственности лишь при наличии вины работника [29, с.210]
К сожалению, ТК РФ не содержит четкой регламентации порядка (процедуры) привлечения работника к материальной ответственности. Представляется, что привлечение работника к материальной ответственности требует соблюдения следующей последовательности действий работодателя:
во-первых, это возбуждение работодателем дисциплинарного дела, в том числе определение круга субъектов, которые должны проводить дисциплинарное (служебное) расследование как уполномоченные представители работодателя (единолично или комиссионно), определение круга прав и обязанностей участников расследования, а также проверка наличия допустимого повода к началу расследования (аналогичного дисциплинарному проступку);
во-вторых, это установление основания (факта несоблюдения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей) и условий привлечения работника к материальной ответственности, проверка (в том числе комиссионная) причин и обстоятельств совершения имущественного правонарушения, факта и размера причиненного ущерба, что предполагает сбор и анализ доказательств, в том числе истребование от работника письменного объяснения (ст. 247 ТК РФ); при этом дача объяснения не является обязанностью работника (ст. 51 Конституции РФ);
в-третьих, это ознакомление работника (и его представителя) с материалами дисциплинарного (служебного) расследования (дисциплинарного дела), в том числе с корреспондирующим ему правилом о заявлении работником ходатайств и приобщении им добытых и относящихся к делу документов;
в-четвертых, это принятие работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к материальной ответственности, определение вида материальной ответственности: ограниченная или полная, а внутри полной - случая (предела) ответственности;
в-пятых, это издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к материальной ответственности с содержательным указанием на проступок, за который работник подлежит наказанию, с соблюдением правил подведомственности - выбор применяемой меры наказания непосредственно работодателем либо подача иска в суд; в первом случае также - реализация обязанности работодателя ознакомить работника и его представителя с этим актом (при личном участии сторон, с направлением документов по почте и (или) по электронной почте);
в-шестых, это исполнение решения о привлечении работника к материальной ответственности, если такое привлечение относилось к компетенции самого работодателя (ст. 138, 248 ТК РФ);
в-седьмых, это окончание дисциплинарного производства в связи с погашением ущерба или полным, или частичным прощением долга со стороны работодателя (ст. 240 ТК РФ) [62, с.88]
Рассмотрим эти этапы (стадии) более подробно.
Первоочередное действие работодателя - это возбуждение производства по делу о совершении имущественного правонарушения путем издания приказа (распоряжения) работодателя. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для определения размера причиненного ему ущерба и причин его возникновения

. Целью данной проверки должно стать выявление виновных лиц, степень их вины, размер причиненного ущерба, причины возникновения ущерба и пределы материальной ответственности работника (полная или ограниченная). Для ее проведения может создаваться комиссия с участием соответствующих специалистов, на что должно быть указано в приказе (распоряжении) работодателя.
Основываясь на выявленных таким образом фактах, работодатель должен принять решение о привлечении работника к ответственности или освобождении от нее. Представляется, что работник вправе и сам потребовать проведения такой проверки.
Далее работодатель обязан истребовать от работника объяснение в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Вопрос о предоставлении работником письменного объяснения ставится уполномоченным лицом и по конкретному факту, так как работник «имеет право знать, в чем именно он обвиняется». В случае отказа или уклонения работника от дачи объяснения об этом составляется акт - полномочным представителем работодателя с привлечением других работников, которые и подтверждают отказ или уклонение работника от письменного объяснения.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в отличие от процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в процедуре расследования имущественного правонарушения не соблюдены положения ч. 1 ст. 51 Конституции РФ, и право работника дать объяснения ошибочно сформулировано в виде такой же обязанности, пришедшей в эту норму исторически из ранее действовавших КЗоТов РСФСР. Данный недостаток ст. 247 ТК РФ существенен и требует своего устранения, так же, как и пробел в этой же статье по поводу права работника представлять доказательства в свою защиту.
По ст. 247 ТК РФ работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.
Более детальных норм по вопросу того, в каком объеме, на какой стадии допускается ознакомление и обжалование, к сожалению, нет. В этой связи представляется, что работник может использовать любой порядок, в том числе направить жалобу и руководителю организации (работодателю- предпринимателю), и органам, полномочным осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, и в суд. При этом последняя инстанция очевидно в соответствии с положениями ст. 3 ГПК РФ имеет все основания отказать в рассмотрении материалов проверки до вынесения по ними итогового акта (если речь не идет о применении мер материальной ответственности собственно судом), так как измененная редакция ст. 3 ГПК РФ исключила из сферы судебной юрисдикции защиту прав, угроза нарушения которых существует, и оставила право лица обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.
В связи с изложенным выше, на наш взгляд, часть третью статьи 247 ТК РФ необходимо дополнить, изложив ее в следующей редакции: «Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки на любой стадии их подготовки, представлять работодателю свои доказательства, подлежащие приобщению к материалам проверки, а также обжаловать их путем направления жалобы работодателю и (или) в органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства» [42, с.8].
Что касается еще одной проблемы процедуры ст. 247 ТК РФ, то ею следует признать собственно представительство интересов работника.
Так, статус представителя работника (кроме так называемых законных представителей) трудовым законодательством не урегулирован. Исходя из общих положений ТК РФ и межотраслевых аналогий, возможно предположить, что представителем работника может быть член профкома либо по выбору работника - адвокат, любой частнопрактикующий юрист или просто доверенное лицо без специального образования. Представляется, что трудовое законодательство должно прямо предусмотреть право работника иметь представителя сразу после издания приказа (распоряжения) работодателя о возбуждении производства по делу о совершении работником имущественного (равно как и дисциплинарного) правонарушения.
Для решения сложившийся проблем, представляется необходимым внести изменения в норму ст.247ТК РФ, в рамках которой появится новая норма, регулирующая возможность работника привлекать представителя в процессе возникновения спора о ненадлежащем исполнении или неисполнении им своих трудовых обязанностей и функций