Понятие резерва управленческих кадров и его сущностные характеристики

На сегодняшний день имеет место серьезнейшая проблема для руководителей разных организаций, поскольку присутствует значительная нехватка квалифицированного персонала, который будет готов занять руководящее звено. Тем самым необходимо создать кадровый резерв, обеспечивающий организацию способными и обученными кадрами, которые будут решать важнейшие проблемы и задачи в организации.
В разных научных источниках имеется большое количество понятий кадрового резерва.
Проведём анализ некоторых из них:
В соответствии с позицией Базарова Т.Ю., кадровый резерв представляет собой группу квалифицированных сотрудников компании, которые прошли предварительный отбор и специализированную подготовку, а также являются кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей и центральных специалистов компании.
Кибанов А.Я. считает, что кадровый резерв – это специальным образом выработанная, в соответствии с управленческими критериями, группа перспективных и высококвалифицированных специалистов, которые обладают необходимыми для выдвижения деловыми и профессиональными качествами, при этом зарекомендовавших себя положительно на уже занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначаемых для замещения определённых должностей, которые включены в перечень резервирования.
Одеговым Ю.Г. в качестве целей деятельности по управлению кадровым резервом рассматривается «относительно быстрый прирост профессионализма и опыта работающего персонала» и «своевременность и стабильность поддержания необходимого профессионального опыта, кадровой обеспеченности организации подготовленными руководителями» .
Кадровый резерв представляет собой потенциально активную и подготовленную составляющую общего персонала компании, которая способна заменить вышестоящую должность, а также часть персонала, который проходит планомерную подготовку для занятия должностей наиболее высокой квалификации. Формирование резерва кадров должно осуществляться в соответствии с профессиональным отбором кадров, итогов аттестации персонала, анализ личных дел сотрудников, индивидуальных планов карьеры сотрудников организации.
В работе Маслова Е.В. формирование кадрового резерва и основная деятельность, проводимая с ним, рассматривается со стороны фундаментального служебного и квалификационного продвижения, основная цель которого состоит в «своевременном обеспечении рабочих мест руководителями необходимого уровня квалификации, которые обладают соответствующими личностными качествами и необходимым опытом работы», а также закрепление нужных руководителей и рост эффективности использования кадровых потенциалов сотрудников.
Таким образом, необходимо подчеркнуть, что кадровый резерв можно охарактеризовать как многоаспектное и сложное явление, которое является профессиональной и осведомлённой составляющей необходимого персонала, готового к управленческой деятельности и замещению ключевых вакантных должностей.
Одним из важных и ценных составляющих кадрового резерва является то, что сотрудник, который находится в кадровом резерве, готов заменить коллегу в случаях отпуска, увольнения, болезни или даже смерти. Но составление рационального перечня резервистов является не самым необходимым процессом, который может дать гарантию успешности организации

. Можно выбрать перспективного, грамотного, мотивированного сотрудника, но при этом эффективен он на новом месте не будет, тем самым, нужно правильно подготавливать и обучать резервистов к непривычной для него деятельности и должностным обязанностям.
Каждая организация видит необходимую и главную цель кадрового резерва в формировании, поиске компетентного профессионала в управленческой деятельности, который может разрешить разнообразные проблемы и ситуации в постоянно меняющихся обстоятельствах. Нужно выдвигать, обучать персонал, который будет готов осуществлять значимые цели и задачи предприятия. Тем самым, существование кадрового резерва может характеризовать удовлетворённость компании тем персоналом, который будет замещать разные вакансии.
Необходимо подчеркнуть три предопределяющие задачи, которые может решить кадровый резерв при его рациональном формировании:
задачей является потребность в замене персонала, который имеет высшее положение в течение длительного периода времени, на более молодых сотрудников. Заданная проблема является не такой важной в этот период, но в дальнейшем она может стать актуальной. Всё же приток молодых специалистов со свежими идеями, внутренней силой и устремлением к развитию, позволят оказать существенное влияние на развитие организации;
задача – важность создания кадрового резерва на неожиданный момент увольнения способных и ценных сотрудников. Заблаговременно не подготовленная ротация способных сотрудников, может привести к упадку в организации. Подобная ситуация может определить причину кризиса для организации, поскольку поиски эффективного, ценного сотрудника могут затянуться на длительный период времени;
задачей является рациональность проектирования кадрового резерва, другими словами предварительная оценка профессионального роста ценных кадров. Такой процесс может допустить устранение беспорядка в системе персонала.
По типу деятельности имеет место резерв руководителей и резерв на выдвижение.
Резерв на выдвижение представлен группой лиц в организации, которые характеризуются целеустремленным, восприимчивым и талантливым персоналом, который готов достигать высот при повышении и прогрессировать.
Резерв руководителей – группа лиц в компании, которая обладает определённым накоплением знаний и опыта в замене руководящей должности. Данным сотрудникам нужно предоставить возможности обучения и продвижение по карьерным ступеням.
Наличие управленческого резерва в компании может позволить заранее подготовить кандидатов на руководящие должности, при этом в эффективной степени организовывать их стажировки и обучение.
Управленческий резерв представлен группой сотрудников компании, которые обладают потенциалом к руководящей деятельности и имеющих амбиции и желание стать профессиональными управленцами.
Оценка управленческого резерва представляет собой комплексную процедуру, которая предполагает детальный анализ степени выраженности у сотрудников следующих определяющих компетенций, характеризующих управленческий потенциал сотрудника:
лидерский потенциал (интуиция, харизматичность, организаторские способности, личная эффективность);
интеллектуальный потенциал (масштабное видение, концептуальность мышления, обучаемость, аналитические способности);
коммуникативный потенциал (умение поставить задачу подчинённым, общительность, умение вести эффективные переговоры);
творческий потенциал (креативность, способность видеть нестандартный путь решения задачи);
эмоциональный капитал (эмоциональная устойчивость, адекватность самооценки, внутренняя уверенность в себе, способность принять жёсткие решения);
социальный капитал (навык выстраивания деловых отношений; аутентичность (верность самому себе); способность вызвать доверие у окружающих, навык формирования команды);
личностная зрелость (уровень внутренней ответственности и автономии);
мотивационный механизм (преобладающая мотивация, воля, активность, амбиции, целеустремлённость);
ценности (политика управления персоналом и стиль руководства).
Грамотность оценки управленческого резерва может позволить определить: уровень зрелости сотрудника, его способности стать результативным руководителем; уровень лояльности и удовлетворённости сотрудника: его внутреннюю готовность расти совместно с компанией; разработку программ личностного развития и обучения сотрудника.
По функциональным признакам можно выделить:
стратегический резерв - представлен кандидатами, рост которых будет гарантирован в ближайший период времени