Состояние изученности проблемы исследования отношения руководителей к резерву управленческих кадров

Одна из самых сложных на практике и достаточно простых задач в теоретическом аспекте – это деятельность, направленная на формирование кадрового резерва. Концепция кадрового классического резерва основана на системной деятельности по подготовке и созданию кадровых резервов предприятия, в который, включаются руководители и отдельные специалисты, способные со временем заменить посты управленческих кадров. Как правило, данная работа основывается на том, что отбор сотрудников осуществляется под определенными позициями, а сам отбор может происходить в закрытом или открытом режиме. Зачисленные в резерв, как правило, осведомлены о планах их карьерного роста, а развитие резервистов производится целенаправленно для конкретных руководящих должностей.
На сегодняшний день достижением стратегических целей организации предъявляются новейшие требования к уровню квалификации кадров специалистов управления и руководящего звена, поскольку управленческий персонал является важнейшим ресурсом организации, от которого зависит само её существование, возможности развития и роста.
Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях интенсивно развивающихся предприятий можно объяснить тем, что комплекс методологических и теоретических проблем в данной сфере до сих пор не получили детального анализа.
Очень часто сами руководители высказывают неоднозначную позицию по вопросу формирования кадрового резерва. С одной стороны они понимают необходимость того, что должна произойти их смена и руководитель должен быть заменен знающим, энергичным и способным последователем, с другой стороны, у некоторых имеется определённый страх того, что его «подсидят», сделают все возможное, что убрать его с руководящего поста.
В настоящее время в недостаточной степени исследованы вопросы единого методического подхода и теоретических основ к управлению подготовкой профессиональных собственных менеджеров, их деловой карьеры, а также особенностей практического применения и формирования механизма управления преемственностью руководителей. В связи с тем, что стоимость ошибок, которые могут быть допущены в процессе принятия и подготовки управленческих решений, всё в большей степени становится зависимым от уровня квалификации, опыта, компетентности, деловых качеств кадров специалистов управления и профессиональных руководителей

. Решение указанных проблем приобретает особую значимость.
Моргунов Е.А. обращает внимание на обстоятельства, что «кадровая политика идёт в разрез с общественным влиянием. Об этом, в частности, может свидетельствовать и опыт формирования управленческого резерва».
Макарова И.К. провела критический анализ функционирования систем управленческого резерва на местном, региональном, окружном, федеральном уровнях и выявила следующие стержневые несовершенства в системе управленческого резерва, в частности отношения руководящего звена к кадровому резерву:
Неадекватность многообразия резервируемых центральных должностей, и как итог – набор большого количества необходимых компетентностей.
Закрытость критериев оценки и квалификационных требований или необоснованность их отсутствия при внешней декларации.
Наличие разнообразных, порой не совместимых друг с другом технологий, правил, способов привлечения, оценки и отбора одних и тех же кандидатов.
Разобщённость процесса подбора с процессами подготовки, которая обеспечивает отрицание параметров направлений и развития кадровой работы с резервистами.
Отсутствие действенного, единого центра управления, анализа, планирования, распределения и прогнозирования резерва со стороны руководителя.
О.Я. Сохорученко, давая характеристику проблем в формировании резерва управленческих кадров, отметил, прежде всего, проблемы выделения оптимальной численности резерва и периода нахождения в резерве состоящих в нём лиц.
Кроме того, по его мнению, множество вопросов возникает относительно подготовки включённых в резерв лиц. Проведенный анализ свидетельствует, что методы и формы, а главное - содержание данной деятельности со стороны руководящего звена, должны существенным образом быть отличимыми от тех, которые уже применяются в процессе профессионального дополнительного образования государственных и муниципальных служащих, которые не состоят в резерве. Очень часто в процессе осуществления подготовки лиц, уже включённых в резерв управленческих кадров, то есть тех, кто в ближайший период времени может занять руководящий пост, происходит смена «управленческого настроения» и руководителем состав начинает меняться