Понятие мотивации персонала и методика изучения мотивационной сферы

Термин «мотив» происходит от латинского moveo – «двигатель», то есть то, что движет человеком. Мотив и мотивация являются обширной сферой изучения в науке, предметом создания многочисленных концепций, теорий и школ.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Понятие «мотивация» авторы трактуют определения по-разному, на рисунке 1 приведены несколько из них.
Рисунок 1 –Определения мотивации
Мотивация на сегодняшний день представляется одной из важнейших проблем менеджмента организации. Основополагающими ее категориями являются такие понятия, как «потребности», «мотив», «стимул». Рассмотрим сущность и основные составляющие данных категорий.
Потребности являются ключевым элементом теории мотивации и первичным источником мотивации трудового поведения работников. Под ними понимается прежде всего определенная нужда субъекта, ощущение человеком физиологического, психологического или социального дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего нормального функционирования.
Потребности могут быть классифицированы по нескольким признакам. Пожалуй, наиболее известной классификацией потребностей на сегодняшний день является классификация, предложенная американским психологом, ученым А. Маслоу. Данная классификация имеет иерархическое строение, и она представлена на рисунке 2.
Рисунок 2-Иерархия потребностей по А. Маслоу
Как видно исходя из представленного рисунка, А. Маслоу выделял пять основных уровней человеческих потребностей:
Первый уровень представлен физиологическими потребностями (потребность в пище отдыхе, жилище и прочем);
Второй уровень представлен потребностями в безопасности (потребность в сохранении жизни, здоровья; потребность уверенности в завтрашнем дне, пенсионном обеспечении и прочем);
Третий уровень состоит из потребности в социальной общности (потребность быть принятым в коллективе; потребность получения признания, поддержки; потребность в доброжелательном отношении людей);
Четвертый уровень включает потребность в уважении и самоуважении (потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности, социального престижа; желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);
Пятый уровень представлен потребностями в самореализации и самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
В соответствии с основными положениями теории А. Маслоу, главной закономерностью, единой для всех людей является то, что потребности более высокого уровня становятся актуальными лишь в том случае, если в достаточной мере удовлетворены базовые потребности первого и второго уровней

. В соответствии с этим, до тех пор, пока не будут удовлетворены фундаментальные физиологические потребности человек не перейдет к реализации своих высших духовных потребностей.
Вместе с категорией «потребность» основополагающее значение в теории мотивации имеет категория «мотив». Под мотивом необходимо понимать прежде всего возникающее в сознании человека внутреннее побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на удовлетворение своих потребностей. Мотив отражает субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, которая объясняет поведение индивида. Именно на основании мотива человек осуществляет тот или иной вариант поведения, он мобилизует его физические и интеллектуальные способности для достижения поставленных целей.
И потребности, и мотивы поведения индивида изменяются на протяжении всей его жизни. При этом мотивы, которые во многом определяются ценностными ориентациями индивида, сформировавшейся в процессе их социализации, носят более устойчивый по сравнению с потребностями характер. В связи с этим можно говорить о существовании наиболее устойчивых мотивов трудовой деятельности, которые образуют собой так называемое мотивационное ядро.
Следующая категория – «стимул» является внешним фактором, направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов поведения индивида. По отношению к трудовому поведению работника система стимулов представлена прежде всего материальными и нематериальными стимулами.
Материальные стимулы выражаются как в денежной форме в виде заработной платы, премий, доплат, надбавок, так и в не денежной форме в виде обеспечения работника жильем, предоставления путевок на отдых, лечение, в детские учреждения, в виде улучшению условий труда, льготного питания и прочего. Нематериальные стимулы связаны прежде всего с удовлетворение потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Они могут быть выражены в самых различных формах, а именно – в форме благодарности (устной или письменной), занесения на доску почета компании, присвоения разных званий, награждения медалями и орденами. Однако, на практике, четкая грань между материальными и нематериальными стимулами как таковая отсутствует, в реальности же они тесно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой носят просто неразделимый характер. К примеру, повышение работника в должности и связанный с этим рост денежного вознаграждения предоставляют не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет