Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы нематериальной мотивации на предприятии АО «МОНДИ СЛПК»

В современных условиях для АО «МОНДИ СЛПК» наиболее эффективными будут сотрудники, которые позитивно относятся к изменениям, демонстрируют высокую работоспособность и самоотдачу, нестандартно и творчески подходят к решению сложных задач и стремятся к собственному развитию и развитию компании.
В целом, на предприятии руководствуются ценностями и культурными характеристиками, которые лежат в основе корпоративной культуры АО «МОНДИ СЛПК».
Основными ценностями этой корпоративной культуры можно назвать следующие: динамичность; предприимчивость; уважение; поддержка; ответственность; прозрачность.
Сейчас все сотрудники компании знают, чем характеризуется корпоративная культура и что в ней нового. Речь идет о пяти «коллективных обещаниях» компании, прописанных в Inspirе:
1. Высадить на территории предприятия одно дерево в год.
2. Организовать новогодний праздник для детей-сирот.
3. Каждую пятницу наводить порядок на своем рабочем месте.
4. Обучать своих подчиненных одному инструменту лидерства в месяц (для руководителей).
5. Один раз в год проводить «рабочие выходные» в другом отделе, цехе или дочернем предприятии «Монди».
К не менее эффективному способу развития корпоративной культуры можно отнести бизнес-завтраки, ставшие традиционными на «Монди». На встречах такого рода генеральный директор Клаус Пеллер конкретно отвечает на различного рода вопросы сотрудников различных конкретных подразделений, что помогает поддерживать непосредственную обратную связь между руководством и подчиненными и значительно повышает уровень лояльности и доверия к предприятию.
На основе проведенного выше анализа и для дальнейшего успешного развития АО «Монди СЛПК» необходимо составить SWOT-анализ (табл. 7), в котором указаны внутренние сильные и слабые стороны, внешние угрозы и возможности.
Таблица 7
Матрица SWOT-анализа для АО «Монди СЛПК»
Сильные стороны (S)
Ответственное отношение к выполнению обязанностей.
Стремление к эффективности и результативности работы.
Уважительное отношение к сотрудникам.
Непрерывное и усиленное внимание к вопросам безопасности труда.
Положительная обратная связь по вопросам улучшения культуры производства, в особенности «стремления к результативности» и высокого уровня «ответственности».
Высокая динамичность и, как результат, высокоэффективное производство.
Стремление сотрудников предоставлять высококачественную продукцию и/или услуги Слабые стороны (W)
Недостаточно развитые внутренняя коммуникация и межфункциональное взаимодействие.
Чувство недостатка признания усилий и заботы сотрудников, рассматривающих возможность ухода из компании «Монди».
Недостаточно высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Недостаточное количество выпускаемой корпоративной газеты «Огни Вычегды».
Отсутствие у большого количества сотрудников возможности выхода в корпоративную сеть за неимением собственного ПК.
Демотивация сотрудников за счет
ежегодного плана на сокращение
Возможности (О;
Повышение уровня вовлеченности сотрудников путем создания большей мотивации к работе и укрепления чувства гордости за результаты труда.
Усиление процессов обратной связи, признания и вознаграждения.
Улучшение предприимчивости и инновационного подхода в корпоративной культуре.
Омолаживание коллективов и, как следствие, новый, свежий и инновационный взгляд на решение различных проблем.
Полноценная взаимная поддержка команд, тесно связанная с необходимостью развития кросс-функционального взаимодействия и сотрудничества внутри предприятия Угрозы (Т)
Высокий показатель текучести кадров.
Снижение лояльности к организации и понижение уровня корпоративной культуры.
Нехватка корректной и достоверной информации о предприятии, его заслугах и традициях.
Однообразие потока информации, получаемого из корпоративных СМИ и путей ее распространения
Таким образом, по проведенному SWOT-анализу можно сделать следующие выводы:
1. Деятельность компании «Монди СЛПК» можно назвать эффективной как со стороны производственной составляющей, так и со стороны нематериальных, духовных ценностей. Компания движется по вектору развития внутреннего потенциала сотрудников, развивает корпоративную культуру комбината различными способами.
2. Руководство проводит связь между повышением эффективности деятельности производства и внутренней атмосферой в коллективе, что является залогом успеха любой крупной компании.
3. Несмотря на это, существуют определенные проблемы, к примеру низкий уровень вовлеченности сотрудников, т.е. недостаточная их мотивация; низкий уровень признания усилий и стараний сотрудников, недостаточное взаимодействие и взаимосвязь внутренних подразделений компании.
4. Торможение процесса развития корпоративной культуры по причинам нехватки тиража корпоративной газеты, небольшого количества стационарных ПК. Если люди (основа производственной деятельности), вовлеченные в производство, не будут получать достоверную и своевременную информацию различного рода о комбинате, проблемы недоразвитости корпоративной культуры, низкой лояльности к организации и низкого уровня мотивации персонала имеют место быть с большой вероятностью.
Обобщив результаты исследования, представленного во второй главе работы, можно сделать вывод о том, что система стимулирования персонала АО «МОНДИ СЛПК» требует развития и совершенствования. Обобщим причины на рисунке 20.
Рисунок 20- Результаты оценки системы мотивации
Результаты исследования системы стимулирования и оплаты труда в АО «МОНДИ СЛПК»: 
внимание фокусируется на материальных формах стимулирования;
низкий уровень вовлеченности сотрудников;
отсутствует прозрачная, понятная, явно выраженная зависимость результатов работы и системы оплаты труда;
низко-развитая корпоративная культура.
Необходимо развивать систему мотивации персонала АО «МОНДИ СЛПК» (рисунок 21).
Рисунок 21 – Обоснование необходимости развития системы стимулирования персонала
Система мотивации персонала в АО «МОНДИ СЛПК» является основным инструментом, при помощи которого на предприятии ведется работа с коллективом

.
Для разработки и внедрения эффективной системы нематериальной мотивации, необходимо организовать работу в несколько этапов, которые будут включать: проведение диагностики мотивационной среды субъекта хозяйствования, а также выявления степени удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработке сегментированной системы мотивации, в которой будет комплексное применение нематериальных и моральных средств мотивации, а также регулярное проведение мониторинга и коррекции мотивационной системы.
Общая идея системы мотивации АО «МОНДИ СЛПК»
Заинтересовать работника трудом.
Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом, за что следует поощрение, а за что наказание.
Удовлетворение потребностей. Система нематериальной мотивации должна оказать такое воздействие, чтобы работник, согласно своим текущим потребностям, уютно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.
Система нематериального поощрения рассчитана на персонал, который заинтересован в своем личностном развитии, который стремится расти в различных сферах (профессиональной, образовательной, творческой). Нематериальное стимулирование рассчитано на персонал, который стремится расширить свои горизонты: грамотность, компетентность, эрудицию и интерес к смежным профессиям.
Для управленческого персонала применяют элементы нематериального стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму (на более высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и значение (передача полномочий и опыта, стажировка, факторы здоровья, благоприятный психологический климат, гибкий график работы).
Анализ мотивации управленческого персонала включает в себя выявление для управленческого персонала факторов, которые для них имеют наибольшее значение и ценность. Эти факторы представлены в таблице 8.
Таблица 8
Элементы нематериального поощрения АО «МОНДИ СЛПК»
№п/п Вид нематериального стимулирования Действие мотивационного элемента на персонал
1 Передача полномочий и опыта (подготовка руководящих кадров) Побуждает персонал эффективней и качественней выполнять свои обязанности, так как передача опыта и полномочий управленческого персонала влечет за собой повышение в должности, более сложную, но приносящую удовлетворение работу.
2 Выражение общественного признания и похвала руководства Повышает самооценки персонала и стремление оправдать доверие и признание заслуг перед руководителем
3 Участие в управлении Дает возможность, как руководству, так и основному (рабочему) персоналу высказывать свое мнение и предлагать идеи для развития организации
4 «Прозрачная» карьерная лестница Продвижение по служебной лестнице для персонала любой должности
Для управленческого персонала применяют элементы нематериального стимулирования, но эти элементы приобретают другую форму (на более высоком уровне) и, соответственно, имеют большую ценность и значение (передача полномочий и опыта, стажировка, факторы здоровья, благоприятный психологический климат, гибкий график работы).
Рассмотрим направления повышения эффективности системы нематериального стимулирования в АО «МОНДИ СЛПК». Они структурированы по уровню отклика сотрудников на рисунке 22.
Рисунок 22 – Направления повышения эффективности нематериального стимулирования в АО «МОНДИ СЛПК»
Из данных рисунка 20 можно сказать, что сотрудники лояльно относятся к предложенным нам направлениям, наибольший удельный вес привлекательности из которых занимает демонстрация признательности сотрудникам за выполненную работу. К ним предложено отнести следующие:
Создание витрины успехов или доски почета, где будут определяться сотрудник месяца, недели и года. Также на ней будут поздравления с успешным завершением проекта, сдачей годовой отчетности, качественно проведенную маркетинговую акцию и т.п. Предлагается также помещать фотографии сотрудников месяца на сайте предприятия и проводить открытие или закрытые опросы среди персонала и клиентов;
Поздравления с днями рождения, именинами, прочими профессиональными и личными праздниками сотрудников со стороны руководства;
Создание места благодарностей – место, где каждый сотрудник сможет высказать слова благодарности, а также места «Легенды» - того, где будут вывешены фотографии и автобиографии сотрудников, внесших значительный вклад в развитие предприятия;
Составление и доведение до сведения сотрудников компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка рангов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности;
Формирование эффективной системы адаптации сотрудников: составление программы адаптации, приставление к новичку наставника, предоставление ему комплекта документов, подробно характеризующих деятельность предприятия;
Организация обмена опытом и внутрикорпоративного обучения.
Таким образом, с помощью данных направлений можно определить наиболее успешных сотрудников, что даст стимул прочему персоналу трудиться лучше.
Рассмотрим данные предложения подробнее.
Общепринятым механизмом сплочения коллектива является проведение корпоративных мероприятий. Любое мероприятие должно иметь цель, поддерживать определенную ценность компании.
В 2018 году будет проведено корпоративное мероприятие к годовщине основания АО «МОНДИ СЛПК».
К этому корпоративному мероприятию приурочено вручение почетных грамот по результатам 2018 года.
По результатам подготовки и проведения затраты на разработку мероприятия составляют:
а) проведение корпоративного мероприятия – 9000 тыс. руб.
в) изготовление почетных грамот – 120 тыс. руб.
г) оформление доски почета (включает затраты на изготовление доски почета и печать фотографий лучших работников по результатам месяца в размере 70 тыс. руб.).
Итого затрат: 9190 тыс. руб.
Приурочено к корпоративному мероприятию также вручение ценных подарков во время проведения лотереи.
Смета на приобретение ценных подарков для персонала АО «МОНДИ СЛПК» представлена в таблице 9