Подходы к адаптации персонала на нефтегазовых предприятиях

Управление персоналом имеет свою специфику в зависимости от масштаба предприятия, местонахождения предприятия, а также от отрасли, в которой предприятие осуществляет свою деятельность. Соответственно, в нефтегазовой отрасли управление персоналом и отдельные функциональные направления кадровой деятельности будут иметь ряд особенностей, которые можно охарактеризовать как «отраслевая специфика». Поэтому логично ожидать наличие отраслевой специфики у механизма адаптации персонала на нефтегазовых предприятиях.
Исследователи отмечают наличие парадокса в нефтегазовой отрасли: несмотря на то, что нефтегазовая отрасль является одной из самых перспективных и успешных отраслей российской экономики, предприятия отрасли испытывают серьезную нехватку кадров ввиду несбалансированности структуры спроса и предложения на рынке труда. Эта проблема имеет исторические корни, когда в 90‑х годах вместе со снижением уровня нефтедобычи в стране сократилась и потребность в новых технологиях и даже в отдельных специальностях, что привело к перестройке системы образования.
К настоящему моменту система образования работников для нефтегазовой промышленности еще не оправилась от потрясения, что проявляется, во-первых, в отсутствии тесной плодотворной взаимосвязи между нефтегазовыми предприятиями и ВУЗами и ССУЗами, подготавливающими кадры для них. В настоящее время этот пробел активно восполняется, однако нельзя говорить о том, что система образования стала достаточно гибкой, чтобы вовремя реагировать на изменяющиеся потребности промышленников. Однако имеет место плодотворная работа по сотрудничеству с учебными заведениями таких компаний, как ПАО «Газпром» (программа «Газпром-классы» на базе школ и гимназий, партнерские программы с ВУЗами), ПАО «Сибур» (развивает партнерские программы для подготовки специализированных финансистов, экономистов), ПАО «Лукойл» (партнерские кафедры в ВУЗах, целевая программа для студентов «Старт в будущее») и др. Все это приводит к тому, что учебные заведения только в последнее пятилетие активно стали синхронизировать работу по подготовке специалистов и рабочих в едином профессионально-образовательном пространстве «ВУЗ+Работодатель».
Во-вторых, до сих пор нельзя считать материально-техническую базу учебных заведений достаточной для качественной первичной профессиональной и психофизиологической подготовки работников нефтегазовых предприятий. К этой проблеме, проблеме недостаточных ресурсов следует также отнести утечку преподавательских кадров за рубеж и в смежные специальности, а также пробел в научных знаниях в области инновационных технологий отрасли. Диагностированы значимые отличия в возможностях подготовки специалистов для нефтегазовой отрасли в профильных учебных заведениях, являющихся партнерами российских компаний и крупных ТНК, и учебных заведениях общего профиля. Так, например, пока еще сложно говорить об академической эквивалентности выпускаемых различными российскими ВУЗами инженеров. А к основным недостаткам в деятельности отечественных ВУЗов аналитики относят:
невысокие показатели публикационной активности и цитируемости в зарубежных научных базах,
недостаточное количество в штате иностранных профессоров,
невысокие показатели трансфера знаний,
недостаточное финансирование,
отсутствие опыта работы с международными рейтинговыми и аккредитационными агентствами.
При современном стремительном развитии и внедрении новых технологий на фоне недостаточности образовательных программ компании стараются отбирать лучших, тем самым отсекая значительную часть соискателей

. Мало того, в добыче, например, помимо специалистов по бурению очень нужны профессионалы редких специальностей, таких как «разработка шельфа». Причем необходимы люди с практическими навыками, а не теоретическими знаниями. Именно таких профессионалов в нашей стране почти нет. Это же касается всех высокотехнологичных специальностей. Высокий спрос на редкие кадры приводит к дисбалансу между количеством вакансий и соискателей при достаточно высоком уровне конкуренции за рабочие места (рисунок 1.5).
Рисунок 1.5. HH-индекс по профобласти «Добыча сырья»
Так, по данным статистики HeadHunter, которая позволяет подсчитать т.н. HH-индекс, в апреле 2019 г. на одну вакансию сегмента «Добыча сырья» специалиста по добыче приходится 6,3 соискателей, что соответствует умеренной конкуренции работодателей за работников, и это притом что работодатели говорят о нехватке квалифицированных специалистов, особенно для работы на новых сложных проектах.
Таким образом, для предприятий нефтегазовой отрасли характерны следующие особенности, которые оказывают свое влияние на организацию процесса подготовки кадров:
Наличие дефицита высоко квалифицированных и опытных кадров на рынке труда приводит к актуальности уникальных гибких механизмов первичной адаптации персонала, которые позволят в условиях острого дефицита трудоустраивать работников, которые даже не в полной мере соответствуют требованиям должности;
Недостаточная профессиональная подготовка будущих кадров на базе учебных заведений, не являющихся прямыми партнерами компаний, приводит к потребностям в самостоятельной психофизиологической и первичной профессиональной адаптации работников;
Как правило, предприятиям нефтегазового сектора требуются более опытные специалисты и рабочие, чем в среднем по рынку труда. Поэтому требуется гибкий механизм адаптации работников, учитывающий имеющийся опыт вновь принятых работников;
Наличие в штате большого числа узко квалифицированных специалистов и рабочих приводит к необычайно высокой востребованности эффективного механизма первичной и вторичной адаптации персонала на базе предприятия;
Высокий уровень технологичности производства приводит к необходимости переобучения, переподготовки кадров при внедрении инноваций в технологический процесс, что повышает актуальность инструментов вторичной адаптации;
Территориально удаленные от головных офисов филиалы требуют высокой степени организованности всех кадровых процессов, наличия эффективного контроля и единых стандартов адаптации персонала;
Высокая стоимость HR-брендов нефтегазовых предприятий и сформированная уникальная сильная корпоративная культура предъявляют высокие требования к инструментам организационно-экономической адаптации персонала, поскольку адаптация современными предприятиями рассматривается как инструмент HR-брендинга и формирования лояльности;
Дефицит провайдерских услуг в сфере обучения персонала ввиду специфики деятельности, закрытой информации, коммерческой тайны приводит к тому, что нефтегазовым компаниям оказываются недоступны услуги сторонних консалтинговых компаний, к которым зачастую прибегают компании других отраслей.
В условиях дефицита опытных кадров узких специальностей, отсутствия единого профессионально-образовательного пространства и достаточно большого числа соискателей, расходов на обеспечение жильем и достойной зарплатой работников территориально удаленных регионов нефтегазовым компаниям требуется грамотный отбор и грамотный механизм подготовки кадров.
Ввиду вышеперечисленного, подготовка кадров должна являться одним из основных звеньев кадрового менеджмента предприятий нефтегазовой отрасли