Особенности управленческого труда: зарубежный и отечественный опыт

Управленческий труд обладает своими особенностями, которые основаны на содержании и сущности труда руководителя, рассмотренных в разделе 1.1. выпускной квалификационной работы. Управленческий труд действительно имеет ряд особенностей, и эти особенности универсальны, вне зависимости от того, трудоустроен руководитель за рубежом или на отечественном предприятии, руководит он коллективом из двух или двухсот человек (рисунок 2).
Рисунок 2. Особенности труда управленца (универсальные)
Руководитель современного предприятия является представителем умственного напряженного труда, который связан с высокой ответственностью и высокой долей риска. Поэтому для деятельности руководителя характерно высокое психическое напряжение. Причем важно отметить, что подавляющее большинство руководителей работают в таком режиме на условиях ненормированного рабочего дня. Также деятельность руководителя, в связи с высокими рисками и неопределенностью внешней среды, не предполагает четкого алгоритма действий, а предполагает творческий подход к выработке управленческих решений. Зачастую руководитель как субъект управления дистанцирован от объектов управления, что осложняет осуществление управленческого воздействия. Помимо этого, управленческое взаимодействие также играет значимую роль в деятельности компании, вследствие чего коммуникативная функция занимает важное место в структуре трудовых функций руководителя.
Технология организации труда персонала в соответствии с выделенными особенностями включает ряд взаимосвязанных компонентов (рисунок 3).
Рисунок 3. Компоненты организации труда руководителя
Как видно из представленного рисунка, работа по организации труда руководящих кадров должна проводиться одновременно в нескольких направлениях. И важность этой работы крайне высока, поскольку от эффективности организации труда руководителей зависит в том числе результативность труда их подчиненных.
Если особенности управленческого труда и компоненты организации труда руководителя универсальны, то методы диагностики и совершенствования организации управленческого труда в зарубежном и отечественном опыте различаются (таблица 1).
Таблица 1.
Методы совершенствования организации управленческого труда: сопоставление отечественных и зарубежных подходов
Тип метода Зарубежный опыт Отечественный опыт
Оперативные Управление рабочим временем:
Целью является развитие чувства времени и ощущения себя в пространственно-временном континууме.
Проактивное совершенствование эргономики и дизайна рабочих мест для соответствия ожиданиям и пожеланиям работников.
Тайм-менеджмент:
Практически ориентированный подход по упорядочиванию управленческих задач для своевременного принятия нужных управленческих решений.
Совершенствование оснащения рабочего места и условий труда на рабочем месте на базе результатов СОУТ.
Стратегические Управление талантами: отправной точкой развития управленческого (лидерского) потенциала выступает работник, действующий в определенной ситуативной модели руководства и являющийся носителем уникального стиля руководства. Кадровый резерв:
Отправной точкой являются должности с их требованиями и задачами. Подготовка руководителя ведется к занятию конкретной должности и выполнению поставленных задач.
И российские, и западные компании занимаются совершенствованием организации труда руководителей, задействуя как методы, ориентированные на результат «здесь и сейчас», так и ориентированные на долгосрочную перспективу. При этом зарубежные компании проводят более индивидуализированную, ситуативную и адресную политику, не предоставляя руководителям готовых решений, но раскрывая потенциал каждого работника и приспосабливая рабочее место под нужды руководителя. Отечественные компании ориентируются на обязательные нормы и нормативы научной организации труда, внедряя практико ориентированные принципы тайм-менеджмента, приводя рабочие места в соответствие с требованиями СОУТ, а работников – в соответствие рабочим местам.
Базой совершенствования организации труда руководителей зарубежных компаний являются актуальные исследования, агрегирующие и классифицирующие накопленный опыт

. Базой для российских компаний являются законодательные нормы и нормативы, методические рекомендации, которые не всегда отражают опыт компаний.
Актуальные исследования зарубежных авторов стремятся представить управленческий труд в виде ситуативной модели руководителя, которая позволяет учесть особенности управленческого труда на конкретной позиции. Модель руководства представляет собой упрощенное отображение особенностей поведения руководителя в профессиональной деятельности. Модель отображает системное единство целей, средств и техники (инструментов) руководства трудовым коллективом.
Анализ теоретической литературы зарубежных автором позволяет выявить тенденцию к смене концептуальных моделей руководства в зарубежных компаниях развитых стран. В частности, выделяются модель ситуационного руководства Ф. Фидлера, модель ситуационного руководства П. Херси и К. Бланшара, ситуационная модель принятия решения В. Врума и Ф. Йеттона, модель управленческих приоритетов Р.Блейка и Дж.Моутон, а также модель управленческих витаминов И.Адизеса.
Модели Фидлера, Херси/Бланшара и Врума/Йеттона относятся к моделям ситуативного руководства. Главная идея ситуационного подхода в управлении состоит в том, что «лидерское поведение должно быть разным в разных ситуациях».
Модель Фидлера, основанная на теории обстоятельств (contingency theory), поставила эффективность стиля лидерства менеджера в зависимость от конкретных ситуаций и их параметров. Ф. Фидлер, как было указано в разделе 1 контрольной работы, выделял два стиля руководства:
ориентированный на задачу, или жесткий, и
ориентированный на человеческие отношения с подчиненными, или мягкий.
В свою очередь, ситуации подразделялись на благоприятные или неблагоприятные для руководства организацией в соответствии с тем, каковы были отношения, сложившиеся между руководителями и подчиненными, и насколько простыми оказывались задачи, которые приходилось решать. В качестве входных параметров рабочих ситуаций исследователь принимал во внимание следующие:
отношения с подчиненными
структура задач
объем полномочий.
Модель Фидлера позволяет определить, на основании каких сочетаний указанных параметров какой стиль лидерства должен предпочесть руководитель (жесткий или мягкий).
Модель Херси/Бланшара основана на идее управления подчиненными на основании использования менеджером двух ключевых факторов:
мотивации и
квалификации сотрудника по отношению к определенной задаче.
Комбинация двух этих факторов формирует матрицу размером 2x2, в которой представлены 4 базовые ситуации: сотрудник «хочет», но «не может»; «может», но «не хочет»; «не может и не хочет»; «может и хочет». Каждую из этих ситуаций авторы модели предлагают определить как отдельные стили руководства, имеющие соответствующие названия («Наставничество», «Вовлечение», «Инструктирование» и «Делегирование»), В поведении менеджера эти стили различаются по степени выраженности двух факторов - ориентации на задачу и ориентации на отношения
Ситуативная модель Врума/Йеттона, в которой эффективная модель руководства определяется параметрами ситуации:
1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения,
2) наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации,
3) степень структурированности проблемы,
4) отношение подчиненных к внедрению решения,
5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем,
6) степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели,
7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.
Руководитель принимает решения, оценивая эти факторы. На основании собственной оценки он выбирает модель руководства.
Сопоставим рассмотренные выше модели руководства в ситуативной концепции (таблица 2).
Таблица 2.
Сопоставление моделей ситуативного руководства
Пункт сравнения Фидлер
Херси/Бланшар
Врум/Йеттон
Параметры ситуации отношения с подчиненными
структура задач
объем полномочий Мотивация
квалификация Качество решения
Обязательства последователей по решению
Время
Стоимость
Выбираемые стили Жесткий
мягкий «Наставничество», «Вовлечение», «Инструктирование» и «Делегирование» Автократический
Консультативный
Групповой
Что делает эффективный лидер-руководитель Стремится адаптировать работу и отношения под свой индивидуальный стиль