Организационная характеристика МБУДО «Детская музыкальная школа» и ее трудового потенциала;

Выявление особенностей системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Оценка эффективности действующей системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Разработка программы внедрения современных HR-технологий для совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа»;
Социально-экономическое обоснование программы.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – система набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа».
Предмет исследования – технология совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа».
Теоретико-методологические основы исследования включают работы в области управления персоналом и вопросов набора персонала С.В.Ивановой, А.Я.Кибанова, А.Р.Алавердова, М.В.Зелинской, О.С.Гапоновой, Чилипенок Ю.Ю., Н.Берна, Дж.Смарта, Р.Стрита и др. Также в теоретико-методологическую базу исследования включены работы по специфике менеджмента в образовательной и социокультурной сфере Т.А.Голубевой, А.М.Петровой, В.А. Ясвина и др.
Структура выпускной квалификационной работы обеспечивает последовательное решение перечисленных задач. В первой главе решаются задачи теоретического характера: дается определение понятию набор персонала, описываются компоненты системы набора персонала современной организации, анализируются современные технологии поиска и отбора кадров. Во второй главе проводится анализ системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа» и проводится оценка ее эффективности, в результате чего выявляются резервы для повышения эффективности системы набора персонала путем ее точечного совершенствования. В третьей главе разрабатывается программа совершенствования системы набора персонала МБУДО «Детская музыкальная школа» с целью повышения эффективности ее функционирования, а также дается социально-экономическое обоснование разработанной программы. В заключении формулируются выводы и намечаются перспективы исследования, а также описываются условия эффективного внедрения разработанной программы совершенствования.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы определяется ценностью и обоснованностью применения ее результатов для совершенствования системы набора персонала в МБУДО «Детская музыкальная школа».
Глава 1 Теоретические основы совершенствования системы набора персонала организации
Определение понятия набор персонала и описание его этапов
Одним из основных факторов формирования и поддержания конкурентоспособности предприятия является стоимость его человеческого капитала. Алавердов А.Р. определяет человеческий капитал как всю «совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии». Соответственно, главная цель HR-менеджмента современного предприятия – наращивание стоимости человеческого капитала и повышение эффективности его использования. Первую задачу невозможно решить без набора персонала, который является одной из важнейших функциональных областей HR-менеджмента современного предприятия.
В англоязычной научной парадигме эта функциональная область управления персоналом обычно носит название «recruitment and selection», в русскоязычной литературе оперируют категориями «подбор», «набор», «найм», «отбор» и «рекрутинг». Необходимо разобраться в соотношении понятий и определить их содержание, учитывая позиции разных авторов.
В зарубежной литературе «recruitment and selection» (которые отечественные переводчики переводят как «подбор и отбор») представляют собой более узко очерченные области в рамках набора персонала. Так, классики управления персоналом X.Т.Грэхем и Р.Беннетт определяют эти понятия как указано ниже:
Подбор персонала, рекрутмент (англ. — recruitment) представляет собой самый первый этап процесса закрытия вакансий, который включает такие операции, как изучение особенностей вакансии, рассмотрение условий привлечения кандидатов, установление контактов с кандидатами и получение от них информации о себе.
Отбор персонала (англ. — personnel selection) представляет собой второй этап, который включает оценку кандидатов на вакансию, которая может проводиться с применением разных методов и завершается принятием решения о наиболее подходящем кандидате с последующим оффером ему.
Ряд отечественных авторов занимают иную позицию. Так, Иванова С.В. и Проклов А.Д. считают «набор персонала», «подбор персонала», «рекрутинг» и «рекрутмент» полными синонимами. Иванова С.В. рекрутинг, считая его полным синонимом набора и подбора персонала, разделяет на более мелкие фазы, включающие планирование, поиск, оценку, отбор, принятие решений, согласование условий. На этапе планирования формируется профиль должности и уточняются критерии поиска и отбора, конкретизируется бюджет. Во время поиска формируются требования к каналам поиска кандидатов, размещаются описания вакансий, организуются каналы общения с кандидатами.
Соответственно, в отличие от англоязычной научной литературы, следует говорить об отсутствии принципиальных отличий в толковании понятий «набор персонала», «подбор персонала», «рекрутинг» и «рекрутмент».
Иная позиция наблюдается в работах теоретика и практика внешнего рекрутмента Н.Берна, который определяет рекрутинг (recruitment) как «профессиональное умение поиска для клиента кандидатов, которые соответствуют ожиданиям и требованиям работодателя, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на цели организации». Соответственно, в этой точке зрения рекрутинг – это набор персонала с позиций кадрового агентства.
Гапонова О.С. и Чилипенок Ю.Ю. предлагают более узкое понятие подбора персонала как «процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности». Однако при таком подходе подбор и отбор персонала становятся полными синонимами, а понятие рекрутинг не вводится.
Дейнека А.В. под подбором персонала понимает «систему мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности». Это определение также включает в рамки подбора персонала задачи по брендингу и маркетингу.
Данные позиции принимаются во внимание, однако за основу для аналитической части выпускной квалификационной работы взято определение набора персонала в трактовке Ивановой С.В. Поэтому в терминологии данной выпускной квалификационной работы под набором персонала понимается многоэтапный процесс закрытия вакансии организации наиболее подходящим кандидатом, включающий в себя планирование поиск, отбор и принятие решения о трудоустройстве финального кандидата. Этапы набора персонала подробнее представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Этапы рекрутинга в современной организации
Начинается процесс набора персонала со стадии планирования. Планируются сроки закрытия вакансии, формируется портрет соискателя, согласовывается бюджет, источники поиска и методы отбора. После этого менеджер по подбору персонала получает вакансию в работу и приступает к непосредственному поиску и отбору кандидатов. На стадии отбора постепенно формируется финальный пул кандидатов, если отбор проводится на конкурсной основе. После формирования пула финалистов принимается решение по кандидатам. Выбранный кандидат получает предложение о работе и, в случае его согласия, трудоустраивается в компанию. HR-технологии, применяемые на каждом из выделенных этапов, рассмотрены подробно в разделе 1.3. выпускной квалификационной работы.
Выделяют следующие разновидности набора персонала как HR-процесса (таблица 1.1).
Таблица 1.1. Разновидности набора персонала
Основание классификации Разновидности набора персонала
По количеству участников системы набора персонала С участием кадрового агентства
Без участия кадрового агентства
По количеству вакансий одного вида Массовый
Точечный
По количеству кандидатов на одну вакансию Конкурсный
Не конкурсный
По источникам поиска кандидатов Внутренний
Внешний
Прелиминаринг
На основании механизмов трудоустройства Набор в штат
Лизинг персонала
Аутсорсинг кадров
Аутстаффинг
По степени инициативности работодателя Активный
Пассивный
Комбинированный
Как видно из представленной таблицы, теоретики выделяют множество разновидностей набора персонала. Однако особенно важно различать внешний и внутренний набор персонала. И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна предприятию на данном этапе его развития:
Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.
Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.
Современные исследователи также выделяют т.н

. прелиминаринг в качестве одного из видов набора персонала. Прелиминаринг является, своего рода, чем-то средним между внешним и внутренним набором, поскольку подразумевает целенаправленную работу работодателя над формированием внешнего кадрового резерва из числа студентов определенных учебных заведений с их последующим обучением, отбором и трудоустройством в штат организации-работодателя.
Определим, какую роль играет набор персонала в системе HR-менеджмента современного предприятия.
Набор персонала является инструментом формирования трудового коллектива организации. Функционирование любой организации начинается именно с подбора персонала. Поэтому исключительно важное значение подбора персонала обеспечивается его ролью в вопросе формирования стоимости кадрового капитала. Если компания верно определит, какие именно сотрудники нужны ей на данном этапе развития, то она сможет сформировать трудовой коллектив с требуемыми качественно-количественными характеристиками, который будет демонстрировать высокие значения производительности труда при грамотном управлении другими кадровыми процессами. Без эффективного подбора персонала принципиально невозможно добиться высокой стоимости кадрового капитала и высокого уровня производительности труда, даже при условии применения инновационных технологий адаптации, обучения и мотивации сотрудников. Поэтому именно качественный набор персонала можно считать залогом формирования высоко производительного трудового коллектива с внушительным потенциалом развития.
Исключительную важность набора персонала для формирования трудового потенциала предприятия отмечают, например, Гапонова О.С. и Чилипенок Ю.Ю. Гапонова О.С. отмечает, что «подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав».
Также важность набора персонала связана с потребностью организаций в бесперебойной работе. Бесперебойный трудовой процесс важен не только на производственных предприятиях с конвейерным типом работы. Для крупных оптовых компаний, которые являются участниками важных логистических цепочек, весьма ощутимой будет нехватка специалистов, играющих определенные роли в логистике предприятия. Зачастую нехватка одного специалиста может поставить под угрозу реализацию всей закупки. Поэтому современным организациям важно следить за укомплектованностью штата, добиваясь ее оптимальных значений. Для организаций с небольшой численностью штата, однако важной социальной миссией, к которым относятся детские образовательные и культурно-досуговые учреждения, нехватка кадров особенно критична. Отсутствие преподавателей высокой квалификации приводит к невозможности рассмотреть и обучить новые таланты, уделить внимание каждому ребенку. Поэтому службы управления персоналом современных организаций должны быть в состоянии восполнить выбытие персонала путем эффективного и своевременного рекрутинга.
Набор персонала играет важную роль в управлении имиджем любой современной организации еще и потому, что именно с процесса набора начинается знакомство работника и работодателя. Именно в процессе набора формируется впечатление о компании как о работодателе. Действительно, взаимодействие работника и работодателя, из которого впоследствии формируются трудовые отношения, всегда начинается с процесса набора персонала. Сотрудник проходит отбор на вакансию, работодатель проводит отбор претендентов на свои открытые вакансии. Процесс согласования интересов, которым производится в рамках набора персонала, предопределяет характер взаимоотношений работника и работодателя и уровень доверия в этих взаимоотношениях.
С точки зрения рынка труда, набор персонала представляет собой процесс согласования интересов работника и работодателя в процессе трудоустройства. Набор персонала предшествует трудоустройству и старту трудовых отношений между работником и работодателем.
Система набора персонала современного предприятия
Набор персонала на современном предприятии может быть организован эффективно с применением принципа системности. Это предполагает внесение определенных предпосылок, таких, как:
целостность,
равновесность,
устойчивость,
иерархичность набора персонала как системы.
Набор персонала представляется как система взаимосвязанных компонентов, которые в тесной взаимосвязи друг с другом дают синергетический эффект (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2. Система набора персонала современной организации как совокупность взаимосвязанных компонентов
Компонентами системы набора персонала выступают:
Субъекты набора и уровень их квалификации (работодатель, руководители, менеджер по подбору персонала как представитель работодателя, кадровое агентство);
Подход (компетентностный, ценностный, комбинированный);
Алгоритм (схема набора);
Технологии: выделяют технологии планирования работы над вакансией, технологии поиска, технологии отбора, технологии принятия решений по кандидатам;
Правовое сопровождение (локальная нормативная база)
Информационное сопровождение (средства автоматизации подбора)
Объекты набора и их особенности (кандидаты и рынок труда).
Такой компонент системы набора персонала, как подход, определяет философию набора кадров в организации. Философия набора персонала – это те методологические принципы, которые лежат в основе функционирования системы. В современном управлении персоналом разделяют два концептуальных подхода, репрезентующих выбранную организацией философию набора персонала и формирования кадрового потенциала:
ценностный: в таком случае приоритетной является личность и ценностно-смысловая сфера как объект, наиболее сложно поддающийся коррекции; профессиональные знания, умения и навыки воспринимаются как вторичное; данный подход соответствует концепции и ценностям гуманизма;
компетентностный: за основу берется позиция «Хороший человек – это не профессия» и мнение, что профессиональная направленность личности в рабочей атмосфере доминирует над личностной направленностью; профессиональная направленность может подчинить себе личность и ее ценностно-смысловую сферу в процессе труда; данный подход соответствует концепции и ценностям прагматизма.
На основе сочетания двух концептуальных подходов может быть выработан некий комбинированный подход, однако приоритет все равно останется отдан либо ценностям, либо компетенциям, поскольку парадигмы прагматизма и гуманизма принципиально не соединимы.
Формирование философии подбора предполагает не только концептуальный подход, но также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками набора кандидатов, а также выбор между этичными и неэтичными технологиями поиска и отбора. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на технологии поиска и отбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с набором персонала.
Обратная связь системы набора персонала проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.
Карякин А.М., анализируя системы набора персонала современных организаций, полагает, что эффективность их функционирования зависит от соответствия трем принципам:
принцип плановости (все действия планируются, прогнозируются, проводится учет рисков),
принцип альтернативности (рассмотрение различных вариантов привлечения, поиска и отбора кандидатов),
принцип активного взаимодействия (субъект системы набора персонала является активной стороной диалога, инициирует общение, выходит на связь с объектом системы).
При этом система набора персонала не подвешена в воздухе, она является открытой и вступает во взаимодействие с другими системами в рамках общего менеджмента организации. Смежными системами для системы набора персонала выступают:
Система организационных коммуникаций: от ее грамотности зависит коммуникация между участниками процесса набора персонала, скорость принятия решения;
Система управления кадровыми рисками: от ее организованности зависит количество ограничений, которые накладывает организация на процесс и результат подбора;
Система управления HR-брендом: от стоимости HR-бренда и конкурентоспособности HR-имиджа организации зависит ее способность привлекать нужных кандидатов;
Система обучения персонала: от эффективности функционирования системы обучения персонала зависит уровень квалификации менеджеров по подбору персонала и руководящих кадров в вопросах оценки кандидатов.
Именно от этих систем наиболее сильно зависит эффективность функционирования системы набора персонала