Оценка эффективности системы управления персоналом в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ»

Оценка результативности системы управления содержит в себе итоги оценки экономической, социальной и организационной результативности предприятия.
Экономический результат отображает экономическую суть хода удовлетворения необходимости организации в персонале. Согласно приведенным ранее сведениям необходимость в персонале, хотя и не слишком велика, однако весьма существенна, потому как в организации никак недостаточно ключевых сотрудников, а существующий персонал никак не отвечает главным требованиям Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ», согласно возрасту, образованию. Несколько успокаивает то, что же увеличенной текучести в организации никак не прослеживается, однако с этого, что руководству длительный период никак не получается компенсировать присмотр более трудоспособных работников, что сильно настораживает, таким образом, равно как через определенный период данный случай имеет возможность послужить причиной к печальным итогам. Данное говорит о не качественной службе отделения согласно отбору и зачислению персонала.
Движение кадров – большая проблема для бизнеса. Только сотрудник начал стабильно показывать высокие результаты, как его заявление об уходе оказывается на столе генерального директора. Компания инвестировала в обучение специалиста немалые деньги, а отдачу от вложений получит другая организация. В такой ситуации неутешительно звучит и известная всем фраза – «незаменимых людей нет». Ведь каждый руководитель знает, что на практике незаменимые люди есть.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе организации, не дает правильно сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Тем не менее, несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» являются редкостью.
Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в организации «неладно»

. Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию.
Так, под текучестью кадров подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Согласно методическим указаниям Росстата показатель «выбывшие работники» фиксирует сам акт выбытия как статистически наблюдаемое явление, однако при этом не раскрываются причины и мотивы увольнений, факторы, определяющие движение кадров.
Таблица 2.5– Показатели текучести кадров в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» в 2014-2018 гг
Показатели 2014 г 2015 г 2016 г 2017 г 2018 г Отклонение 2018 к 2017 г (+,-)
Текучесть кадров в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» 32,7 28,1 24,3 24,4 24,6 +0,2
Текучесть кадров в ПАО «Мегафон» 16,6 12,8 11,9 12,6 12,8 +0,2
Текучесть кадров по группе 18,4 14,6 13,5 14,3 14,8 +0,5
Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что за 5-ти летний период текучесть кадров в компании существенно снижена. Однако, к концу анализируемого периода наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров, что вызывает необходимость выявления причин текучести кадров и их решения.
В предоставленной организации, по-видимому, никак не обнаружены, либо ошибочно выбраны вспомогательные условия нематериальной мотивации, т.к. главным условием гонорары представляется материальная мотивация, однако ведая в таком случае, что же экономические способности Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» урезаны, многочисленные работники попросту стали трудиться «спустя рукава».
Отлично сформированная система обучения новых работников бывалыми сотрудниками, наличие испытательного срока, в основной массе ситуаций помогает наилучшей адаптации на новом рабочем месте