Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ»

В Уральском ФЛ АО «Мегафон Ритейл» много молодых специалистов, которых интересует профессиональный рост имеет смысл разработать внутреннюю Программу обучения для специалистов, также для тех кто обучается в высших учебных заведениях самостоятельно, предоставить возможность компенсировать данные затраты (возврат средств за обучение).
Нельзя забывать и о социальной значимости внутрикорпоративных отношений, способствующих сплочению коллектива. Достичь этого возможно с помощью проведения корпоративных тренингов, праздников, спартакиад между отделениями и т.д.
Руководству Уральского ФЛ АО «Мегафон Ритейл» необходимо создать такую рабочую атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность реализовать себя как личность и как профессионал, ощущает ответственность за порученное дело и удовлетворенность результатами выполненной работы, чувствует признание и постоянную поддержку других членов команды.
Принимая во внимание, что одним из ведущих нематериальных стимулов для специалистов является карьерный и профессиональный рост, целесообразно для формирования собственного управленческого резерва разработать и использовать методику Центра Оценки.
Методика Центра Оценки заключает в себе полезные результаты, как для руководителей, так и для самих сотрудников.
Руководителям Центр Оценки позволяет:
получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-важных личностных качествах (компетенциях) сотрудников;
оценить соответствие уровня развития этих качеств (компетенций) требованиям конкретных должностей в организации;
получить информацию о кадровом потенциале организации;
сформулировать приоритетные направления обучения и развития персонала;
принимать решения по основным кадровым вопросам: отбор при приеме новых сотрудников или замещение вакантных должностей внутри организации; аттестация персонала; формирование управленческого кадрового резерва организации из наиболее перспективных сотрудников; ротация кадров внутри организации.
Заключения по результатам Центра Оценки помогают сотрудникам:
получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
составить индивидуальную программу профессионального развития;
получить консультацию специалиста по работе с персоналом.
При положительных результатах оценки (наличие управленческого потенциала и стремления к получению знаний и продвижению) и разработке конкретных рекомендаций по обучению возможно принятие решения о целевом обучении или зачислении сотрудника в кадровый резерв. При противоположном результате (отсутствие потенциала, невысокий уровень мотивации и т.д.) организация сокращает издержки на неэффективное обучение.
На основании полученных результатов Центра Оценки возможно формирование кадрового резерва, с целью обеспечения организации собственными управленческими кадрами (это дешевле, чем брать руководителя с рынка), а также формирование индивидуальных программ обучения по компетенциям, требующих развития.
Все предложенные нами мероприятия направлены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников Уральского ФЛ АО «Мегафон Ритейл» с помощью расширения социального аспекта в системе мотивации. Хотелось бы отметить, что все, что касается персонала имеет косвенный экономический эффект для организации, чтобы обосновать необходимость предложенных мероприятий проведем оценку социально-экономической эффективности предложений.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Мотивация обладает мощным положительным потенциалом, позволяет эффективно и экономно использовать все виды материальных ресурсов и обеспечить в результате самую высокую эффективность труда персонала. Чтобы этого достичь, руководитель должен уметь применять следующие меры:
- вызвать у персонала чувства доверия к себе, поскольку демонстрация своего превосходства над подчиненными - худшая предпосылка для общения с ними;
- влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него образы или недовольство: чувство собственного достоинства человека нарушать непозволительно;
- индивидуально и дозированно применять методы материального и нематериального стимулирования.
На сегодняшний день, учитывая факторы инфляции и санкций, предпочтение следует отдать нематериальному стимулированию. К нему относятся льготы, привилегии, признание вклада работника в успех общего дела, привлечения работника к принятию решений, социальную защиту и помощь в решении индивидуальных проблем сотрудников. Умная мотивация ощутимо повышает производительность труда и сотрудник начинает работать гораздо лучше. Организации, работники которых работают лучше, в целом показывают более высокую способность к выживанию в кризисных условиях, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.
Существую много путей, позволяющих мотивировать персонал и стимулировать его работу без вложения значительных денежных средств. Предложим комплекс рекомендуемых мероприятий по мотивации персонала исследуемой компании:
1. Интересная работа. Задачи и работа, рутинные для руководителя, могут стать весьма интересными для подчиненных. Если работники успешно выполняют такие задачи, их необходимо поощрить, предоставив им дополнительные полномочия, передав некоторые из обязанностей руководителя, или поручив новые проекты. Такой метод нематериального стимулирования поможет работникам самореализоваться и развивать свои профессиональные навыки.
2. Публичное признание - публичная демонстрация благодарности за усилия работников.
3. Свободное время - возможность предоставлять работнику свободное время для отдыха от работы, чтобы он мог заняться своими личными делами, после он вернется отдохнувшим и эффективность его труда значительно возрастет.
4

. Информация - руководству организации рекомендовано делиться с работниками информации о функционировании всей организации, какие у нее перспективы и приоритеты. Такое отношение показывает работникам, которые ценят как специалистов и их мнение важно для организации.
5. Обратная связь - работники должны знать, насколько ценится работа каждого из них на своем рабочем месте. Такая информация, как правило, заставляет работников работать лучше - для того, чтобы подтвердить свой высокий статус, или для того, чтобы достичь его.
6. Привлечение работников к процессу принятия решений, особенно в тех, которые касаются непосредственно самих работников. Это показывает работникам, которые точку зрения уважают, что приводит к повышению самооценки подчиненных и заставляет их творчески мыслить в процессе принятия решений.
7. Независимость - большинство работников высоко ценит свободу в выборе способа выполнения своей работы, и если они чувствуют такую свободу, то смогут принести фирме дополнительные нестандартные идеи и проявить высокую инициативу в решении сложных проблем.
8. Гибкость - персонал любой фирмы высоко ценит возможность гибкого графика работы, который позволяет работникам выбирать тот график рабочего времени, в котором эффективность их труда является максимальной.
9. Повышение ответственности - по своей сути каждый работник способен самосовершенствоваться на своем рабочем месте. Он стремится повысить свой профессионализм с целью продвижения по службе. В таком случае повышение ответственности демонстрирует работникам, которые ценят и им доверяют, что стимулирует их к лучшей работы, инициативности и выработки новых идей.
Подводя итоги, нужно обратить внимание на то, что все перечисленные пути стимулирования и мотивирования персонала не требуют материального обеспечения, а эффект от их внедрения является значительным.
При реализации изложенных выше предложений, на наш взгляд, существенно улучшатся 2 группы производственной системы: кадры и методы организации производства (табл. 3.1).
Таблица 3.1 - Производственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования
Элементы производственной системы
№
п/п
Наименование производственного фактора Наименование подсистем системы управления персоналом организации
линейного руководства Планирования и маркетинга персонала найма и учета персонала Трудовых отношений Условий труда Развития персонала Мотивации и стимули-рования персонала Социального развития Развития оргструктур управления Правового обеспечения управления персоналом Информационного обеспечения управления персоналом
Кадры производства 1. Создание Центра Оценки + + + + + + + + +
+
2. Снижение текучести рабочих кадров + + + + + + + +
+
Методы организации производства 3 Повышение уровня охраны труда +
+ + + + +
+ +
Методика расчета стоимостной оценки по выбранным нами показателям представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Ру2 и Ру3) мероприятий по совершенствованию системы мотивации и мотивации персонала
№ п/п Производственные факторы Расчетная формула стоимостной оценки экономических результатов в сферах производства и эксплуатации продукции (годовая экономия) Показатели, составляющие формулу
Улучшение использования рабочих
КИ – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта за счет улучшения использования рабочих кадров. Определяется экспертным путем.
Снижение текучести рабочих кадров
Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);
- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.;
ЧД – количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего
КС- коэффициент ,учитывающий размер единого социального налога;
Кд- коэффициент, учитывающий дополнительную зар. плату.
3. Повышение уровня профессиональных навыков ПП – число прогулов рабочих в год, дн.;
ПФ – годовой полезный фонд времени одного рабочего, дн.
Исходные данные, необходимые для расчета стоимостной оценки экономических результатов (Ру2) мероприятий по совершенствованию системы мотивации и мотивации персонала в Уральском ФЛ АО «Мегафон Ритейл», и сами расчеты представлены ниже.
1. Улучшение использования рабочих
Таблица 3.3 - Улучшение использования рабочих
Обозначение показателя Название показателя Значение показателя
А1
Выручка от реализации продукции до внедрения мероприятий 226247 тыс. руб.
А2
Выручка от реализации продукции после внедрения мероприятий 227150 тыс. руб.
П1
Прибыль до внедрения 18370 тыс. руб.
С1
Себестоимость продукции до внедрения мероприятий 226247 тыс. руб./ 149316 тыс. руб. = 1,52
С2
Себестоимость продукции после внедрения мероприятий 227150 тыс. руб. / 147020 тыс. руб.= 1,55
Ки
0,03
Расчет стоимостной оценки экономических результатов от создания Центра Оценки
((А2-А1) / А1) ×П1 =((227150 – 226247) / 226247) × П1 = 0,003×18370 = 73,3 тыс. руб.
(С1-С2)/100×А2 =( 1,55-1,52)/100×147020 = 44,106 тыс. руб.
Р6у2 = (73,3 + 44,106)×0,03 = 3,522 тыс. руб.
2. Снижение текучести рабочих кадров
Таблица 3.4 - Снижение текучести рабочих кадров
Обозначение показателя Название показателя Значение показателя
Зд
Среднедневной заработок одного рабочего, руб