Обучение персонала и методы оценки его результативности

Обучение персонала является одним из ключевых направлений HR-менеджмента современного предприятия. Система менеджмента ИСО предполагает разделение бизнес-процесса организации на подчиненные процессы. В таком случае обучение является одним из процессов в системе управления персоналом.
Интерес к анализу и поиску путей совершенствования обучения персонала на современных организациях обусловлен быстро меняющимися условиями внешней среды (смена технологий, средств труда, стратегии развития, целей и задач предприятия, реструктуризация предприятия, диверсификация производства/услуг и проч.), а также высоким интересом предприятий к раскрытию потенциала своих сотрудников. Об устойчивом развитии предприятия можно говорить только в том случае, когда потенциал каждого сотрудника максимально используется на его рабочем месте.
В разделе 7.2. «Компетентность» ГОСТ Р ИСО 9001-2015 [4] определено, что задачей работодателя является обеспечение высокого уровня компетентности своих сотрудников путем применения таких инструментов, как обучение, наставничество, расстановка, ротация, а также подбор персонала.
Специализированный стандарт ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент качества. Руководящие указания по обучению» [5] предлагает руководящие указания, которые преследуют своей целью консультирование организаций в вопросах обучения. Стандарт может применяться в любых ситуациях, когда требуется руководство, чтобы раскрыть содержание и интерпретировать ссылки на «образование» и «обучение», используемые в стандартах ИСО, предназначенных для систем менеджмента качества.
Соответственно, в системе менеджмента ИСО вопросам обучения персонала уделяется должное внимание, а под обучением персонала понимается «процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований» [4]. Соответственно, обучение направлено на изменение в уровне знаний, навыков и профессионально-важных качеств работников.
Несмотря на наличие данного определения, зафиксированного в национальном стандарте, среди исследователей не сформировано единого мнения о сущности обучения персонала (корпоративного обучения, staff training, training and development) (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Подходы к определению понятия «обучение персонала» (корпоративное обучение, staff training, training and development)
Источник: составлено автором на основе материалов [19, c. 125] [26, c. 113] [25, c. 12] [20, c. 322]
Во всех представленных определениях обучение трактуется как процесс. Причем процесс обучения является, по мнению теоретиков, обязательно целенаправленным, включенным в парадигму стратегического управления предприятием. Процесс обучения является направленным воздействием, т.е. он предполагает наличие субъекта, объекта и предмета. Субъектом обучения выступает HR-служба и руководящие кадры предприятия, сторонние эксперты, тренеры, наставники – в зависимости от построения системы обучения на конкретном предприятии. Объектом процесса обучения выступают сотрудники организации. Предметом обучения являются знания (теоретический аспект) и навыки (практический, прикладной аспект).
Определение, данное обучению персонала Кибановым А.Я. («целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации» [19, c

. 125]) представляется наиболее простым и лаконичным, ограничивающимся только констатацией неоспоримых компонентов обучения. Обучение действительно призвано влиять на уровень знаний, умений и навыков сотрудников. А цель этого влияния может быть различной, она задается стратегией управления персоналом и политикой в области обучения персонала. Именно данное определение, вследствие своей лаконичности и неоспоримости, взято в качестве рабочего определения для операционализации в рамках выпускной квалификационной работы.
В целях повышения управляемости обучение представляется теоретиками как совокупность видов, инструментов, технологий обучения. Слободской А.Л., анализируя имеющиеся классификации, предлагает выделять виды, методы, формы организации обучения (рис. 1.1.).
Рис. 1.1. Классификация компонентов обучения
Источник: составлено автором на основе учебника [32]
По отношению к рабочему месту обучение персонала делится на две формы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. При профессиональном обучении с целью формирования умений и навыков, как правило, отдается предпочтение обучению на рабочем месте. При обучении, направленном на освоение общекорпоративных, профессиональных и фоновых знаний, предпочтение отдается форме обучения вне рабочего места. Основными технологиями, применяемыми при обучении на рабочем месте, являются наставничество, баддинг, шэдоуинг, ассистирование. Основными технологиями, применяемыми вне рабочего места, являются тренинг, семинар, коучинг, менторство, тренажеры, бизнес-симуляторы.
По видам выделяется обучение внутрифирменное и внешнее. Малые предприятия при небольшой численности персонала, как правило, выбирают внешнее обучение из соображений экономии. Для средних и крупных предприятий оправдана смешанная система, предполагающая различное соотношение внутрифирменного и внешнего обучения.
По формату выделяют дистанционное обучение. В современных организациях распространены т.н. СДО (системы дистанционного обучения), представляющие собой корпоративные обучающие порталы. Внедрение СДО позволяет компаниям [36]:
получить экономическую выгоду за счет снижения издержек, связанных с обучением персонала;
быть независимыми от внешних поставщиков образовательных услуг;
использовать систему в коммерческих целях, обучая клиентов и партнеров;
связать процесс обучения персонала с анализом эффективности бизнеса.
Традиционно в компаниях применяется формат обучения, предусматривающий непосредственное взаимодействие обучающегося и тренера. Этот формат может подразумевать как непосредственное присутствие тренера и обучающегося в одной аудитории (тренинг, семинар, лекция), так и опосредованное средствами телекоммуникации живое общение (вебинар).
Представленная классификация представляется достаточно полной, поскольку позволяет учесть форму, формат и вид обучения. Именно эти параметры являются существенными при описании системы обучения персонала.
Методы обучения исследователи делят на традиционные и современные. Однако это деление достаточно условно, поскольку по мере течения времени современные технологии постепенно становятся традиционными, получая широкое распространение. Также методы обучения делятся на активные и пассивные, по степени участия объекта обучения в образовательном процессе [16].
Обучение является сложным процессом, решающим в современной организации одновременно несколько задач (рис