Объектом исследования выступает система мотивации персонала современной организации

Предметом исследования являются нематериальные стимулы как элемент мотивации персонала, способствующие ее повышению.
Теоретико-методологическая база исследования представлена трудами в области мотивации персонала В.И.Герчикова, А.Я.Кибанова,А.А.Литвинюка, Д.А.Новикова,Ю.Г.Одегова, С.В.Ивановой, С.А.Шапиро, В.Врума, А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Альдерфера и др. Также уделено внимание рассмотрению концепций нематериального стимулирования в актуальных англоязычных и русскоязычных исследованиях: К.А.Шишкина, Л.Н.Депутатова, О.А.Ларионова, С.Г.Пронина, С.В.Толкачева, К.В.Бирюкова,А.В.Кукарцев, J.Gabriel, L.Galetić, L. Cassar, St. Meierи др.
В работе применяются следующие методы:
теоретические и общие аналитические методы: анализ литературы, абстрагирование, классификация, сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция
методы сбора эмпирической информации: анализ документации, сбор данных по финансово-экономическим и трудовым показателям организации, включенное наблюдение, анкетирование, интервью
методы обработки полученных данных: качественная интерпретация, графические методы (построение графиков, диаграмм) и количественные методы (расчет коэффициентов, методы математической статистики).
Структура работы включает введение, три главы основной части, заключение, список литературы и источников, а также приложения. Во введении постулируется и обосновывается актуальность и важность темы исследования в теоретическом и практическом плане, конкретизации подлежат цели, задач, предмет, объект, методология работы. В первой главе решаются задачи теоретического плана. Уделяется внимание трактовке и сопоставлению понятий «мотивация», «стимулирование», «мотив», «стимул», рассматриваются процессуальные и содержательные теории мотивации. Далее уточняется понятие «нематериальное стимулирование» и проводится классификация видов нематериальных стимулов на основе анализа имеющихся в русскоязычной и англоязычной литературе научных позиций. Завершается первая глава выявлением условий интеграции нематериальных стимулов в систему мотивации современной организации. Во второй главе решаются задачи аналитического характера. Проводится организационно-экономическая оценка состояния АО «ОТЭК», оценка сформированного в организации трудового коллектива и его потенциала. Далее проводится анализ практики применения нематериальных стимулов на основании определения уровня их влияния на мотивацию персонала АО «ОТЭК». В третьей главе выпускной квалификационной работы разрабатываются практические рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования с целью повышения влияния нематериальных стимулов на мотивацию персонала АО «ОТЭК». Также дается социально-экономическое обоснование разработанных рекомендаций. В заключении формируются выводы по исследованию, намечаются перспективы дальнейшей работы в исследуемом направлении.
Практическая применимость результатов исследования определяется их экономической и социальной обоснованностью для улучшения показателей системы управления персоналом АО «ОТЭК» (вовлеченности персонала, степени удовлетворения актуализованных потребностей, производительности труда). Проведенная работа позволит обосновать потребность организации в расширении спектра применяемых нематериальных стимулов для совершенствования управления мотивацией персонала АО «ОТЭК».
Глава 1. Теоретические основы нематериального стимулирования персонала
Понятия «мотивация» и «стимулирование» в системе HR-менеджмента
Одним из наиболее важных аспектов управления персоналом является обеспечение мотивации персонала к повседневной трудовой деятельности. Данный вопрос заслуживает особого внимания со стороны руководителей, стремящихся приумножить успешность организации. Именно поэтому исследование мотивации труда лежит в основе разработок экономистов и социологов на протяжении долгого времени промышленного и организационного развития.
Мотив является внутренней склонностью, а стимул представляет собой способ внешнего воздействия на формирование мотивов.
Бизнес-консультант и теоретик управления мотивацией Э. Мерманн указывает, что мотивы и мотивация являются «гипотетическими конструктами, которые мы не можем ни непосредственно видеть, ни измерять». Но нельзя отрицать тот факт, что мотив оказывает серьезное и даже в некотором роде определяющее воздействие на поведение человека, в том числе и на его поведение в коллективе. Следовательно, мотивы влияют и на трудовое поведение персонала.
Мотив представляет собой «относительно стабильное во времени, индивидуальное и обусловленное ситуацией поведение или долговременную склонность к определенным целям и оценкам». В литературе встречается разграничение понятий стимулирования и мотивирования персонала следующим образом:
стимулирование – метод воздействия на подчиненных без учета их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является руководитель;
мотивирование – метод воздействия на подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является он сам.
Наглядное соотношение понятий «стимул» и «мотив» представлено на рисунке 1.1.
Мотивирование
Побуждает
Стимулирование
Мотивация
Аффект
Заставляет
Снаружи
Изнутри
Рисунок 1.1. Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование»
В соответствии с представленной схемой, мотив – это то, что побуждает человека изнутри к какому-либо действию, а стимул – это то, что оказывает внешнее принудительное воздействие для совершения определенного действия.
Соответственно мотивация – это то, что возникает в результате мотивирования персонала, а не их стимулирования. Цибаева М.Л. предлагает различать мотивацию как процесс (который функционирует независимо от внешнего воздействия) и мотивацию как механизм (который подлежит настройке путем грамотного мотивирования). Система мотивации – это такая система, в рамках которой реализуется мотивирование персонала организации и запускается их мотивация к трудовой деятельности как настраиваемый механизм.
Мотивация – это предмет междисциплинарного изучения. Интерес к феномену мотивации проявляют психологи и теоретики менеджмента и управления персоналом. Однако этот интерес продиктован различными причинами.
Психологи рассматривают внутренние мотивы индивидов, их влияние на поведение индивидов и пути их трансформации. В частности, наиболее известными работами в области психологии мотивации можно считать труды зарубежных исследователей А

. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Дж. Адамса, Д. МакГрегора и российских исследователей В.И. Герчикова, В.А. Ядова.
В целях сопоставления множества теорий мотивации их принято разделять на две группы:
содержательные теории;
процессуальные теории.
Содержательные теории ставят своей задачей наиболее полную классификацию потребностей и мотивов индивидов. Процессуальные теории преследуют задачу разъяснения механизма перевода потребности в мотив и механизма удовлетворения мотива.
Среди процессуальных теорий наиболее широко известны теория ожиданий В. Врума и теория справедливости Адамса. Объединяет теоретические положения этих двух исследований более поздняя модель Портера-Лоулера.
Согласно модели Портера-Лоулера, которую можно интерпретировать как квинтэссенцию процессуальных подходов к изучению мотивации, мотивация сотрудника определяется четырьмя факторами и их сочетаниями:
Затраченные сотрудником усилия
Восприятие
Полученные результаты
Степень удовлетворения.
Процессуальные теории мотивации мало пользы приносят для практики менеджмента, поскольку отследить процесс мотивации и удовлетворения потребностей каждого работника методологически невозможно. Одновременно процессуальные теории позволяют сделать выводы о важности удовлетворения потребностей персонала для достижения максимального результата труда. Социально-психологическая эффективность руководства оказывается тесно взаимосвязанной с предметно-результативной эффективностью.
Сравнительно больший спектр областей практического применения демонстрируют содержательные теории мотивации.
Самой популярной теорией этого направления является теория мотивации Маслоу, или так называемая «пирамида Маслоу», хотя иерархии исследователь не выстраивал, а ограничился простым перечислением и описанием пяти групп потребностей.
К первой группе относятся те потребности, которые обусловлены физиологией человека: потребности в пище, одежде, собственном убежище. Они просто необходимы для выживания и поддержания жизнедеятельности организма.
Ко второй группе потребностей относятся те, которые обеспечивают безопасность, стабильность, отсутствие рисков, дискомфорта, болезней. В более поздней классификации Герцберга эти потребности (первая и вторая группа) носят название гигиенических факторов и в принципе не относятся к стимулирующим.Личности, для которых доминирующим является обеспечение таких потребностей, будут заинтересованы больше всего в условиях труда и стабильности.
Третья группа потребностей представлена потребностями в принадлежности и причастности. Людям, принадлежащим к этой группе, необходимо ощущение единения с командой, они стремятся к совместной деятельности.
Четвертая группа -потребности в лидерстве/самоутверждении. Мотивирующим для этой категории людей будет принятие на себя ответственных поступков, позволяющих развивать собственную самооценку.
Пятая группа – самовыражение, которое заключается в стремлении индивида максимально полно использовать свои знания, и реализовать свой потенциал.
Классификация потребностей по К.Альдерферу является трехчастной и подразумевает наличие следующих видов потребностей:
существования
связи
роста.
В работах Альдерфера означенные потребности выстроены в иерархическом порядке. Но исследователь отмечает, что возможно, как восходящее, так и нисходящее движение в рамках иерархии.
Исследователь Д.МакКлелланд, в свою очередь, выделил также три группы потребностей:
потребность достижения
соучастия
власти.
Иерархии ученый не строит, указывая, что потребности взаимодействуют в зависимости от индивидуальных психологических особенностей человека. Для каждого индивида преобладающей является одна из перечисленных потребностей.
Из отечественных содержательных теорий мотивации следует отметить труды организационного психолога В.И. Герчикова, который выделяет следующие формы стимулирования:
негативные
денежные
натуральные (они же материальные неденежные в других классификациях)
моральные
патернализм (они же компенсационные)
организационные
привлечение к участию в управлении (оно же партнерство).
Теория организационного психолога В.И. Герчикова часто применяется на практике российскими менеджерами, ее разработки позволяют быстро, просто и с высокой степенью качества диагностировать мотивационный тип персонала, составить мотивационный профиль среднестатистического сотрудника трудового коллектива. Впоследствии так же легко, на основании предложенных организационным психологом В.И.Герчиковым таблиц, можно выбрать подходящие конкретному трудовому коллективу стимулы.
Проанализированные содержательные теории позволяют сделать вывод о том, что мотивационное воздействие должно быть дифференцированным и адресным. Действительно, ни одному исследователю на данный момент не удалось составить полной и всеобъемлющей классификации потребностей индивидов.
Важно понимать, что мотивация и стимулирование труда играют исключительно важную роль в системе HR-менеджмента современной организации. Специалисты в области управления персоналом выделяют три основные группы целей мотивации персонала:
1) привлечение и удержание персонала
2) повышение эффективности труда
3) повышение исполнительской дисциплины.
Управление мотивацией оказывает двусторонне направленное воздействие, влияя на персонал и на организацию. С одной стороны, эффективная мотивация способствует повышению производительности труда и достижению стратегических и тактических целей организации и ее руководства. Адресному достижению целей способствует внедрение в систему мотивации принципов управления по целям (КПЭ, МВО и проч.). С другой стороны, эффективная мотивация персонала приводит к повышению социальной эффективности менеджмента, поскольку персонал чувствуют удовлетворение от выполнения профессиональных и трудовых задач, у них формируется позитивное отношение к труду и задачам, снижается текучесть персонала. Как следствие, улучшается HR-имидж организации, и она получает более широкие возможности по привлечению молодых кандидатов с высоким потенциалом развития и высоко квалифицированных специалистов с обширным опытом работы.
Виды нематериальных стимулов
Управление мотивацией персонала осуществляется в рамках систем мотивации и стимулирования. Такие системы выстраиваются в организациях с целью достижения поставленных стратегических и тактических задач. Неграмотно выстроенная система мотивации персонала и стимулирования труда приводит к проявлениям демотивации, к снижению работоспособности и заинтересованности, к падению производительности труда и ускорению темпов текучести персонала.Эффективная система мотивации и стимулирования труда персонала обязательно является комплексной, т.е