Модель компетенций на базе кластерных взаимодействий

На основе существующих моделей компетенций, была разработана новая модель, которая учитывает синергетический эффект кластера компетенций, является простой в понимании и легкой в использовании. Модель содержит 5 кластеров и 15 компетенций, которые представлены в таблице 2.6.
Таблица 2.6. Структура модели компетенций на базе кластерных
взаимодействий
Кластер Компетенция Обозначение
1. Личностные компетенции Самоконтроль К1
Уверенность в себе K2
Гибкость K3
Продолжение таблицы 2.6
2. Социальные компетенции Межличностное понимание К4
Воздействиеиоказание
влияния K5
Командная работа K6
3. Технические компетенции Профессиональная
экспертиза K7
Аналитическое мышление K8
Концептуальное мышление K9
4. Организационные компетенции Ориентация на достижение K10
Забота о порядке K11
Инициатива K12
5. Управленческие компетенции Развитие других K13
Командное лидерство K14
Директивность K15
Самоконтроль (К1) – способность держать эмоции под контролем и сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со стороны окружающих или при работе в стрессовых условиях.
Уверенность в себе (К2) – это вера человека в собственные способности выполнить задание. Сюда входит выражение человеком уверенности в борьбе с более трудными обстоятельствами, в достижении решений или формировании мнений и в конструктивной работе над неудачами.
Гибкость (К3) – способность адаптироваться и эффективно работать в разнообразных ситуациях, с отдельными людьми или группами.
Межличностное понимание (К4) – желание понять других людей, способность внимательно слушать и понимать невысказанные или частично высказанные мысли, чувства и заботы.
Воздействие и оказание влияния (К5) – намерение убедить, уговорить, повлиять или впечатлить окружающих с целью заставить их поддерживать планы говорящего, также может выражать желание оказать определенное воздействие или влияние на других.
Командная работа (К6) – подлинное намерение работать совместно с другими, быть частью команды, работать вместе в противопоставление работе по одиночке или конкуренции.
Профессиональная экспертиза (К7) – владение необходимыми знаниями, связанными с работой.
Аналитическое мышление (К8) – понимание ситуации при помощи разбиения ее на более мелкие части, или отслеживание предпосылок ситуации шаг за шагом по принципу причинности.
Концептуальное мышление (К9) – понимание ситуации или проблемы путем сложения частей, взгляда на картину в целом

. Сюда входит определение
моделей или связей между ситуациями, взаимосвязь между которыми не очевидна, определение ключевых или скрытых вопросов в сложных ситуациях.
Ориентация на достижение (К10) – забота о том, чтобы хорошо работать или соревноваться со стандартами совершенства.
Забота о порядке (К11) – отражает скрытое стремление к уменьшению неопределенности в окружающей обстановке.
Инициатива (К12) – предпочтение в совершении действия. Инициатива означает: делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет избежать проблем или же поиск новых возможностей.
Развитие других (К13) – наличие подлинного намерения способствовать обучению или развитию других и соответствующего уровня анализа потребностей.
Командное лидерство (К14) – намерение взять на себя роль лидера команды или другой группы.
Директивность (К15) – намерение индивидуума подчинить других своим желаниям.
Для того чтобы понять в каком объеме сотрудник обладает той или иной компетенцией, необходимо провести оценку. В качестве основного критерия оценивания введем уровень компетенции в рамках шкалы со следующими интервалами:
0-0.25 – неудовлетворительный уровень. Компетенция отсутствует либо совсем не развита.
0.25-0.45 – низкий уровень. Компетенция присутствует, но слабо выражена, необходимы большие усилия для ее развития.
0.45-0.65 – средний уровень. Компетенция присутствует, но не всегда позволяет сотруднику успешно выполнять поставленные задачи.
0.65-0.85 – высокий уровень. Компетенция присутствует, сильно выражена, в большинстве случаев позволяет сотруднику успешно выполнять поставленные задачи.
0.85-1 – очень высокий уровень. Компетенция присутствует, ярко выражена, повышает эффективность работы сотрудника.
Для расчета уровня компетенции введем показатели, представленные в таблице 2.7.
Таблица 2.7. Характеристика показателей
Обозначение
показателя Описание показателя Шкала
П1 Результат прохождения интервью с
сотрудником кадровой службы 0…1
П2 Результаты профтеста
0…1
П3 Оценка руководителя 0…1
П4 Оценка психолога 0…1
П5 Оценка коллег 0…1
П6 Результат осмотра рабочего места 0…1
П7 Оценкаанализааккаунтовв
социальных сетях 0…1
2533650100393500316547582931000Для каждого сотрудника будет соответствовать матрица показателей n x m П={Пnm}, Пnm ∈ [0,1] , где n –количество компетенций, а m – количество показателей