Методы совершенствования системы заработной платы на предприятии

Вознаграждение за труд является как стоимостью рабочей силы и времени, так и стоимостью труда. Две этих функции зарплаты существуют в разных рынках труда. На внешнем рынке (при найме персонала) зарплата является стоимостью рабочей силы. На внутрифирменном рынке (при осуществлении вознаграждения) – стоимостью определенного количества и/или качества.
В современном мире появляются новые способы вознаграждения за труд. Совершенствуется оплата нематериального стимулирования.
Например: всеобщее признание значимости сотрудника, улучшение условий труда, ротация кадров, персональный график работы, организация отдыха на предприятии и досуга вне предприятия, повышение квалификации, обучение и прочее развитие сотрудников и т. д.
Вознаграждение за труд — это основной источник дохода персонала, с помощью вознаграждения ведется контроль меры труда и потребления. Оно стимулирует персонал к трудовой деятельности, способствует повышению эффективности и производительности труда. В современном мире заработная плата перестала стимулировать людей. Зарплата воспринимается как что-то должное, как выполнение обязательства работодателя перед работником. Поэтому необходимо было принимать соответствующие меры для дополнительной заинтересованности людей к труду.
Сегодня работодатели мотивируют своих сотрудников не по наличию диплома и соответствующего образования, а за уровень квалификации, наработанный опыт, активную деятельность, инициативу, ответственность, результат и т

. д.
Эффективным способом совершенствования оплаты труда сотрудников является премирование на основе применения коэффициента KPI.
Разработка системы премирования персонала нацелена на стимуляцию роста выработки. Премии следует выплачивать при достижении определенных целей и при перевыполнении установленной нормы. При разработке необходимо учесть все рыночные условия и не превратить премирование в социальную выплату, которая не зависит от эффективности сотрудника.
Также для сохранения должной мотивации необходимо производить расчет таким образом, чтобы в случае исключения работника из трудовой деятельности, вознаграждение составляло не в виде заработной платы или оклада, а в размере минимальной почти социальной компенсируемой выплаты.
Любое снижение результата работника необходимо сопровождать уменьшением заработной платы. Если следовать этому правилу, на предприятии будет соответствующая дисциплина, при этом данные меры выгодны и самим работникам.
Социальная защищенность трудящихся должна быть в обязательном порядке. В зарплате это выражается, в том, чтобы уровень вознаграждения обеспечивал стабильное воспроизводство рабочей силы определенной квалификации