Методы оценки кадрового потенциала предприятия

В рыночных условиях все большее значение для активного развития отдельной личности и предприятий отводится вопросам оценки уровня использования имеющихся и потенциальных возможностей кадров.
Анализ кадрового потенциала организации необходим, чтобы определить степень обеспечения компании кадровым составом, необходимым для выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу. А также чтобы определить адекватность сотрудников задачам и перспективам развития. Возрастает актуальность методов анализа кадрового потенциала организации.
По нашему мнению, задачей оценки кадров является выявление степени соответствия личностных качеств работников и совокупного потенциала кадров, количественных и качественных результатов их деятельности определенным задачам предприятия. Оценка кадров является характеристикой их трудовой деятельности, эффективности труда и определения возможностей использования кадрового ресурса на перспективу. Оценка может проводиться с целью:
выявления претендентов на должности;
определения эффективности труда для разработки мероприятий по стимулированию;
оценки соответствия сотрудника занимаемой должности;
определения профессиональной компетентности работающих с целью проведения внутреннего обучения или внешнего повышение квалификации кадров;
создания кадрового резерва и др. .
При проведении оценки отдельного работника учитывают такие критерии, как:
предпосылки производительности (интеллектуальные способности, работоспособность);
производительность (количество, качество, темп работы, своевременность);
способность к профессиональному развитию .
Оценка результатов деятельности каждого работника преследует, по мнению М.С. Литвиненко, следующие цели:
административную (продвижение по службе или перемещения);
информационную (определение результатов труда);
мотивационную (материальное поощрение или профессиональное повышение) .
Следует заметить, что в зависимости от того, какая категория работников оценивается, этот процесс будет более простым – оценка рабочих по результатам труда и более сложным – оценка работы руководителей, специалистов и служащих.
В частности, при оценке руководителей разных уровней необходим учет результатов деятельности подчиненных им подразделений – выполнение основных задач, производительность труда, качество продукции, соблюдение сроков выполнения работ и другие.
Оценка результатов деятельности специалистов может проводиться по определению показателей сложности работ, качества труда, отсутствием административных мер, которые могут быть применены к предприятию

. Но одновременно не следует недооценивать значение деятельности и ее результаты непосредственных участников производственного процесса – рабочих. Именно они могут вынести предложения по совершенствованию определенных производств и целесообразного использования ресурсов.
Очень важным М.С. Литвиненко считает оценку относительно устойчивых личностных признаков – ее потенциал. Но необходимо оценивать не только современное состояние потенциала, но и заложенные в нем перспективные возможности. В частности, как поведет себя работник в ситуации, когда ему будет предоставлена большая свобода и в ситуации жесткого контроля. Поведение будет у работника в ситуации и в успешных условиях .
Итак, оценку врожденных свойств личности считаем даже важнее оценку конкретных результатов ее деятельности.
Результативное выполнение работником текущих обязанностей не является гарантией того, что он будет эффективно работать в будущем при изменении внутрихозяйственной ситуации. Оценка результатов труда конкретного лица будет малодостоверной, если хороший работник работает в плохом коллективе с некомпетентным руководителем. Поэтому и есть необходимость в оценке способностей, инициативности, знаний, опыта. Ответственные, обще культурные, инициативные, с высоким уровнем подготовки работники обеспечат развитие коллектива, отобразится и на результатах деятельности предприятия .
Понятно, что оценку работника должна проводить комиссия из нескольких работников, к которой следует включить коллег, его подчиненных (при наличии), человека, который не имеет непосредственного отношения к оцениваемому. Кроме этого, следует учесть и выводы относительно оценки сотрудника. При этом необходимо отметить, что непосредственный руководитель аттестуемого, не может быть членом аттестационной комиссии .
Оценку персонала можно проводить с помощью методов, в основе которых лежат формализованные подходы (изучение результатов деятельности, анкетирование, тестирование и др.) и методов, основанных на использовании неформальных подходов к изучению трудовой деятельности работников (собеседование, групповая дискуссия, наблюдения и т.д.) .
Изучив существующие методы оценки кадров, проведем их группировки в несколько следующих:
чаще оценка работников осуществляется в форме аттестации. Аттестация – процедура оценки профессионального уровня работников квалификационным требованиям и должностным обязанностям . Кадровая служба готовит аттестационный лист, содержащий объективную информацию о работнике – образование, стаж работы на предприятии и по специальности, прочее