Методологические подходы к формированию стратегий и политик в области управления персоналом

Стратегическое управление персоналом должно рассматриваться в рамках стратегического управления бизнесом ввиду единства методологии, методики, применяемых инструментов и ставящихся целей.
В общем виде под стратегией понимают «систему решений, направленных на достижение системы целей, в рамках философии бизнеса — взаимосвязь миссии и видения, ведущих принципов и ценностей». Яхонтова Е.С. предлагает следующую точку зрения на соотношение стратегий компании (рисунок 4).
Рис. 4 – Иерархия стратегий современной компании
Стратегия управления персоналом относится к функциональным стратегиям. На корпоративном уровне стратегия репрезентует способ достижения долгосрочной цели существования компании, которая связывается с миссией и видением. На бизнес-уровне ставятся конкретные стратегические задачи по достижению цели с применением действующей в компании бизнес-модели. Стратегия на функциональном уровне (в т.ч. и стратегия управления персоналом) призвана отвечать на вопрос: что должно быть сделано в данном функциональном направлении, чтобы стратегическое видение фирмы стало реальностью, чтобы общая стратегия реализовалась. В частности, стратегическое управление персоналом направлено на «обеспечение бизнес-стратегии наемным персоналом, который ее реализует в процессе трудовой деятельности». Снитко Л.Т. смотрит на стратегическое управление персоналом более широко и понимает под этим термином не просто систему, призванную обеспечить исполнение общей стратегии, а «многогранный процесс, направленный на оптимизацию кадровой политики и обеспечение на этой основе конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе».
Литвинюк А.А. несколько иначе смотрит на соотношение терминов

. Так, под стратегией исследователь понимает только общую стратегию компании, которая на функциональном уровне находит свое отражение в кадровом плане предприятия (рисунок 5).
Рис. 5 – Соотношение стратегии и планирования
Однако более оправдано в настоящее время вслед за западными коллегами говорить о стратегическом управлении персоналом, а не просто о кадровой политике.
Отличия стратегического от традиционного подхода к управлению персоналом определяются следующим образом: если традиционное управление персоналом исходит из того, что интересы и результативность каждого работника должны учитываться при построении системы управления персоналом организации, то стратегическое управление персоналом призвано повысить результативность трудового коллектива в целом и, впоследствии, результативность организации. Иными словами, традиционное управление персоналом исследует индивидуальную эффективность работников, SHRM же фокусируется на организационной эффективности в целом.
При таком подходе стратегия развития персонала относится к операционным стратегиям в рамках функциональной стратегии управления персоналом.
К стратегии развития персонала выдвигаются следующие требования:
· внутренняя целостность,
· совместимость со средой,
· сбалансированность по ресурсам,
· реалистичность,
· сбалансированность рисков,
· органическое сочетание долгосрочных и  краткосрочных  целей
Если стратегия развития персонала не удовлетворяет хотя бы одному из перечисленных требований, она не может быть эффективной.
На основании анализа теоретической литературы можно выделить следующие этапы построения стратегии развития персонала (рисунок 6).
Рис. 6 – Порядок разработки стратегии компании на любом уровне
Для начала проводится анализ текущего состояния целевого процесса (в нашем случае – анализ текущего состояния процесса развития персонала в конкретной организации)