Классификация форм и систем оплаты труда

Формы и системы заработной платы - способы, который устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. С этой целью применяются различные показатели, которые отражают результаты деятельности и время, которое фактически отработано работником. То есть оценку труда при его оплате устанавливает форма оплаты труда: по виду продукции, по времени, затраченному на производство, по индивидуальным или коллективным итогам работы. Система оплаты труда, используемая на предприятии, влияет на структуру заработной платы работников. В системе оплаты труда может преобладать либо условной-постоянная часть (тариф, оклад), либо переменная (сдельный приток).
Тарифная система - комплекс нормативов, которые способствуют регулированию уровня заработной платы разных групп и категорий работников с учетом следующих факторов:
- сложность работы, выполняемой работниками;
- условия труда;
- климатические условия, в которых осуществляется рабочий процесс;
- интенсивность труда;
- характер труда [9, c. 6].
Тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники относятся к ключевым элементам тарифной системы.
Тарифная сетка - это таблица, которая устанавливает соответствие платы за труд коэффициенту. Тарифная сетка способствует определению размера тарифной сетки с учетом разряда работы, выполняемой персоналом.
Ставкой тарифа называется абсолютный размер платы за труд, который выражен в денежной форме, за единицу рабочего времени. [26, с. 21-25]. Тарифная сетка и ставка тарифа первого разряда являются основой для расчета тарифной ставки следующего разряда. Ставка тарифа первого разряда устанавливается коллективным договором организации. На нее оказывают влияние финансовые возможности, условия оплаты труда, которые находят отражение в отраслевом соглашении. Ставка тарифа - это исходная величина для того, чтобы установить уровень оплаты труда работников. Форма и система оплаты труда не влияют на тарифную ставку.
Тарифные ставки делятся на часовые, дневные и месячные по критерию единицы времени.
Тарифно-квалификационный справочник - сборник, содержащий характеристики профессий/должностей персонала, которые классифицированы по производствам и видам работ. [38, с. 45-49]. Тарифно-квалификационный справочник является основой для произведения тарификации (определения степени сложности) работ и присвоения разрядов работникам.
Бестарифная система характеризуется полной зависимостью заработка работника от конечного итога работы группы. Данной системой определяется доля работника в фонде заработной платы, который заработан всем коллективом [33, с. 78-80]. В условиях данной системы не определяется твердый оклад либо ставка тарифа. Напротив, доля устанавливается в соответствии с присвоенным работнику постоянным коэффициентом, определяющим уровень его участия в труде. Использование бестарифной системы полезно и рационально в ситуации, когда возможен учет результатов трудовой деятельности работника с общей заинтересованностью и ответственностью каждого члена коллектива.
Система плавающих окладов - ежемесячное определение размеров должностного оклада служащего с учетом роста или снижения производительности труда на том участке, который обслуживается данным работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции [10, с. 6-9]. Данная система в условиях рынка обладает наибольшей эффективность.
Это связано с тем, что она стимулирует сотрудников к получению прибыли. Для организации она может быть полезна и тем, что сильно зависит от финансовой деятельности и дает возможность поддержания заинтересованности работников в конечном результате трудовой деятельности, дает возможность минимизации риска в ситуации, когда объем продаж и доходов уменьшается.
Применение повременной оплаты труда возможно при соблюдении хотя бы одного условия из ниже перечисленных:
- относительно высокие расходы на определение планового и учет произведенного количества продукции;
- ход рабочего процесса влияет на количественный результат труда;
- качества труда ставится выше количества;
- опасная работа;
- неоднородность работы по характеру и нерегулярность нагрузки [15, с. 28-35].
Использование повременной оплаты труда требует соблюдения ряда условий:
- строгость учета и контроля за временем, которое работник фактически отработал;
- правильность присвоения рабочим-повременщикам тарифных разрядов, основанная на учете их квалификации, действительной сложности работ, выполняемых работниками,
- правильность присвоения специалистам, служащим должностных окладов, строго основанная на соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями;
- разработка и правильность применения обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий, норм численности в каждой категории работников, что исключает разную степень нагрузки

. Из этого следует, что необходим учет затрат труда в течение рабочего дня;
- оптимальность организации труда на каждом отдельном рабочем месте, которая обеспечивает эффективность использования рабочего времени [15, с. 45-49].
Применение повременной формы оплаты труда осуществляется обычно при плате за труд руководящих позиций организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, которые работают по совместительству.
К основным разновидностям повременной оплаты относят простую повременную и повременно-премиальную систему.
При применении первой для работника определяется должностной оклад/часовая(дневная) ставка тарифа в соответствии с утвержденным расписанием или тарифной сеткой часовых/дневных ставок, начисляемых работнику в полном размере в случае его работы во все дни/часы месяца [31, c. 45-47]. В случае, если работником отработано не все время, заработная плата рассчитывают за фактически отработанное время.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗПпп=m x Т,(2)
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации [35, с. 25-26].
Повременно-премиальная система применима только в ситуации, когда правильно выбраны показатели премирования. Рекомендуемое максимальное количество этих показателей - 2-3. Следует учитывать, что расчет величины премиальных начислений осуществляется по каждому из них. Разработанные премиальные положения должны быть экономически обоснованы. В обратном случае оплата труда может принести убытки предприятию.
Премиально-повременная система оплаты предполагает расчет зарплаты по следующей формуле:
ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100, (3)
р - это величина премиальных выплат, в процентном выражении к ставке тарифа, выплачиваемая за то, что работник выполняет определенные показатели и условия премирования;
k - величина премиальных выплат, начисляемых в соответствии с процентом перевыполнения показателей, которые установлены предприятием, и условиями премирования. Данный показатель выражен в процентах.
n - перевыполнение показателей, установленных предприятием, и условий премирования, выраженное в процентах.
С точки зрения работодателя и работника, у повременной формы есть свои достоинства и недостатки. Повременная форма оплаты труда создает условия, в которых возможна ориентация на рынке труда. Потенциальным работником устанавливается цена за предлагаемый труд в зависимости от знаний и опыта, работодатель же выбирает кандидата на должность в его организации учетом запросов и экономических возможностей.
По отношению к работнику, недостаток повременной системы в том, что нет стимула повышать качество трудовой деятельности. Труд - особый вид товара, который не в состоянии всегда сохранять качество. Исходя из этого заинтересованность в результате является важным путем, регулирующим свойства труда. При повременной оплате труда невозможна регулировка данного показателя. Это влечет за собой постепенное снижение эффективности трудовой деятельности. Сам работник же прекращает улучшать и отрабатывать знания и навыки, поскольку не имеет стимул повышать эффективность трудовой деятельность.
Недостатки повременной оплаты труда весьма очевидны и для работодателя. Оклады работников организации являются составной частью постоянных расходов, уровень которых не зависит от объема проданной продукции в текущем периоде. Становление бизнеса в неустойчивой экономической среде сопряжено с понятием риска, поэтому организации часто вынуждены снижать размеры оплаты труда, что сказывается на качестве труда и приводит к текучести кадров.
Сдельная оплата труда - вид платы за труд, характеризуемый начислением заработной платы за единицу работы или продукции, которая изготовлена работником и выражена в производственных операциях, штуках, тоннах. Стоимость одной единицы устанавливается заранее [7, с