Инструменты проекта разработки стратегии развития персонала в КГУП «Хабаровские авиалинии»

В данном выпускном квалификационном исследовании предлагается взять за основу модель процессов управления проектами, описанную в стандарте Института управления проектами (PMI) РМВоК Guide, которая включает:
• процессы инициации проекта
• процессы планирования проекта
• процессы организации исполнения проекта
• процессы контроля проекта
• процессы завершения проекта.
Под инструментами управления в выпускной квалификационной работе, соответственно, понимаются законченные формализованные методики, процедуры, а также шаблоны необходимых проектных документов.
На стадии инициации проекта, когда основными задачами являются грамотное обоснование необходимости проектных изменений и определение ожиданий от реализации проекта основным инструментом выступил аудит кадровых процессов. Применен как комплаенс-аудит, так и собственно стратегический аудит. Интерпретация аудиторского заключения позволила сделать выводы о необходимости внесения конструктивных изменений в стратегию развития персонала КГУП «Хабаровские авиалинии».
Ожидания от реализации проекта на стадии инициации сформулированы следующим образом:
•коррекция программы кадрового резерва: формулировка целей, определение горизонтов планирования, процедуры отбора резервистов и планирования численности резерва;
•сокращение временных затрат на управление кадровым резервом на 50% путем автоматизации соответствующих процессов;
•актуализация программы обучения резервистов с целью управления лояльностью, коммуникативной компетентностью, эмоциональным интеллектом и творческой активностью талантливых сотрудников;
•повышение оценки реакции резервистов на обучающие программы путем их индивидуализации;
•увеличение числа резервистов, повышающих уровень своей компетентности и квалификации по результатам обучения, с 30% до 100%;
•увеличение числа руководящих вакансий, которые занимаются внутренними кандидатами, до 60%;
•ускорение темпов карьерного продвижения работников;
•составление юридически грамотного, актуального и действенного локального нормативного акта, регламентирующего стратегию развития персонала на предприятии.
С целью согласования и конкретизации целей участников проекта составлен Паспорт проекта (таблица 1).
Таблица 1.
Паспорт проекта разработки стратегии развития персонала КГУП «Хабаровские авиалинии»
Название проекта Разработка стратегии развития персонала КГУП «Хабаровские авиалинии» на 2019-2021 гг.
Обоснование проекта отсутствуют четко сформулированные цели развития персонала на определенный горизонт времени: в компании действует программа кадрового резерва, однако критерии попадания в нее и цели ее существования не обозначены;
процесс управления кадровым резервом не автоматизирован: не хватает ПО для регистрации и администрирования (например, WebTutor, корпоративный портал на базе Битрикс24 или др.);
программы обучения резервистов не соответствуют актуальным требованиям микро- и макросреды предприятия: компания не уделяет внимания формированию лояльности, повышению коммуникативной компетентности, управлению эмоциональным интеллектом и творческой активностью резервистов;
часть обучающих мероприятий ежегодно получают неудовлетворительную оценку реакции и требуют пересмотра: вероятно, проблема кроется в недостаточной индивидуализированности процесса обучения резервистов, в применении только типовых обучающих программ;
лишь треть обучающихся по результатам обучения повышают свою квалификацию и уровень компетенций и реально получают шанс на профессиональное или карьерное развитие в компании;
только 35% вакансий занимаются внутренними кандидатами, а темпы карьерного развития персонала воспринимаются сотрудниками в целом как удовлетворительные, но подлежащие улучшению.
Цели проекта •коррекция программы кадрового резерва
•сокращение временных затрат на управление кадровым резервом
•актуализация программы обучения резервистов с целью управления лояльностью, коммуникативной компетентностью, эмоциональным интеллектом и творческой активностью талантливых сотрудников;
•повышение оценки реакции резервистов на обучающие программы путем их индивидуализации;
•увеличение числа резервистов, повышающих уровень своей компетентности и квалификации по результатам обучения;
•увеличение числа руководящих вакансий, которые занимаются внутренними кандидатами;
•ускорение темпов карьерного продвижения работников;
•составление юридически грамотного, актуального и действенного локального нормативного акта, регламентирующего стратегию развития персонала на предприятии

.
Результат проекта Функционирующая программа Кадрового резерва, способствующая достижению проектных целей в установленные сроки. Функционирующее ПО для автоматизации управления развитием персонала. Актуальный и юридически грамотный ЛНА «Стратегия развития персонала КГУП «Хабаровские авиалинии» на 2019-2021 гг.»
Границы проекта Система карьерного развития персонала, частично – система обучения персонала с целью карьерного и профессионального развития как вспомогательное звено.
Проектная команда Директор по персоналу – Руководитель проекта,
Менеджер по обучению – Администратор-координатор проекта, Генератор идей
Руководитель среднего звена – Генератор идей
Юрист по трудовому праву – Аналитик проекта
Финансовый менеджер – Аналитик проекта
Менеджер по кадрам – Оформитель проекта
В качестве консультантов привлекаются:
Заместитель генерального директора по финансово-экономической деятельности
Руководители всех уровней (линейный и функциональные)
Тренеры
Работники, находящиеся в кадровом резерве
Участники проекта и их интересы Участник Интерес
Собственники Повышение экономического эффекта от инвестиций в развитие персонала.
Проектная команда Наиболее полная реализация проекта в срок.
Высшее руководство Стабилизация руководящего состава, повышение вовлеченности работников, повышение производительности труда руководящих кадров.
HR-директор Согласование интересов талантливых работников и высшего руководства предприятия.
Работники предприятия Ускорение карьерного продвижения, получение равных возможностей к карьерному продвижению
Критерии успеха Процент выполнения индивидуальных планов развития резервистами за год – 100%;
Коэффициент текучести персонала среди кадровых резервистов – не более 5%;
Уровень удовлетворенности сотрудников карьерными перспективами – 80%;
Процент вакансий, занимаемых внутренними кандидатами – 60%;
Удовлетворительная оценка реакции обучающих мероприятий для резервистов – 95%;
Наличие функционирующего программного обеспечения, позволяющего эффективно и быстро управлять развитием сотрудников.
Планирование – это фаза проекта, в течение которой менеджер вместе с командой пытаются определить и зафиксировать оптимальный путь движения к утвержденным на предыдущей фазе целям. Особо остро стоит проблема понимания содержания и очерчивания рамок предметной области проекта