Формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности персонала
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
В совеременный период развития экономики несомненным ресурсом любой организации являются ее работники. Однако существуют сложности в управлении персоналом, которые прежде всего обусловлены отсутствием знаний руководителей о методах развития человеческих ресурсов на предприятии. От того, как эффективно сотрудники отработают, зависит успех любой организации, поскольку уровень ее товарооборота во многом зависит от желания персонала трудиться эффективно. Задача управленцев заключается в способности эффективно использовать способности работников. Насколько бы грамотными не были поставленные руководством цели, результат их достижения может быть получен лишь если они успешно реализованы персоналом организации. Готовность и желание работников выполнять свои непосредственные обязанности качественно – это одно из ключевых факторов успеха работы организации. Качество работы напрямую связано с удовлетворенностью работы персонала, таким образом результативность организации в целом обусловлена эффективно построенной системой мотивации персонала внутри организации. Проблема мотивации и стимулирования персонала очень активно обсуждается сегодня различными специалистами, но попытки внедрить классические теории мотивации в современную организацию зачастую затруднительны, что снижает эффективность практического использования технологий и методов мотивации. Сложность практического внедрения системы мотивации и стимулирования в деятельность организации объясняется также слабой осведомленностью специалистов и руководителей об особенностях мотивации работников, которые заняты в отдельных отраслях экономики. Таким образом, проблема повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала на данный момент является весьма актуальной, что, в свою очередь указывает и на актуальность темы, избранной для написания данной работы. Цель данной работы – изучение форм и методов материального стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Для достижения поставленной цели в процессе написания данной работы будут решены следующие задачи: - изучены теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала; - проанализирована система материального стимулирования организации; - представлена оценка эффективности системы материального стимулирования организации. Объект исследования – Эксплуатационное вагонное депо Северобайкальск. Предмет исследования – формы и методы материального стимулирования, применяемые в Эксплуатационном вагонном депо Северобайкальск. Период исследования: 2016 – 2017 годы. При написании данной работы были использованы следующие методы: системный, вертикальный и горизонтальный анализ, коэффициентный метод графический метод, метод опроса персонала, метод анализа и синтеза.
Формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности
Материальная мотивация (стимулирование) – это комплекс мер денежной поддержки работников, в который включены все выплаты, осуществляемые в адрес работника [9, c. 162]. Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) возд...
Открыть главуКраткая характеристика организации и анализ основных технико-экономических показателей деятельности
Эксплуатационное вагонное депо Северобайкальск (ВЧДэ) является структурным подразделением региональной дирекции инфраструктуры. Оно предназначено для обеспечения работоспособности вагонного парка на основе проведения текущих ремонтов и технического о...
Заключение
Сделаем краткие выводы по результатам написания данной работы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Материальная мотивация (стимулирование) – это комплекс мер денежной поддержки работников, в который включены все выплаты, осуществляемые в адрес работника. Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. Методы мотивации – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом. Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала, основные из которых – это заработная плата, премии, льготы, подарки, призы, лотереи, штрафы. Аналитическая глава работы была посвящена анализу системы материального стимулирования Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск (ВЧДэ). Данная организация является структурным подразделением региональной дирекции инфраструктуры. Анализ основных показателей деятельности предприятия показал, что объем выполненных работ Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск вырос в 2017 году на 33437 тыс. руб. или на 5,29 %, выручка предприятия увеличивалась пропорционально росту объемов производства. Так, выручка предприятия выросла на 33632 тыс. руб. или на 5,37 %. Положительной тенденцией в деятельности предприятия является факт того, что в исследуемом периоде наблюдается положительная динамика финансовых результатов деятельности Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск. Так, прибыль предприятия от продаж выросла на 14913 тыс. руб. или на 9,70 %,чистая прибыль – на 1163 тыс. руб. или на 3,46 %. Стоит также сказать и о росте относительного показателя прибыльности – рентабельности продаж – на 1,01 п. п., что говорит о повышении эффективности деятельности предприятия. Для исследуемого периода деятельности предприятия характерно снижение численности персонала на 10 чел. или на 2,88 %, на фоне чего произошел рост производительности труда на 153,25 тыс. руб. или на 8,42 %. Темп роста производительности труда опережает темп роста среднемесячной заработной платы, что подтверждает факт повышения эффективности деятельности предприятия. Общее снижение численности персонала Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск на 10 чел. было обеспечено снижением численности специалистов на 3 чел. или на 21,43 % и рабочих – на 7 чел. или на 2,20 %. Численность руководителей Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск на протяжении исследуемого периода была неизменной и составила 15 чел. В целом по предприятию среднемесячная заработная плата в 2017 году выросла на 4404,1 тыс. руб. или на 7,44 %, при этом темп роста средней заработной платы руководителей Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск намного выше темпа роста заработной платы специалистов и рабочих, а также темпа роста в цело по предприятию. Так, при увеличении заработной платы специалистов на 3,66 %, а рабочих – на 6,96 %, заработная плата руководителей выросла на 13,48 %, что является не совсем справедливым и может стать демотиватором для персонала предприятия в лице рабочих и специалистов Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск. В практике Эксплуатационного вагонного депо Северобайкальск используются метод пассивного воздействия, то есть в отношении работников применяются нормы, правила, законодательные акты. Так, примерам такого воздействия является Трудовой кодекс Российской Федерации, а также Коллективный договор организации. Данные документы регулируют вопросы приема на работу и увольнения, возможности применения наказания работников и штрафных санкций. Помимо пассивного метода на предприятии используется и активный метод мотивации, то есть непосредственное влияние на работников. К активным методам материального стимулирования относятся всевозможные денежные поощрения и денежные ограничения (штрафы). В практике исследуемого предприятия применяется материальное стимулирование работников на основе трехуровневого подхода в системе текущего премирования. К отдельным формам материального стимулирования в Эксплуатационном вагонном депо Северобайкальск относятся: 1. Вознаграждение за обеспечение безопасности движения. 2. Вознаграждение за выявление трудновыявляемых дефектов. 3. Вознаграждение за предупреждение случаев производственного травматизма, связанного с наездом подвижного состава. 4. Вознаграждение из Фонда мастера. 5. Единовременное вознаграждение за преданность компании. 6. Единовременное вознаграждение за стаж работы на БАМе. 7. Выплаты компенсационного характера. 8. Система дополнительного премирования. 9. Классные звания. 10. Система социальной поддержки. Оценка эффективности системы материального стимулирования в Эксплуатационном вагонном депо Северобайкальск показала, что большая доля работников, к которым относятся 22 сотрудника или 25,9 % опрошенных считают, что система материального стимулирования на предприятии несовершенна, что мешает им в работе, ввиду чего была поставлена задача выявить конкретные причины недовольства. В результате было выявлено, что системой материального стимулирования недовольны 22 человека из 85 опрошенных. При этом, абсолютное большинство сотрудников в составе 16 человек, в том числе 11 рабочих считают систему распределения премиальной части несправедливой. В данной ситуации с целью минимизации недовольства сотрудников системой мотивации предлагается уровнять темпы роста средней заработной платы по категориям персонала, в результате чего удастся сэкономить средства на дополнительное премирование рабочих и специалистов. Также в целях совершенствования системы материального стимулирования предприятия необходимо обратить внимание на такие вопросы, как пересмотр целевых показателей, ввиду сложности достижения некоторых из них, пересмотр размеров премий, пересмотр условий взысканий и штрафов.
Список литературы
Алавердов, А. Р. Управление персоналом / А. Р. Алавердов. – Москва: Соминтэк, 2011. – 403 с. Барыш О. Почему мотивация персонала может не работать // HR-менеджмент. Практика управления персоналом. 2011. - № 12. С. 34 – 36. Брасс, А. А. Кадровый менеджмент / А. А. Брасс. – Минск: Республиканский институт высшей школы, 2010. – 248 с. Бухарова, Н. В. Стимулирование в системе мотивации труда /Н. В. Бухарова // Социально-политические науки. 2014. - № 1. С. 59 – 65. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник для вузов /М. И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2012. – 368 с. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда / А. А. Волосский. – Москва: «Техносфера», 2011. – 496 с. Гостик, Эдриан. Принцип морковки: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников: пер. с английского / Э. Гостик, Ч. Элтон. – Москва: Эксмо, 2013. – 256 с. Дятлов, В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов; под ред.А. Я. Кибанова. – Москва: ПРИОР, 2012. – 468 с. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – Москва: ИНФРА-М, 2012. – 464 с. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности / Т. И. Захарова,С. В. Гаврилова. – Москва: Изд. Центр ЕАОИ, 2012. – 216 с. Кашевская, Г. Система мотивации на предприятии / Г. Кашевская // Финансовый директор. – 2012. – № 1. – С. 66 – 68. Кусакин, В. Многоуровневая система мотивации персонала /В. Кусакин, В. Кусакин // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – С. 26 – 28. Магура, М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов /М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2013. – № 14 (168). –С. 30 – 36. Мазин, А. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. – 2011. – № 19. – С. 82 – 85. Омельченко, Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Н. А. Омельченко, Д. Ю. Знаменский. – Москва: Наука, 2015. – 366 c. Шекшня, С. В. Управление персоналом организации: учебное пособие /С. В. Шекшня. – Москва: ЗАО «Бизнес-школа. Инел-Синтез», 2013. – 585 с. Шумаков, Ю. Н. Экономика труда: Учебное пособие / Ю. Н. Шумаков,Л. Б. Винничек, С. Н. Алексеева, Т. А. Максимова. – Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 223 c.
