Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

При формировании кадрового потенциала предприятие проходит несколько этапов. Их последовательность является жизненным циклом использования кадров.
Данный процесс состоит из:
набор, отбор и наем персонала;
адаптация персонала;
высвобождение персонала организации.
Набором персонала является определенный резерв из сотрудников, согласно должностям на предприятии, объем набора определяется разницей между наличной рабочей силой и потребностью в ней. Другими словами на предприятии формируется собственная база кандидатов.
Впоследствии чего происходит отбор кандидатов на определенную должность. Благодаря отбору происходит выбор наиболее подходящего специалиста, который отвечает требованиям руководства предприятия. В случае ошибочного выбора предприятием может потерпеть убытки, так как во время не было предоставлено специалиста, следовательно, наступают потери невыполненной работы. По этой причине данный этап является очень важным для всего предприятия.
Наем персонала - управленческая деятельность, которая состоит из определенных мероприятий, которые защищают права сотрудников, а также оказывают психологическую поддержку при оформлении кандидата на должности.
Адаптацией персонала является непродолжительным этапом работы для сотрудника, который происходит впервые дни его трудовой деятельности на предприятии. Исходя из особенностей производственной деятельности, данный этап может происходить до 6 месяцев.
Данный интервал можно разделить на несколько этапов:
Первичный этап – для сотрудников, которые только устроились на работу
Вторичный этап - для сотрудников, которые были перемещены из другого подразделения, офиса, филиала.
Первичный этап очень важен на новых сотрудников, так как происходит его знакомство и предприятием, его условиями, особенностями

.
Итогом этого периода является понимание сотрудником его профессиональных, социальных правил его поведения, норм, ценностей и взглядов, которые, в общем, образуют корпоративную культуру.
Первичная адаптация продолжается вторичная, которая направлена на то, чтобы побудить сотрудника для осознания корпоративной культуры на предприятии.
Текучесть и освобождение кадров являются популярными проблемами в кадровой политике предприятия. Решением данной проблемы является развитие нового кадрового резерва или коррекция существующего.
Освобождение кадров - управленческая деятельность, которая направлена на психологическую помощь, а так же соблюдение правовых норм при увольнении сотрудника. Высвобождение персонала происходит по причине:
увольнение по инициативе работника, что является наиболее болезненным для организации;
увольнение по инициативе организации (в результате сокращения штата).
Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала.
Кадровый потенциал должен постоянно развиваться, руководители предприятий должны проводить обучение, переподготовку кадров, уделять внимание стилю и структуре управления.
Для персонала очень важна карьера.
Карьерой является успешное продвижение в профессиональном плане, достижение новых ступеней, повышение по служебной лестнице, получение большего опыта.
Карьера бывает:
Профессиональная карьера, в процессе своей деятельности работник проходит несколько стадий профессионального развития: обучение, поступление на работу, карьерного роста, поддержка профессиональных способностей и уход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера да, то есть работник проходит несколько стадии развития в одной организации.
Для большинства предприятий очень важно профессиональное образование сотрудников