Этапы проведения и процедуры аттестации

Крайне важным аспектом организации аттестации персонала учреждения является ее регулярность. Периодичность, с которой в учреждениях и организациях проводят аттестацию, зависит от представленных ниже факторов:
- цели и задачи аттестации персонала учреждения;
- темпы изменений в объекте оценки, посредством аттестации персонала;
- уровень затрат учреждения на аттестацию его персонала;
- сложность применяемых процедур в рамках аттестации персонала учреждения.
В настоящее время выделяют три основных вида аттестации персонала в зависимости от их периодичности:
1. Регулярная (развернутая, основная) аттестация персонала учреждения, которая организуется с интервалом один раз в три - пять лет.
2. Промежуточная регулярная аттестация, которая представляет собой упрощенную аттестацию персонала учреждения, ориентированную преимущественно на оценку результатов текущей трудовой деятельности работников (один раз в квартал, месяц, либо год) - в зависимости от должностей и категории работников.
3. Нерегулярная аттестация персонала учреждение, организация которой обуславливается какими-либо чрезвычайными обстоятельствами или потребностями. Данная аттестация проводится в учреждениях и организациях по мере необходимости.
В соответствии устоявшейся в России практикой, аттестация персонала организуется в учреждениях с периодичностью не реже, чем один раз в 5 лет. Периодическая аттестация работников учреждения способствует побуждению его руководителей к более критическому, а также интенсивному рассмотрению потенциала своих подчиненных. Частая организация аттестации персонала позволяет обеспечить оперативный контроль уровня деловых качеств работников учреждения, а также избежать их снижения. Однако в это же время следует учитывать, что излишне частое проведение аттестации персонала вносит нервозность в работу работников учреждения и увеличивают нагрузку на его руководителей, как организаторов аттестации.
Зарубежный опыт свидетельствует, что относительно короткий период между аттестациями (около 6-ти месяцев) позволяет обеспечить достаточно высокую её эффективность. К примеру, в крупных промышленных компаниях в США длительность интервала между аттестациями для новых сотрудников, младших служащих и рабочих составляет полгода, а для специалистов компании и её руководителей – один год.
Целесообразность организации регулярных аттестаций персонала, в качестве основы для карьерного продвижения сотрудников, а также их вознаграждения, возможно только при условии, если труд данного работника носит индивидуальный характер

. Однако одновременно следует учитывать, что угроза изменения квалификационной категории в сторону уменьшения по итогам аттестации может иметь и негативный эффект.
Специальная аттестация персонала учреждения, проводимая вследствие возникновения особых обстоятельств (к примеру, направлением работника учреждения на обучение, либо его утверждением в новой должности), должна предварять принятие соответствующих решений.
Наряду с традиционной аттестацией персонала учреждений и организаций практика управления человеческими ресурсами допускает и применение самоаттестации (самооценки) посредством письменных ответов аттестуемых работников по специально разработанным анкетам. В таком случае, аттестуемые работники самостоятельно оценивают качество выполнения своих, как служебных, так и профессиональных обязанностей, а также производственную дисциплину и достигнутый в итоге своей трудовой деятельности результат. Это позволяет выявить требования, которые работники учреждения предъявляют самими к себе.
В России организация аттестации персонала регламентируется действующим трудовым законодательством, однако механизм ее нормативно-правого регулирования в настоящее время проработан на достаточно низком уровне. К примеру, вертикальная мобильность процедуры аттестации действующим законодательством никак не регламентируется, т.к. аттестация не вызывает обязательств администрации ни в повышении в должности тех сотрудников, кто был рекомендован аттестационной комиссией, ни воздерживаться от повышения тех, кто такой рекомендации не получил. Аттестация персонала в учреждениях и организациях обычно проводится в этапы, представленные на рисунке 1.
Организационный этап
Аттестация
Заключительный этап
(подведение итогов)
Рисунок 1 – Основные этапы организации аттестации в учреждениях
Организационный этап аттестации персонала, прежде всего, представляет собой подготовку необходимой для аттестации персонала документации. Документация по аттестации персонала включает в себя:
- положение «Об организации аттестации персонала»;
- приказ директора (руководителя) учреждения о проведении аттестации;
- график проведения разъяснительной работы с персоналом о порядке, а также целях проведения аттестации;
- приказ о создании аттестационной комиссии;
- список аттестуемых работников учреждения;
- график проведения аттестации персонала;;
- оценочные, а также аттестационные формы;
- характеристики работников, составленные их непосредственным начальником (руководителем).
График и сроки организации аттестации персонала, а также состав аттестационной комиссии утверждается директором (руководителем) учреждения, и в обязательном порядке не менее, чем за две недели до начала аттестации доводятся до сведения всех аттестуемых работников.
Состав аттестационной комиссии в большинстве случаев включает в себя председателя, функции которого обычно возлагаются либо на руководителя (в небольших учреждениях), либо на его заместителя, секретаря, а также членов аттестационной комиссии