Анализ системы управления персоналом в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ»

Структура и штатное расписание Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» утверждает руководитель Управления, совершается предварительный запрос в Главный офис (в отдельных отделах).
Главным подразделением, которое осуществляет работу с работниками в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ», считается отдел кадров. Из-за загруженности отдел кадров деятельность по выявлению потребности в кадрах, отбор и начальную профессиональную подготовку осуществляет вместе с руководителями отделов.
Перед организацией проведения анализа имеющейся системы управления в компании, все способы и методы изучаются руководителем Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ».
Все указанные сведения собрал и скомпоновал отдел кадров и архивный отдел, так как как раз туда «стекаются» главные данные по предприятию.
В Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» трудятся 3 группы сотрудников:
1. Административный персонал. К ним можно отнести:
а. Руководителя,
б. Заместителей руководителя,
в. Начальников отделов,
г. Ведущих специалистов,
д. Специалистов 1 категории,
е. Специалистов 2 категории,
ж. Специалист.
2. Служащие:
а. Инспектор,
б. Завхоз.
3. Обслуживающих работников, в том числе:
а. Дворников,
б. Уборщиц,
в. Рабочих по обслуживанию здания,
г. Водителей.
На каждого работника в отделе кадров Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» оформляется личное дело, подготавливается соответствующая должностная инструкция.
Каждая операция и расчёт по работникам будет отражаться в документальном виде и в приложении «Гарант», «1С-кадры».
Приём, увольнение либо перевод сотрудников отдела, определение им должностных окладов и надбавок к ним осуществляется по приказу руководителя Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ», по утверждённому штатному расписанию по предложению руководителя отдела, в рамках трудового законодательства.
К сотрудникам Уральского ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» будут предъявлять такие требования:
1) Все пришедшие на работу должны получать особый вводный инструктаж от работника отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности рабочего процесса и пожарной безопасности.
2) После проведения вводного инструктажа сотрудник получит личную карточку и инструкцию по безопасности рабочего процесса и пожарной безопасности, которые он будет приносить на рабочее место.
3) После организации инструктажа на рабочем месте соответствующее ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) будет заносить данные об этом в персональную карточку инструктируемого и распишется в ней. Потом будет расписываться получивший инструктаж сотрудник.
4) По окончании испытательного срока (1 неделя) снова принятый сотрудник вместе с собственным руководителем пойдёт к руководителю либо его заместителю, который вместе с представителем комиссии по обеспечению проверки знаний по охране труда, организует проверку знаний и оформит это протоколом и собственной подписью в личной карточке. Затем нового сотрудника допустят к самостоятельной трудовой деятельности приказом по ОФК.
5) Повторный инструктаж осуществляется не реже 2 раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с получением обязательной прописи в личной карточке.
6) Проверяют знания по охране труда сотрудников компании минимум один раз в год с подготовкой протокола, который прикладывается к личной карточке сотрудника.
7) Перевод с одной работы на иную и совмещение профессий на продолжительное время будут оформлять приказом руководителя ОФК и организацией инструктажа на новом рабочем месте с записью в персональной карточке.
8) Перевод на время до одной рабочей смены осуществляется с записью в журнале временных переводов с упоминанием профессии, на которую оформляется перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.
9) О всех несчастных случаях в рабочее время пострадавший либо очевидец сразу оповещают руководителя отделения, начальника отдела, принимающих соответствующие меры для предоставления первой помощи и доставки его в медпункт.
10) Руководители осуществляют расследование возможных причин возникновения несчастного случая в сроки, предусмотренные законодательством.
Проведение анализа состава, структуры и движения кадров по Уральскому ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ», в первую очередь, следует начинать с проведения анализа уровня обеспеченности кадрами - в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Обеспеченность кадрами УРАЛЬСКОГО ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ»
Категория работников 2017 год Потребность в кадрах в 2018 г

. Отклон. от плана В сравнен. с 2017 г
план факт
Руководители, человек 1 1 1 0 0
Персонал, человек 108 104 102 -2 -6
Служащие, человек 11 11 11 0 0
Обслуживающие работники всего, человек 19 21 21 0 +2
Всего по компании, человек 139 137 135 -2 -4
Если просмотреть на итоги по обеспеченности кадрами можно прийти к выводу, что в 2018 г. в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» дефицита по административно - управленческим работникам не было, а по категориям работников, таким как персонал - дефицит. Динамика количества к уровню предыдущего года характеризует уменьшение количества на 4 работника по Уральскому ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» в целом, в то же время увеличение количества обслуживающих работников составило 2 сотрудника, а количество персонала уменьшилось на 6 сотрудников.
На рисунке представлены данные по обеспеченности кадрами УРАЛЬСКОГО ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» в 2018 году.
Рисунок 2.4 – Обеспеченность кадрами УРАЛЬСКОГО ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» в 2018 году
Итак, согласно рисунку, в 2018 г. в Уральском ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ» значительного дефицита в сотрудниках не было. Это говорит о том, что по количеству сотрудников удалось создать все необходимые условия для налаживания бесперебойной, ритмичной работы и осуществления производственной программы.
Однако следует также провести анализ кадров по полу, возрасту, так как рекомендуют непрерывно отслеживать изменения в возрастной структуре по группам сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание такой динамики помогает более успешно руководить процессами планирования различных потребностей предприятия в кадрах, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. В связи с тем, что лишь 8% коллектива мужчины, и, соответственно, главная позиция женская, то от такой выборки можно отказаться. Однако по возрасту необходимо провести. Возрастная группа отличается средним возрастом и определяется как сумма возрастов всех работников, которая разделена на количество занятых в компании.
Чтобы определить средний возраст (39 лет), потребовалось сделать более детальную раскладку по возрасту и сведения по ней представлены в таблице, находящейся в Приложении 1.
Сейчас следует провести анализ уровня образования сотрудников упомянутого выше предприятия. Для этого нужно примерно таким же образом сгруппировать работников, но уже по степени образования.
После проведения анализа уровня образованности (с учётом данных диаграммы), можно с уверенностью говорить, что образование в компании нужно поднять, так как степень деятельности предполагает под собой высокую степень образования.
Для проведения анализа стабильности кадров и преданности (оценивания лояльности) работников предприятия изучались такие сведения:
1. Совокупный стаж трудовой деятельности;
2. Длительность работы в определённой компании (в нашей ситуации Уральский ФЛ АО «Мегафон Ритейл»).
После проведения наглядного анализа по стажу и длительности можно увидеть, что многие работники раньше трудились в иных местах, так как данная компания относительно недавно была создана из многих схожих по своему профилю предприятий. Граждане, решившие устроиться в Уральский ФЛ АО «МЕГАФОН РИТЕЙЛ», вынуждены были переучиться, в течение продолжительного периода времени привыкали к новому трудовому коллективу и т.п. В связи с этим рассказывать о лояльности работников в такой ситуации не нужно. Очень многие до настоящего времени не уверены, что больше данное учреждение не перепрофилируется или не закроется. Работники крайне осторожны, не слишком стараются выделяться, так как не уверены в возможностях продвижения о своей карьерной лестнице.
Для проведения анализа движения (текучесть) работников, следует знать количество покинувших предприятие работников по своей инициативе и среднее количество работников, которые заняты в течение года. В нашей ситуации на 01.01. 2018 их оказалось 0% (уволенных 0/занятых 139*100), на 01.01.2018 текучесть 2,96% (уволенных 4/135*100), аналогичная картина и на 01.01.2009.
Итак, можно прийти к выводу, что в компании можно наблюдать дисфункциональная текучесть, т.е. после ухода самых ценных работников, предприятие в течение года не сможет отыскать им подходящую замену