Анализ системы управления Администрации городского округа Истра Московской области

Все должности, которые положено иметь Администрации городского округа Истра наличествуют. Имеются Первый заместитель, заместители и начальники подразделений, а руководит Администрацией Глава муниципального образования, однако созданный ряд промежуточных звеньев значительно облегчает работу органа муниципальной власти.
Рассмотрим кадровый состав Администрации.
В соответствии законом в Администрации городского округа существуют следующие должности (таблица 2.4), к которым существуют квалификационные требования.
Таблица 2.4 – Соответствие должностей Администрации городского округа Истра
Группа должностей Наименование
Высшие должности Руководитель Администрации городского округа Истра
Главные должности Первый заместитель руководителя Администрации городского округа Истра
Заместители руководителя Администрации городского округа Истра
Управляющий делами Администрации городского округа Истра
Начальники Управлений Администрации городского округа Истра
Ведущие должности Руководители:
Заместители начальников Управлений Администрации городского округа Истра
Начальники отделов Администрации городского округа Истра в составе управлений
Заместители начальников отдела Администрации городского округа Истра
Советники:
Консультанты
Старшие должности Главный специалист
Ведущий специалист
Младшие должности Специалисты 1й и 2й категории
Таким образом, соотношение должностей и групп в Администрации установлено законодательно и не подлежит изменению на уровне отдельных подразделений. В Администрации присутствуют все имеющиеся группы должностей.
В таблице 2.5 отражены по годам планируемая численность и численность по факту. Планируемая численность – это обозначенная кадровым отделом потребность в персонале, рассчитанная на основе необходимости исполнения определенных функций и человеко-часов, которые будут на это потрачены.
Обозначением «А» в таблице обозначен абсолютный прирост, а «О» - относительный прирост.
Таблица 2.5 - Численность персонала в 2015-2017 годах
Категория работников 2015 2016 2017 Прирост 2016/2015 Прирост
2017/2016
  Ч/п
Ч/ф Ч/п
Ч/ф Ч/п
Ч/ф А О А О
Среднесписочная численность 251 250 264 260 264 261 10 1,040 1 1,004
Высшие и главные должности 26 26 31 31 31 31 5 1,192 0 1,000
Младшие и старшие должности 174 173 179 175 179 177 2 1,012 2 1,011
Ведущие должности 51 51 54 54 54 53 3 1,059 -1 0,981
Таким образом, среднесписочная численность работников росла в период с 2015 по 2017 неравномерно. При этом, плановая численность постоянно выше фактической. Наибольший прирост пришелся на 2016 год из-за планового расширения штата, в 2017 году происходил добор для достижения плановых показателей и компенсации естественной текучести.
Рассмотрим текучесть кадрового состава в 2017 году (таблица 2.6).
По годам указана численность выбывших и приступивших к работе сотрудников, рассчитаны основные коэффициенты текучести кадрового состава.
Таблица 2.6 - Показатели движения кадров за 2015-2017 годы
Год 2015 2016 2017
Среднесписочная численность 250 260 261
Выбыло 31 34 32
Поступило 42 35 34
К в 0,124 0,130769 0,122605
К п
0,168 0,134615 0,130268
К т
0,292 0,265385 0,252874
Коэффициент выбытия (Кв) отражает долю уволенных в течение года сотрудников и рассчитывается по формуле:
Кв = В/СС, где
Кв – коэффициент выбытия;
СС- среднесписочная численность;
В – число уволенных сотрудников.
Коэффициент поступления (Кп) отражает количество поступивших на работу сотрудников в течение года по отношению к среднесписочной численности, рассчитывается по формуле:
Кп = П/СС, где:
Кп – коэффициент поступления;
П – количество поступивших на работу сотрудников;
СС – среднесписочная численность.
Наконец, важным является коэффициент текучести кадров (Кт), который отражает общее движение сотрудников, как поступивших, так и уволившихся в течение периода.
Кт = Кп + Кв
Таким образом, можно заметить, что, несмотря на падение текучести кадров, она все еще остается недопустимо высокой. При стандартной номе в 5-7% (оптимальные показатели для предприятий), Администрация имеет в 2017 году 25% текучести кадрового состава.
Рассмотрим качественный состав работников Администрации (таблица 2.7).
Таблица 2.7 - Качественный состав персонала Администрации городского округа Истра
2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
А О А О
По возрасту
До 24 6 5 6 -1 83,33333 1 120
25-35 29 43 45 14 148,2759 2 104,6512
35-45 98 102 108 4 104,0816 6 105,8824
45-55 56 54 52 -2 96,42857 -2 96,2963
От 55 61 56 50 -5 91,80328 -6 89,28571
Итого 250 260 261 10 104 1 100,3846
По образованию
Среднее и среднее специальное 60 65 62 5 108,3333 -3 95,38462
Высшее 181 188 192 7 103,8674 4 102,1277
Неоконченное высшее 9 7 7 -2 77,77778 0 100
Итого 250 260 261 10 104 1 100,3846
По полу
Женский 142 148 147 6 104,2254 -1 99,32432
Мужской 108 112 114 4 103,7037 2 101,7857
Итого 250 260 261 10 104 1 100,3846
По стажу государственной и муниципальной службы
До 1 года 9 8 11 -1 88,88889 3 137,5
От 1 до 5 82 86 90 4 104,878 4 104,6512
От 5 до 10 92 98 98 6 106,5217 0 100
От 10 до 15 46 46 41 0 100 -5 89,13043
От 15 21 22 21 1 104,7619 -1 95,45455
Итого 250 260 261 10 104 1 100,3846
Для выявления причин проблемных областей в кадровой политики Администрации городского округа Истра был проведен опрос служащих. В Приложении 1 представлена анкета, разработанная для Администрации городского округа Истра.
В таблице 2.8 представлены результаты опроса в абсолютных значениях (опрошено 54 человека в отраслевых подразделениях Администрации).
Таблица 2.8 - Результаты опроса сотрудников Администрации городского округа Истра для оценки кадровой политики (опрошено 54 сотрудника)
  1 2 3 1 в % 2 в % 3 в %
1. Круг Ваших полномочий (специализация) в компании достаточно широк 31 16 7 57,41 29,63 12,96
2. В Вашей работе присутствует творческий элемент 45 8 1 83,33 14,81 1,85
3

. У Вас имеется возможность принимать решения по вопросам, находящимся в Вашем ведении 12 28 14 22,22 51,85 25,93
4. В Вашем подразделении развита система делегирования полномочий 33 16 5 61,11 29,63 9,26
5. Вас вознаграждают за развитие знаний, умений и навыков 10 14 30 18,52 25,93 55,56
6. В Администрации для Вас имеются возможности построения карьеры 23 13 18 42,59 24,07 33,33
7. Регулярно проводится ротация кадров 50 4 0 92,59 7,41 0,00
8. Для Вас доступны различные возможности и программы для участия в кадровом резерве 20 16 18 37,04 29,63 33,33
9.Хотите ли Вы проходить обучение и участвовать в кадровом резерве? Да Нет        
  38 16   70,37 29,63  
Колонка «1» означает отсутствие того или иного мотиватора в деятельности сотрудника, значение «2» отражает наличие, но слабое развитие мотиватора, а значение «3» обозначает развитость определенного фактора мотивации в деятельности персонала.
Учитывая ограниченность ресурсов проведения данного исследования, а также ценность рабочего времени исследуемых, требуется выбрать наименее ресурсозатратный и быстрый метод проведения социального исследования. При этом, тем не менее, следует снизить факторы, влекущие за собой потерю объективности результатов исследования.
На основе вышесказанного были составлены вопросы для анкеты в Приложении 1, оценивающие кадровую политику организации в сфере нематериальной мотивации и работы с кадровым резервом. Ответы на вопросы представлены в виде графических материалов.
На рисунке отражено отношение сотрудников к кругу полномочий, закрепленных за их должностями.
Можно заметить, что более половины сотрудников (57% опрошенных) не считает свой круг полномочий широким, соответственно отсутствует один из мотивационных факторов полностью. Следует отметить, что опрос проводился среди должностей категорий советников и специалистов.
Всего 13% специалистов считают, что их круг полномочий достаточно широк. Фактор мотивации развит слабо.
Творческий элемент в работе, по мнению абсолютного большинства служащих Администрации городского округа Истра, отсутствует. Это негативно сказывается на общей мотивации муниципальных служащих округа. Следует отметить, что творческий элемент в работе персонала и разнообразие полномочий, рассмотренное ранее, являются основными факторами профессиональной мотивации наряду с возможностью принятия решений.
Более половины служащих отмечают удовлетворительные возможности по принятию решений в рамках своих компетенций. Кроме того, так как опрашивались и сотрудники младшей группы должностей, то очевидно наличие низкой возможности по принятию решений у ряда опрошенных.
Данный фактор не является проблемным с точки зрения мотивации персонала, и не требует решения.
Система делегирования полномочий является слабым звеном в работе с персоналом. Данный тип субординационных связей должен активно использоваться при работе с кадровым резервом и в целом, для управления карьерой в органе муниципальной власти. При этом 61% опрошенных отмечают полное отсутствие системы делегирования полномочий в организации, и лишь менее десятой части (9%) довольны ситуацией.
Данный фактор является проблемным и его следует развивать.
Более половины служащих (56%) довольны сложившейся ситуацией в сфере вознаграждения. Сотрудников вознаграждают и премируют за различные достижения, в частности, положительное прохождение аттестации. Данный фактор не нуждается в совершенствовании.
Следует разработать очевидную и справедливую систему управления карьерой в Администрации городского округа Истра, которая бы отвечала требованиям мотивации сотрудников на результат и на развитие компетенций.
В Администрации городского округа Истра ротация кадров практически не осуществляется. Абсолютное отсутствие возможностей сменить отдел или сферу работы отмечают 93% сотрудников. Полностью удовлетворенных системой ротации кадров служащих в Администрации нет. Это говорит о полном отсутствии основ ротации персонала.
Доступность кадрового резерва является еще одним важным фактором, оцениваемым в кадровой политике Администрации. Можно заметить, что доступность кадрового резерва можно оценить как среднюю. Часть сотрудников изъявляли желание участвовать в конкурсах, но на интересующие их должности вакансий нет.
Рассмотрим основные направления кадровой работы в Администрации городского округа Истра (таблица 2.9).
Таблица 2.9 - Направления кадровой работы в Администрации городского округа Истра
Направление кадровой политики Администрации городского округа Истра Реализация направления кадровой политики
Отбор кадров на муниципальную службу Конкурсные процедуры, открытый конкурс
Обеспечение равного доступа граждан к службе
Наличие квалификационных требований по группам должностей
Подготовка и повышение квалификации Реализация программ дополнительного профессионального обучения
Оценка кадров Проведение аттестации персонала
Проведение квалификационного экзамена
Экзамены на классный чин
Работа с кадровым резервом и развитие кадров Управление карьерой
Составление кадрового резерва и работа с состоящими в нем служащими
Кадровый документооборот Оформление отпусков, больничных, приема на работу, увольнений, ведение записей, учет кадров, формирование системы оплаты труда
Таким образом, в Администрации реализуются все базовые направления кадровой политики, существующие в организациях, однако регламентация этих процессов часто является более строгой, чем в бизнес-структурах.
Рассмотрим кратко отбор кадров. Большая часть начальных позиций (младшие специалисты) занимается на основе конкурса, несмотря на отсутствие такого требования. Из кадрового резерва замещаются должности консультантов и руководителей (главные и ведущие группы должностей). Старшие группы должностей занимаются также преимущественно на основе конкурса.
При внешнем подборе сотрудников часто возникает нехватка персонала: на младшие и старшие должности не хватает претендентов.
Рассмотрим дополнительное обучение служащих, как одно из направлений работы (таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Обучение служащих Администрации городского округа Истра
Вид программы Основные характеристики
Переподготовка Переподготовка на муниципальной службе используется достаточно активно