Анализ основных элементов кадровой политики организации

Проведем анализ кадровой политики АО «Салехарддорстрой» по ряду направлений, а именно: наем и отбор персонала, адаптация персонала, оценка и аттестация персонала, оплата труда и мотивация персонала, обучение и развитие персонала, процесс высвобождения персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики АО «Салехарддорстрой».
1. Анализ системы найма и отбора персонала АО «Салехарддорстрой».
Процедуры найма и отбора персонала АО «Салехарддорстрой» предусмотрены в Положении о порядке подбора персонала.
Рассмотрим подробнее процесс найма персонала в АО «Салехарддорстрой»:
1) Определение потребности в персонале.
В целях качественного и своевременного комплектованияАО «Салехарддорстрой» квалифицированными кадрами, отделом кадров формируется долгосрочный (на 5 лет) прогноз потребности в персонале по основным специальностям и профессиям (с учетом естественного выбытия персонала, путем планируемого увольнения на пенсию по возрасту, а также с учетом стратегического развития Общества).
Ежемесячно кадровая служба АО «Салехарддорстрой» анализируют движение персонала и представляют в администрации отчет оналичии вакансий на конец отчетного периода.
2) Организация процесса поиска персонала.
При возникновении вакансии для ее замещения в АО «Салехарддорстрой» производится поиск кандидатов из внешнего и из внутреннего источников.
В АО «Салехарддорстрой» непосредственный руководитель структурного подразделения (заказчик), заполняет бланк заявки на поиск и отбор персонала(Приложение 1), где указывает название должности (профессии),структурное подразделение, требования к уровню и профилю образования и опыту работы кандидата, дополнительные требования к кандидату.
Специалист отдела кадров анализирует анкетные данные кандидатов, из их числа отбирает кандидатов по критериям, указанным в заявке, и составляет список кандидатов на вакансию (Приложение 2). Данная форма заполняется при наличии двух и более кандидатов и подписывается специалистом по кадрам АО «Салехарддорстрой».
Список кандидатов на вакансию передается заказчику сприложением персональных данных (резюме внешних кандидатов, справка-объективка внутренних кандидатов, при необходимости, дополнительныесведения или документы). Заказчик определяет необходимость проведения конкретных оценочных мероприятий по каждому кандидату, включенному в список.
3) Организация процесса отбора персонала:
3.1. Порядок отбора кандидатов на вакантные должности:
Отбор кандидатов на все вакантные должности осуществляетсяна конкурсной основе (на 1 вакантную должность рассматриваются, какправило, 2-3 кандидата), путем проведения оценочных мероприятий(изучения фактографических данных, собеседования, тестирования и т.п.).
Для замещения вакантных руководящих должностей АО «Салехарддорстрой» рассматриваются кандидаты преимущественно из состава резерва кадров соответствующего уровня. При отсутствии подготовленных для назначения резервистов рассматриваются другие работники АО «Салехарддорстрой» или внешние кандидаты.
3.2. Порядок проведении оценочных мероприятий.
При отборе персонала АО «Салехарддорстрой», в зависимости от уровня должности, проводятся оценочные мероприятия - анализ документов, собеседование, психологическое тестирование, интервью по компетенциям.
С кандидатами проводится первичное собеседование как очно, так и с использованием средств видеоконференцсвязи. По итогам собеседования, в течение 10 рабочих дней, интервьюирующими заполняется форма заключения о кандидате. Результаты собеседования доводятся до кандидата по телефону или при встрече. В процессе обратной связи сообщается информация оцелесообразности дальнейшего взаимодействия с данным кандидатом.
При необходимости, кандидаты, с их согласия, проходят психологическую оценку. По итогам психологической оценки психологом составляются заключения, с которыми кандидат имеет возможностьознакомиться лично.
Специалист по кадрам АО «Салехарддорстрой» формирует пакетдокументов на каждого кандидата (персональные данные, заключение порезультатам собеседования), прошедшего предварительный отбор, для дальнейшего согласования с руководством.
3.3. Обработка персональных данных.
В отношении всех кандидатов на вакантные должностируководителей, специалистов и рабочих в АО «Салехарддорстрой» в обязательном порядке проводит обработку персональных данных.
4) Порядок оформления приема персонала.
Решение о приеме кандидата на работу в АО «Салехарддорстрой» принимается после положительного согласования на всех уровнях: непосредственный руководитель (заказчик); вышестоящий руководитель; специалист по кадрам.
Данные кандидата не прошедшего конкурсный отбор в АО «Салехарддорстрой» для замещения вакантной должности, заносятся (с его согласия) в электронную базу данных потенциальных кандидатов для возможности дальнейшего рассмотрения.
Порядок оформления приема персонала в АО «Салехарддорстрой» регулируется Инструкцией о порядке оформления приема, перевода иувольнения персонала и Регламентом приема, перевода и увольнения персонала.
Необходим отметить отсутствие в АО «Салехарддорстрой» таких важных документов как положение о кадровом резерве, модель рабочих мест, положения о подразделениях, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.
Негативным моментом системы найма персонала в АО «Салехарддорстрой» является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни, декретном отпуске и т. д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве.
2. Анализ системы стажировки и адаптации персонала АО «Салехарддорстрой».
Процедуры адаптации персонала АО «Салехарддорстрой» предусмотрены в Положении об адаптации и стажировке молодых специалистов.
Задача скорейшей интеграции молодых специалистов в АО «Салехарддорстрой» решается посредством проведения комплекса адаптационных мероприятий. Программу адаптации молодых специалистов АО «Салехарддорстрой» содержит процедуры по основным направлениям адаптации:
профессиональному (приобретение профессиональных навыков,изучение конкретных должностных обязанностей, формирование необходимыхпрофессионально важных качеств);
социально-психологическому (усвоение корпоративных норм иценностей, роли и статуса занимаемой должности (рабочего места),приспособление к социальному окружению, к особенностям межличностныхотношений, к способам коммуникаций в коллективе, к стилю руководства).
Профессиональное направление в программе адаптации молодыхспециалистов АО «Салехарддорстрой» является доминирующим

. В типовой адаптационной программе оно реализовано через организацию стажировки.
Для проведения стажировки оформляется приказ по АО «Салехарддорстрой», которым за каждым молодым специалистом закрепляет опытного наставника, устанавливает доплату наставнику за реализацию стажировки. За одним наставником закрепляется не более 4 молодых специалистов.
Результативность прохождения молодым специалистом стажировкиопределяется на завершающем этапе стажировки - итоговом собеседовании.
3. Анализ системы оценки и аттестации персонала АО «Салехарддорстрой».
Процедуры аттестации персонала АО «Салехарддорстрой» предусмотрены в Положении об аттестации персонала. Согласно данному Положению в АО «Салехарддорстрой» проводится очередная и внеочередная аттестации.
Очередная аттестация в АО «Салехарддорстрой» проводится ежегодно, на основании приказа об аттестации, в котором определяются сроки и порядокпроведения аттестации. Аттестация проводится в форме ежегодного собеседования между работником и его непосредственным руководителем, при этом, одновременное собеседование руководителя с несколькими подчиненными не допускается. В ходе собеседования руководитель дает оценку трудовой деятельности подчиненного за прошедший год, выявляет упущения и пути их устранения, определяет соответствие работника занимаемой должности, ставит задачи на предстоящий год.
Внеочередная аттестация в АО «Салехарддорстрой» может быть проведена в следующих случаях:
- в случае выявления причин неудовлетворительной работы работника (или подразделения в целом) и для подготовки аргументированных рекомендаций по их устранению;
- если работник считает, что есть основания для подведенияпромежуточных итогов результативности его деятельности (досрочноевыполнение поставленных индивидуальных задач на предыдущей аттестации,возложение дополнительных функций, пересмотр Кд, квалификационнойкатегории), но не ранее чем через 6 месяцев после очередной аттестации позаявлению работника на имя руководителя или, в исключительных случаях (например, при отказе в проведении аттестации непосредственным руководителем), на имя председателя аттестационной комиссии.
Выделяют следующие этапы проведения аттестации в АО «Салехарддорстрой»:
1) Подготовительный этап - издается приказ о проведении аттестации в АО «Салехарддорстрой», которые доводятся до сведения всех работников непозднее, чем за месяц до начала проведения процедуры под личную подпись. Очередность собеседований с конкретными сотрудниками АО «Салехарддорстрой» определяетсяруководителем структурногоподразделения.
На подготовительном этапе (не менее чем за 2 недели доаттестационного собеседования) кадровая служба АО «Салехарддорстрой» обеспечивает руководителей бланками «Отчёт о работе за год» (Приложение 3) и «Оценка уровня развития ПВК работника» (Приложение 4), а руководитель передаст их работнику для заполнения.
Работник АО «Салехарддорстрой», подлежащий аттестации, фиксирует в бланке «Оценка уровня развития ПВК работника» в соответствующей строке самооценку уровня развития ПВК, составляет отчет о работе за год, свои предложения по индивидуальным задачам деятельности и развития на следующий период и передает комплект заполненных документов непосредственному руководителю не менее чем за одну неделю до аттестационного собеседования.
На основании проведенного анализа руководитель выставляет работнику предварительные оценки уровня развития ПBK и фиксирует их в соответствующей строке бланка «Оценка уровня развития ПВК работника».
2) Проведение аттестационного собеседования - проводятся в АО «Салехарддорстрой» в рабочее время в соответствии с «Методическими рекомендациями по проведению аттестации в форме ежегодного собеседования для руководителя» и «Рекомендациями по прохождению аттестационного собеседования для работника».
По результатам аттестации руководителем принимается одно изследующих решений: работник соответствует занимаемой должности; работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы; работник не соответствует занимаемой должности. На основании результатов аттестации АО «Салехарддорстрой» руководителем могут быть даны одна или несколько из следующих рекомендаций, которое фиксируется в бланке «Итогисобеседования» (Приложение 5):
включить работника в список кандидатов в кадровый резерв или исключить его из кадрового резерва;
направить работника на обучение;
изменить оклад работника в рамках вилки должностного оклада илисистему оплаты труда;
установить (отменить) надбавки и доплаты работника;
изменить квалификационную категорию работника;
перевести работника на другую должность (с его согласия);
уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
3) Утверждение результатов аттестации. По окончании аттестации руководитель структурного подразделения заполняет бланк «Справка о проведении аттестации» (Приложение 6) и представляет его на утверждение вышестоящему руководителю. После утверждения документ передается в кадровую службу АО «Салехарддорстрой».
4. Анализ системы мотивации персонала АО «Салехарддорстрой».
Система оплаты труда АО «Салехарддорстрой» разработана с учетом законодательных актов РФ, т. е. предусматривает государственное регулирование заработной платы. В АО «Салехарддорстрой» заработная плата начисляется по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.
К должностным окладам работников АО «Салехарддорстрой» установлены следующие доплаты и надбавки:
доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания - в размере, устанавливаемом по взаимному соглашению между администрацией и работником;
доплата за работу в вечерние и ночные часы - в двойном размере;
доплата за сверхурочную работу – в двойном размере;
доплата за выходные и праздничные дни - в двойном размере..
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда в АО «Салехарддорстрой» разработана система премирования