Анализ корпоративной культуры международного рекрутингового агентства Hays

Для большинства международных компаний, работающих на глобальном рынке (включая агентство «Hays») Положение о корпоративной культуре, основы корпоративной культуры компании и направления ее развития, разрабатываются на уровне головного офиса (в данном случае головной офис «Hays» находится в Великобритании) и распространяются по всем представительствам и подразделениям, в какой бы части света они не находились. Это является типичным примером матричной глобальной компании.
Локальные особенности корпоративной культуры международной компании, конечно же присутствуют, однако необходимо заметить, что остаются только те особенности, которые не вступают в противоречие с унифицированным стандартом корпоративной культуры «Hays».
В целом корпоративная культура «Hays» как международной компании направлена как раз на решение управленческих проблем, связанных с особенностями локальных корпоративных культур:
Выстраивание эффективных кросскультурных коммуникаций. Контакты с носителями других культур иногда являются фактором, который порождает трудности в принятии решений и негативно влияет на рабочую атмосферу. Такие проблемы не являются специфическими для компании «Hays», а скорее обычными проблемами для любой транснациональной компании, которая ведет свой бизнес на всех континентах. Круг данных проблем обычно сводится к искажению реальности, шаблонному мышлению, этноцентрическому эгоизму, созданию помех в деятельности компании из-за культурных различий;
Различные стили управления в странах мира. Несмотря на то, что компания «Hays» относится к международным компаниям, национальные черты в корпоративной культуре присутствуют и даже имплементируются в нормы международной корпоративной культуры. Одной из таких черт является стремление руководящих сотрудников соблюдать баланс между социальными интересами наемных работников и финансовыми интересами компании в период кризиса. Еще одним примером является справедливое расследование случаев, связанных с нарушением корпоративных норм и незамедлительная реакция на обман. Британские компании, которые допускали подделки в финансовой отчетности, чтобы увеличить капитализацию компании и скрыть реальное положение, после раскрытия, подвергались настоящему остракизму со стороны инвесторов и чаще всего либо руководство компании уходило в отставку, либо компании прекращали свое существование, либо им был закрыт вход на биржу;
Различные стили в решении проблем. Для компаний, происходящих из развитых стран присущ демократический стиль в решении проблем и проблема возникает тогда, когда компания из развитой страны выходит на рынок развивающихся государств. Особенно это касается азиатских государств, для которых характерны авторитарные методы при решении конфликтов;
Различия в мотивации труда. В развивающихся странах основной акцент приходится на материальную мотивацию труда. Как было сказано выше, даже в российском представительстве «Hays» возникла проблема с текучестью кадров из-за недостаточной материальной мотивации труда сотрудников.
В Положении о корпоративной культуре компании «Hays» сказано, что в основе корпоративной культуры лежит меритократия. Меритократический принцип в управлении организацией означает, что руководящие посты в организации занимают наиболее способные люди, и движение по карьерной лестнице происходит в соответствии со способностями человека, а не из-за его материального достатка или социального происхождения. Таким образом, компания «Hays» как и любая международная организация крайне негативно относится к протежированию, когда вне зависимости от способностей работника, вышестоящие сотрудники, основываясь на родственных или иных связях, обеспечивают ему продвижение.
Еще одним принципом корпоративной культуры компании «Hays» является командообразование. Команда сотрудников должна получать удовлетворение от достижения поставленной цели. Командообразование всегда было способом достижения наиболее высокого экономического результата в отличие от индивидуальной работы. За счет командообразование сотрудники распределяются по проектам, что позволяет им углубится в работу и понимать ее более детально.
Основными результатами командообразования в международной компании «Hays» являются:
Достижение сотрудниками общей цели;
Понимание общей ответственности сотрудниками;
Формальное и неформальное лидерство;
Коллегиальность при принятии важных решений в управлении компанией;
Повышение эффективности управленческого контроля;
Установление эффективных неформальных отношений между членами своей команды и с другими командами;
Выход отношений на новый доверительный уровень;
Реализация механизма «win-win» в управлении.
Меритократия и командообразование ведут международную компанию к тому, что для развития используются позитивные особенности локальной корпоративной культуры, сотрудникам прививаются новые модели ценностей, которые стимулируют трудовой процесс, в трансформацию локальной корпоративной культуры вовлекаются неформальные лидеры, положительный пример поведения которых ставится в качестве примера модели поведения для других сотрудников, сотрудники, соблюдающие модель корпоративной культуры должны получать поощрение.
На Рисунке 2.6 представлены базовые ценности корпоративной культуры компании «Hays».
172021519685Ценности корпоративной культуры «Hays»
Ценности корпоративной культуры «Hays»
2948940254003581400196215Специализация
0Специализация
180975236220Амбиции
0Амбиции
2320290213995
3581400154305Стремление к познанию нового
0Стремление к познанию нового
180975154305Забота о людях
0Забота о людях
232029074930
Рисунок 2.6 Базовые ценности корпоративной культуры «Hays»
Амбиции необходимый элемент корпоративной культуры «Hays», так как амбиции составляют базис для результативности любого бизнеса, в том числе и бизнеса по рекрутменту персонала

. Амбиции необходимы персоналу для работы с компаниями-заказчиками, а также для того, чтобы качественно подходить к подбору персоналу и организации работы по аутсорсингу.
Забота о людях – это, прежде всего, ответственность перед коллективом сотрудников, которые работают в одной команде. Особенность корпоративной культуры компаний, работающих в развивающихся экономиках, заключается в том, что под принципом заботы о людях понимается деятельность профсоюзной организации, дополнительное материальное стимулирование сотрудников и соблюдение положений Трудового Кодекса. В действительности же, ценность заботы о людях понимается намного шире. Во-первых, с точки зрения автора данного исследования, включение в принцип заботы о людях соблюдения положений Трудового Кодекса не является правильным, так как соблюдение национального законодательства – это обязанность любой компании, работающей в стране. Во-вторых, профсоюзные организации и материальное стимулирование можно отнести к ценности заботы о людях, однако, это не полностью наполняет данный принцип смыслом. Ценность заботы о людях, с точки зрения международной корпоративной ответственности, понимается гораздо шире и включает в себя индивидуализацию заботы о людях, клиентоориентированность, нематериальную мотивацию, интерес к внетрудовой деятельности сотрудников и т.д.
Специализация является важной ценностью корпоративной культуры «Hays», так как напрямую влияет на экономическую эффективность деятельность организации. Специализация выступает в роли важного фактора повышения производительности труда по следующим причинам:
Специализация снижает трудоемкость трудовых процессов, то есть специалист сможет выполнить работу быстрее и качественнее, чем неспециалист;
Развитие специализации сотрудников ведет к унификации и стандартизации трудовых процессов;
В следствии специализации упрощаются внутрикорпоративные связи в организации;
За счет специализации происходит рационализация трудовых процессов и оптимизация кадрового состава персонала.
Стремление сотрудников к познанию нового поощряется в организации «Hays», так как является частью современной экономики знаний. Самообразование сотрудников – важная часть корпоративной культуры «Hays».
Ценности корпоративной культуры «Hays» не существуют сами по себе, от имплементации ценностей в практической деятельности «Hays» зависит развитие компании. Ввиду чего, автор данного исследования, считает необходимым сопоставить ценности компании «Hays» с ожиданиями компании «Hays» от реализации данных ценностей корпоративной культуры на практике (Таблица 2.3).
Таблица 2.3
Сравнение ценностных ориентиров «Hays» по корпоративной культуре и ожиданиям компании от сотрудников
Ценность Элементы ценности № п/п Предложение компании Ожидание компании от сотрудника
Амбиции Вознаграждение сотрудников за добросовестный труд 1 Обязательные предложения по материальному и нематериальному стимулированию Интерес к работе, оптимизм, качественное выполнение поставленных задач
Вознаграждение сотрудников за достижение поставленных целей 2 Материальное и нематериальное стимулирование, специальные программы по стимулированию Выполнение целей организации в рамках своей компетенции
Продвижение по карьерной лестнице благодаря собственным способностям 3 Организация эффективного рабочего процесса в компании Осознание необходимости планирования карьеры
Забота о людях Клиентоориенти-рованность
4 Рабочее место сотрудника, обучение общению с клиентами Искреннее желание сотрудника помочь клиенту
Совместный подход к решению проблем 5 Доверительные отношения в коллективе Реализация творческого потенциала сотрудника в работе
Коучинг 6 Воспитание профессиональных качеств Выстраивание доверительных отношений с клиентами
Позитивный вклад в корпоративную жизнь 7 Инициативы по благотворительности, сбору средств, корпоративные мероприятий Культурная адаптация, решение трудностей, удовлетворение индивидуальных нематериальных потребностей
Специализация Карьерный рост 8 Культура продвижения внутри компании, основанная на заслугах Поощрение профессионального роста и демонстрации знаний
Профессиональные качества 9 Система наставничества Помощь новым сотрудникам
Обучение на рабочем месте 10 Учебные программы мирового уровня Способность создавать конкурентные преимущества
Стремление к познанию нового Самообразование 11 Консультации и программы в зависимости от индивидуальных потребностей Самостоятельное изучение систем, предметов и технологий, которые помогают в выполнении работы
Личностный рост 12 Помощь в планировании личностного роста Повышение удовлетворения сотрудника от работы в компании
Следующий этап анализа ценностей корпоративной культуры – это насколько ожидания компании от ценностей, внедряемых среди сотрудников, совпадают с понимание сотрудниками этих ценностей