Инновационные методы отбора персонала в организации

Исследование посвящено рассмотрению инновационных методов отбора персонала в организации, становлению его роли в процессе работы предприятий, эффективности организации труда на предприятиях в общем и эффективности деятельности предприятия. Дано определение отбора персонала, сравнены традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.
Ключевые слова: персонал, традиционные методы отбора персонала, нетрадиционные методы отбора персонала.
Цель работы: обобщение основных методов отбора персонала в современных организациях, а также анализ инновационных подходов к формированию кадрового состава компании.
Персонал – одна из составных частей успеха компании на рынке, ведь именно люди двигают компанию вперед в условиях рыночных отношений и выдвигают идеи по улучшению деятельности, изменения направления движения, совершенствование продукции и тому подобное. Поэтому и к отбору персонала важно подходить ответственно и с полной отдачей, пониманием и заинтересованностью.
Процесс отбора персонала – это процесс, основанный на изучении профессиональных соответствий кандидата требованиям должности, рабочего места и отборе из претендентов наиболее подходящего, учитывая квалификацию, его специальность, личные качества и способности по сравнению с целями и интересами компании. Стоит заметить, что качественный процесс отбора персонала – это дорогой и достаточно сложный процесс, в котором чаще всего задействовано много людей. Также стоит учитывать, что отбор персонала чаще всего осуществляется поэтапно, будто отбрасывая на каждом этапе менее подходящих кандидатов.
Важность решения этого вопроса обусловило наличие значительного количества работ по проблематике управления персоналом, в частности отбора персонала предприятия. Большой вклад в решение вопросов эффективного отбора персонала сделали такие известные ученые, как Л. Балабанова, А. Беличенко, Н. Гавкалова, Р. Драфт, В. Воронкова, С. Иванова, Н. Маркова, Г. Назарова и др. Анализ научных работ показал, что многие разработки посвящены вопросу отбора кандидатов, однако в ходе исследования было выявлено, что вопросу эффективности традиционных и нетрадиционных методов отбора кандидатов было посвящено недостаточно внимания.
Существуют традиционные и нетрадиционные способы отбора персонала в состав работников предприятия или компании. Отойти от традиционных способов отбора персонала очень трудно, ведь они дают общую картину о претенденте, его предыдущий опыт, взгляды и убеждения. Поэтому традиционные способы всегда будут актуальными и всегда будут иметь место в системе отбора персонала.
Традиционные методы отбора персонала дают работодателю возможность получить как можно более полную информацию о претенденте на должность, а также раскрывают основные черты характера претендента. Благодаря этим методам работодатель еще до принятия кандидата на должность может оценить, пригоден человек для работы в компании или на предприятии, или нет. Чаще всего анализ результатов проводит психолог, а как правило, в штате крупных компаний есть собственный психолог, который принимает участие в отборе кандидатов, их оценке и дает советы руководителю о пригодности или непригодности кандидата на выбранную должность, ведь только после проведения полного профессионального анализа можно раскрыть положительные и отрицательные черты характера кандидата.
Есть пять базовых традиционных методов отбора персонала, состоящих из методов, которые изображены на рис

. 1 и раскрыты ниже.
Рис. 1. Традиционные методы отбора персонала
Резюме – документ, в котором кандидат на должность подает сведения (короткие) об обучении, трудовой деятельности, свои профессиональные достижения и успехи в хронологическом порядке и сжатом изложении для заинтересованности работодателя в своем лице как в кандидате на выбранную должность. Основным требованием к резюме является полнота фактов о кандидате и лаконичность и последовательность изложения [4, с. 37].
Важной отметкой является то, что резюме подается еще до встречи с работодателем, поэтому необходимо только в нескольких словах заинтересовать работодателя в своей кандидатуре. Для этого необходимо уметь правильно составлять резюме. Стоит отметить также и то, что резюме не имеет общих правил его написания, поэтому к каждой должности могут быть различные виды резюме. Обычно на сайтах компаний есть собственный пример резюме, который можно взять за основу. Однако важно и то, что даже образец необходимо дополнить чем-то своим, чтобы заинтересовать работодателя и выделить свое резюме из кучи других. Однако все резюме должны иметь реквизиты, которые присутствуют в документе.
Собеседование. Сейчас отбор персонала осуществляется преимущественно с помощью собеседования. Его преимуществом является то, что за короткий промежуток времени работодатель имеет возможность получить достаточно точную информацию о чертах характера кандидата и получает полное представление о претенденте на должность. Чаще всего собеседование проходит в форме беседы (вопрос – ответ). Менеджер по персоналу или сам работодатель задает вопрос претенденту, которые чаще всего касаются:
- личностных качеств кандидата;
- профессионализма;
- интересов;
- хобби [3, с. 50].
Если же к собеседованию подключен психолог, то он делает выводы не только на базе ответов, но и исходя из поведения, интонации, жестов и мимики кандидата. Иногда даже опираясь на эти данные, работодатель может уже сказать, подходит ли претендент для работы в компании или нет.
Анкетирование. Чаще всего используется простое анкетирование, состоящее из обычных вопросов: имя, фамилия, возраст, адрес, образование, интересы и т. п. Кроме стандартных анкет, используются также и другие, которые состоят из вариантов ответов или вообще с отказа отвечать. Такие анкеты выявляют уровень эффективности претендента. Более того, в анкету могут включаться и вопросы о жизненных ситуациях. Это делается для того, чтобы посмотреть на реакцию претендента на ситуацию.
Центры оценки. Такой метод отбора персонала используется немногими компаниями. Этот метод представляет собой вид тренинга игры, в которой претендент находится в ситуации, максимально приближенной к рабочей обстановке, и в ходе игры кандидата просят высказать свое мнение по поводу всего процесса или проанализировать какую-то его часть. Делается это с целью выявить, может ли человек выступать на публике и высказывать свое мнение относительно сложившейся ситуации. Более того, данный метод позволяет выявить соответствие потребностям профессии.
Тестирование. Такой метод отбора персонала стал использоваться недавно, в основном благодаря западному влиянию