Совещание у директора ООО «ХХХ» Подводились итоги работы за первое полугодие текущего года

Предложим следующую процессную модель разрешения данной конфликтной ситуации:
Анализ конфликтной ситуации, исходя из входной информации о ней, определение классификационных характеристик конфликта.
Разработка карты конфликта или конфликтограммы.
Разработка и реализация на основе проведенного анализа плана разрешения конфликта.
Оценка результатов решения конфликта и корректировка организации управления в фирме (обратная свзь).
Рассмотрим подробнее данные стадии управления конфликтом.
Рассмотрим данную конфликтную ситуацию и дадим ей характеристику.
Данный конфликт относится к межличностным, однако по мере развития ситуации он может перерасти во внутригрупповой конфликт, так как его результаты затрагивают весь коллектив фирмы, а мнения сослуживцев могут разделиться: кто-то может согласиться с Ивановым, другие с Петровым.
Сотрудники занимают одинаковое положение, образуя систему «начальник-подчиненный», поэтому конфликт относится к вертикальным.
По форме и степени столкновения противоборство сотрудников является открытам.
По социальным последствиям конфликт носит явно деструктивный, разрушительный характер.
Стиль конфликтного поведения сторон – стремление к конфронтации.
Административное решение конфликта - прекращение конфликтного поведения участников конфликта либо устранение предмета спора (конфликта) силовым, административным образом.
Разработаем карту конфликта
Австралийские конфликтологи X. Корнелиус и Ш. Фейр предложили эффективный методический прием анализа конфликтной ситуации - составление карты конфликта .
Карта конфликта - это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче формулируются проблемы и позиции участников.
Карта конфликта, рассмотренного в данной ситуации, представлена на рисунке 1.
При построении карты конфликтов мы, на основе имеющейся информации, исходим из предположения, что со стороны Коммерчекого директора Иванова все-таки было дано соответсвующее поручение начальнику отдела маркетинга. Другое его поведение нелогично, как как он напрямую несет ответственность за невыполнение задач поздразделения (как это и оказалось фактически в данной ситуации) и основная его цель – не допустить срывов в работе. Петров же по каким-то причинам, объективным (высокая загрузка по работе) или субъективным (намеренное невыполнение устного задания) не выполнил поставленную задачу и не признался в своей оплошности, оставляя, таким образом, всю вину на своем руководителе.
Вполне возможно, что Иванов стремится к карьерному росту и имеет намерение занять должность своего прямого руководителя, если его сместят за невыполнение задач подразделения.
193675210820Участник конфликта Иванов
Потребности Выполнение задач подразделения
Опасения Потеря управлемости подразделением
Участник конфликта Петров
Потребности Карьерный рост
Опасения Отсутствие продвижения в фирме
Участник конфликта Генеральный директор
Потребности Сплоченный коллектив, эффективность фирмы
Опасения Конфронтация в коллективе
Участник конфликта Сотрудники
Потребности Стабильная работа
Опасения Снижение премии подразделению
Открытая конфронтация Петрова и Иванова
00Участник конфликта Иванов
Потребности Выполнение задач подразделения
Опасения Потеря управлемости подразделением
Участник конфликта Петров
Потребности Карьерный рост
Опасения Отсутствие продвижения в фирме
Участник конфликта Генеральный директор
Потребности Сплоченный коллектив, эффективность фирмы
Опасения Конфронтация в коллективе
Участник конфликта Сотрудники
Потребности Стабильная работа
Опасения Снижение премии подразделению
Открытая конфронтация Петрова и Иванова
Рисунок 1 Карта конфликта
3) Предложим административные и социально-психологические способы решения данного конфликта.
Административное решение конфликта - прекращение конфликтного поведения участников конфликта либо устранение предмета спора (конфликта) силовым, административным образом.
В качестве административного способа разрешения конфликта, по моему мнению, генеральному директору необходимо публично сделать дисциплинарное замечание Иванову, ведь так или иначе, именно он является ответственным за данный участок работ и должен был организовать выполнение своими подчиненными необходимых работ.
Также, в качестве административного способа, необходимо обязать осуществлять постановку важных, ключевых (не текущих или второстепенных) задач сотрудникам, даже внутри одной службы, в формальном виде (включение в план работ сотрудника, поручение на совещании с включением в протокол и т.д.).
В качестве социально-психологического метода генеральному директору, совместно с руководителем службы персонала целесообразно использовать метод убеждения