Женщина-руководитель: проблемы, достижения, стратегия управления

Введение

На сегодняшний день произошло существенное развитие положения женщины, как в семье, так и в обществе, оно значительно поменялось. Футурологи говорят о том, что 21 век – «век женщин». Корни данного определения зародились еще в прошлом столетии, когда женщинами была совершена «тихая революция» в крупном масштабе, они заняли более значимое положение вначале в области наемного труда, а затем и в области предпринимательства.
За счет этого неизмененная роль женщины в качестве хранительницы домашнего очага, а также продолжательницы рода дополнилась еще одной ролью, которая выражается в качестве работающей жены и матери. Несомненно, благодаря этому многие женщины стали независимы экономически, однако, вместе с этим прибавилось и большое количество дополнительных обязанностей.
Намного больше обязанностей для женщин лежит в управленческой сфере. Несмотря на то, что женщины все чаще и уверенней примериваются к начальственным постам, им дается это намного тяжелее.
По прогнозам исследователей в структуре занятости в дальнейшем женщины займут долю выше, чем мужчины. Несмотря на такие оптимистические прогнозы, проблемы связанные с занятостью женщин, являются до сих актуальными для России, так как многие россияне имеют представление о незаинтересованности женщин в завоевании более высоких позиций в иерархии компаний.
Женское управление существенно отличается от мужского, за счёт этого формируются предпосылки изучения проблем и стратегий управления, которые применяются женщинами-руководителями.
Целью данного реферата является изучение особенностей управления женщин-руководителей.
Для того, чтобы данная цель была достигнута, были поставлены следующие задачи:
- изучение особенностей «женского» стиля руководства;
- выявление проблем, которые существуют у женщин-руководителей в сфере управления;
- рассмотрение стратегии женщин в сфере управленческой деятельности.
Данный реферат состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.


1. Особенности «женского» стиля руководства

Любой руководитель управляет компанией с помощью функций, которые свойственны исключительно его стилю. Стиль руководства-женщины не является исключением. Стиль руководства, который был принят женщиной руководителем, может являться характеристикой качества ее деятельности, ее возможностью обеспечивать результативность деятельности в области управления, а также формированием и развитием в коллективе особой атмосферы, которая порождает различные нормы взаимоотношений и поведения. «Женский» стиль руководства сочетает в себе неоднородные качества, такие как: спокойствие и требовательность, доброта и строгость, мягкость и воля, женственность и деловитость и так далее. Женщина-руководитель может не вести соперничество с мужчиной за звание лучшего руководителя, однако она имеет ряд преимуществ, которые способствуют достижению профессионального успеха.
Ученый А.Л. Журавлев отмечает, что преобладающими стилями управления женщин являются комбинированный и промежуточный, с их помощью обеспечивается большая социально-психологическая эффективность [7].
Женщины-руководители большое внимание уделяют моральному и психологическому климату, который складывается в коллективе, они стремятся к созданию благоприятной атмосферы взаимодействия с кругом всех подчиненных с помощью различного поощрения их участия в делах, повышения по карьерной лестнице, делением власти и информации, стимулируя тем самым раскрытие всех способностей сотрудников на рабочем месте. Присущей чертой для женщин-руководителей является склонность к различным наставлениям, назиданиям и поучениям.
Женщины-менеджеры, при принятии различных решений всем коллективом, являются сторонницами полного и строгого контроля. Отношения женщины-руководителя к подчиненным можно характеризовать таким образом: «действую гибко, разумно сочетаю жесткость, интуицию и дипломатичность». В сложных ситуациях они применяют свои стратегии управления, которые помогают выходить им из кризисных ситуаций.
В случаях, когда требуется наказание подчиненных сотрудников, ими рассматривается более широкий круг решений, которые можно применить, например, высказывание неодобрения на словах подчиненному, простить подчиненного, если такая ситуация случилась первый раз и так далее. Однако они могут применять и более жесткие меры по отношению к тем сотрудникам, которые работаю неэффективно, а также не выполняют свои обязанности.
Особенным качеством женщины-менеджера – является ее эмоциональность. Ими принимается любая ситуация «близко к сердцу», в том числе и ситуации, которые касаются работы. Это является недостатком женской модели управления, если присутствует излишняя эмоциональность, так как это может причиной неуверенности, несправедливости, а также выступать причиной различных конфликтов.
Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [8].
При принятии решений менеджеры-женщины чаще полагаются на свои ощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику

. Именно это позволяет формировать творческие линии поведения в деловой среде. Интуиция помогает верно, выбрать решение, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.
 При управлении конфликтами руководители-женщины глубже вникают в суть проблемы, анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило, разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.
В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными.
Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.
Женщины умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Ее инстинктивные качества хозяйки домашнего очага переносятся и на менеджерскую практику.
Полученные результаты Т. Фоминой и О. Самарцевой  в проявляемых женщинами стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в "женском" варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму – неформальные [6].
Наиболее ценные качества - умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики. Если деловые женщины выходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализм и психологическая готовность, и этому во многом может способствовать создание условий для ускорения адаптации и продвижения руководителей-женщин.

2. Проблемы, существующие у женщин-руководителей в сфере управления

 Сегодня женщина может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.          В российской экономике сложилась тендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.          Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.
Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда ребенок понимает, что мужское поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское это дело», «мужская» и «женская» работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.
Каждое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.
Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%», чтобы их вообще воспринимали всерьез.
Бытует мнение, что руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.
Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как правило, «застывает», а не развивается в должности.
«Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.
Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.
В принципе, высшие менеджеры многих фирм признают необходимость создания такой обстановки в сфере должностного продвижения, когда и мужчины и женщины имеют равные условия для административного роста