Защита трудовых прав работников старшего поколения

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что Конституцией Российской Федерации признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина провозглашено в качестве основной обязанности государства. В частности, в отрасли трудового права, защита субъективных прав, свобод и законных всех сторон данного вида правоотношений занимает важное место.
Эффективность защиты трудовых прав зависит в большей степени от обеспечения нуждающихся в такой защите субъектов надлежащими средствами, при условии, что субъекты имели бы не только реальную возможность применить такие средства, но и целесообразно их использовать.
Ключевым направлением в сфере защиты прав человека в современных условиях становится вопрос равноправия и борьбы с дискриминацией. Одним из аспектов этого вопроса является дискриминация по возрастному признаку. Во многих государствах она стала одним из факторов, вызывающих обеспокоенность.
Актуальностью темы исследования является то, что действующее Российское законодательство, как и законодательство всех бывших союзных республик, вопреки международным тенденциям, не содержит норм, целенаправленно запрещающих возрастную дискриминацию. Данный фактор становится актуальным, так как в развитых странах наблюдается общее старение населения.
Эти изменения в возрастной структуре населения планеты обусловливают важность решения проблемы дискриминации на основании возраста. Сравнительный анализ сложившихся международных стандартов труда, защищающих права работников пожилого возраста, а также законодательств зарубежных стран в этой сфере мог бы быть весьма полезен в РФ.
Цель настоящей работы – рассмотреть особенности защиты трудовых прав работников старшего поколения.

1 Понятие и сущность трудовых прав работников

Трудовое законодательство Российской Федерации на современном этапе своего развития не дает четкой регламентации термина «права работника». Несмотря на это, в доктрине трудового права восполняется законодательный пробел. В научной литературе встречается определение прав работника как в широком, так и в узком смысле. К примеру, в широком смысле, под правами работников понимается система материальных и духовных благ, которые в своей совокупности способствуют нормальному существованию, а также свободному развитию каждого работника. Данная система включает в себя все права и свободы, которые закреплены в трудовом законодательстве РФ. Следовательно, данным перечнем прав и свобод обладает любой работник. Под правами работника в узком смысле понимается процесс обеспечения возможности для самостоятельного определения работником своего реального состояния и влияния на своё правовое и моральное положение в масштабах организации или государства.
Также следует выделить отличительные особенности, характеризующие права работника:
1) трудовые права дают возможность работнику выступать одной из сторон трудовых, а также иных, связанных с ними, правоотношений;
2) права работника отражают характерные черты отдельных категорий работников, в частности речь идет о труде несовершеннолетних, гражданских служащих, спортсменов, инвалидов и т.д.;
Согласно ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии».
В ст. 2 ТК РФ положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда более содержательнее и конкретнее закреплено, по сравнению с Конституцией РФ.
В анализируемой правовой норме провозглашено, что согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также в соответствии с Конституцией РФ, основополагающим принципом правового регулирования трудовых отношений в РФ является, как уже отмечалось ранее, свобода труда. Данная правовая категория включает в себя также право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Следует указать на то, что провозглашение указанных принципов в российском трудовом законодательстве непосредственно связано с ратификацией мировых соглашений в области защиты прав человека, в частности защиты прав работника.
Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в качестве неотчуждаемых и неотъемлемых прав человека было провозглашено право на труд, а также право на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
В частности, в ней закрепляется, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом...». Также необходимо указать и то, что развернутый комментарий права на труд содержится в Европейской социальной хартии 1961 г.10, которая была принята Советом Европы.
В рассматриваемом документе обозначено, что для обеспечения наиболее эффективного осуществления права на труд стороны трудового договора обязуются: обеспечивать эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по добровольно выбранной специальности; также субъекты трудового права обязаны создать поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству - центры занятости населения на примере РФ; оказывать содействие в профессиональной подготовке и переподготовке кадрового резерва.
В современном обществе, среди основных субъектов международного регулирования труда первостепенное место занимает Международная организация труда. Данная организация была создана еще в 1919 году, и является специализированным агентством системы ООН, в качестве основной цели деятельности которого является продвижение принципов социальной справедливости, а также признание основных прав человека в сфере труда.
Согласно ст. 10 ТК РФ, основные принципы и нормы международного права признаются частью российской правовой системы. Общей теорией права провозглашено, что если в международном договоре, участником которого является РФ, установлены иные правила, противоречащие тем, которые содержат нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Исходя из сказанного ранее, резюмируем, что право на труд, а также право на свободу труда выражается в том, что каждому работнику предоставляется право на добровольное и самостоятельное решение вопросов о роде и направлении своей деятельности.
Также необходимо отметить, что современное законодательство РФ не предусматривает обязанности трудиться, и как следствие труд является правом выбора человека.

2 Особенности трудовых отношений с гражданами пенсионного возраста

При приеме на работу с гражданами предпенсионного и пенсионного возраста работодатели заключают как правило срочные трудовые договоры, т.е на определенный срок, по истечению которого работодатель и работник по взаимному согласию определяют стоит ли им продолжать дальнейшее сотрудничество.
Но как подчеркивает Конституционный Суд с пенсионерами по возрасту можно заключать срочный трудовой договор только по соглашению сторон, при добровольном согласии работника и работодателя. Тем самым предоставляется свобода выбора в определении вида заключаемого договора: как на определенный, так и на неопределенный срок.
Но если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Хотя судебная практика показывает, что даже в случае давления при заключении срочного трудового договора работникам довольно трудно доказать его, и суды, как правило, признают заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами законным

. Но бывают прецеденты, исходя из конкретных обстоятельств дела, при которых суд может оказаться и на стороне работника.
Заключая срочный трудовой договор, для снижения правовых рисков работодателю обязательно нужно отразить в нем, что срочный трудовой договор заключается с работником как поступающим на работу пенсионером, а также что делается это по соглашению сторон. Сформулировать данное условие в договоре можно следующим образом:
Пример:
1.7. Настоящий трудовой договор по соглашению между Работодателем и Работником заключается на определенный срок в соответствии с ч. 2 ст. 59 Трудовой кодекс Российской Федерации как с поступающим на работу пенсионером по возрасту. Начало работы - 01.02.2019. Окончание работы - 31.01.2020 (включительно).
Очевидно, что нового работника - пенсионера можно принять по срочному трудовому договору с его согласия. А как быть с уже имеющимися пенсионерами? Некоторые работодатели стремятся, как только сотрудник достиг пенсионного возраста, поскорее расстаться с ним. Однако основание для увольнения по старости в трудовом законодательстве не предусмотрено. Максимальный возраст установлен лишь для занятия некоторых должностей в сфере образования (ст. 332 Трудовой кодекс Российской Федерации), а также среди государственных служащих. Следовательно, увольнение сотрудника только по причине того, что он достиг определенного возраста и вышел на пенсию, или установление иных ограничений его трудовых прав в связи с пенсионным возрастом будут признаны судом дискриминацией (ч. 2 ст. 3 Трудовой кодекс Российской Федерации)
Зная о вышесказанном, работодатели пытаются использовать другие методы. Некоторые, например, заставляют работников заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам на неопределенный срок об их изменении на срочные трудовые договоры. Другие работодатели для начала расторгают трудовой договор, а затем принимают сотрудников- пенсионеров по срочному трудовому договору.
Можно ли так поступать? На этот вопрос отвечает Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П. По его словам, закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть его) в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.
Но есть и судебные решения, в которых суд встает на сторону работодателя в таких ситуациях. Суд может отказать в восстановлении на работе после увольнения по собственному желанию, так как при заключении срочного договора было дано согласие на заключение такого договора от работника, с приказом о приеме на работу и с трудовым договором, заключенным на определенный срок работник был ознакомлен; объективных доказательств о том, что работник вынужден был заключить такой договор нет.
Затрагивая вопрос об увольнении пожилых людей, остановимся на некоторых аспектах расторжения трудового договора.
Сокращение штата работников. Увольнение работника пожилого возраста по сокращению численности (штата) будет признано правомерным лишь при полном соблюдении работодателем правил, установленных законодательством и коллективным договором организации, так как порядок увольнения, установленный и. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, един для всех. В частности, увольнение допускается при условии, что работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. Под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа или должность, соответствующая той, которую он выполнял (занимал) до увольнения, а при отсутствии таковой - нижеоплачиваемая работа (вакантная должность), которую он может выполнять (занимать) с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит некоторые условия, касающиеся увольнения в связи с достижением пенсионного возраста (ч. 3 ст. 80). Причем в ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации нет ссылки на конкретные нормы пенсионного законодательства. Поэтому можно предположить, что пенсионером в контексте этой статьи является гражданин, которому назначена пенсия по старости в рамках любого вида пенсионного обеспечения и по любому основанию, в том числе льготная пенсия. При этом каких-либо ограничений по временному интервалу между моментом назначения пенсии и увольнением работника по его инициативе (по собственному желанию) названная статья не содержит.
Гражданин, уже достигший пенсионного возраста, может уволиться по собственному желанию в срок, установленный им самим, без отработки двух недель. Такое право предоставляется ему в связи с указанием в заявлении об увольнении уважительной причины увольнения - «в связи с выходом на пенсию». В приказе об увольнении, а также трудовой книжке работника следует отразить причину его увольнения: «в связи с выходом на пенсию».
Ранее в трудовом законодательстве имел место прецедент создания нормы (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР) о возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. В современном трудовом законодательстве подобные положения отсутствуют, пенсионеры могут быть уволены только по тем же основаниям, что и другие работники.
Законодательство не дает полного ответа на вопрос о том, сколько раз работник может увольняться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Не разъясняет законодательство и понятие «выход на пенсию», поэтому под этим обычно понимается просто оставление пенсионерами работы.

3 Актуальные проблемы защиты трудовых прав работников старшего возраста

C 2019 года в Законе от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» появится новая статья. Она регламентирует дополнительные меры поддержки людей предпенсионного возраста. ЕёВведение

понадобилось в связи с повышением возраста выхода на пенсию. Анализируем, как государство собирается помогать так называемым предпенсионерам.
С тех пор, как власти объявили о повышении пенсионного возраста, резко возросла их забота о работниках предпенсионерах.
Если раньше эта категория граждан особого интереса у государственных структур не вызывала, то теперь все переменилось. Трудинспекции на местах организовывают горячие линии с возрастным цензом — специально для обиженных работников предпенсионного возраста.
Роструд взялся пересчитать, сколько в нашей стране работающих предпенсионеров и выпустил письмо, которым предписано проведение «переклички». Во исполнение этого письма Центры занятости стали требовать от работодателей отчетов, не смущаясь того, что законодательного акта, обязывающего этого делать, не существует, как не существует и утвержденной формы отчета. Предпенсионеров нужно срочно пересчитать, чтобы усиленно защищать их трудовые права.
Для работодателей уже ввели отдельные штрафы и даже возбуждение уголовного дела за нарушение трудовых прав предпенсионеров.
Если работодатель отказывается принять на работу предпенсионера, то он получит штраф в размере 200 тысяч руб.
Чтобы работодатели случайно и специально не нарушили трудовое законодательство в части прав возрастных сотрудников, в региональной Инспекции труда для них подготовили памятку.
Вместе с тем, наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления каких-либо ограничений в сфере труда, в том числе ограничений, связанных с приемом на работу.
Правила приема на работу граждан предпенсионного возраста не отличаются от правил приема на работу других работников