Заработная плата: сущность, формы

Введение

Право на труд гарантируется в нашей стране Конституцией РФ. Любой работающий рассчитывает на достойную оценку своего труда, выраженную в денежном эквиваленте.
Предприятие напрямую заинтересовано в создании прозрачной, понятной и справедливой системы оплаты труда, которая стимулировала бы работников на максимально эффективное выполнение своих трудовых функций.
Заработная плата – это вознаграждение за проделанную работу. В статье 57 российского Трудового Кодекса сказано о том, что трудовой договор, заключаемый с сотрудником организации работодателем, является основой для начала работы. Именно в нем содержится пункт, в котором рассматривается размер заработной платы за труд, ее составляющие части и даты выдачи в соответствии с внутренними локальными нормативными актами, действующими в организации.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.
Объектом исследования настоящей работы являются общественные отношения по порядку назначения и начисления заработной платы.
К предмету исследования относятся принципы и методы начисления заработной платы.
Цель данного исследования заключается в тщательном и всестороннем анализе сущности заработной платы, ее форм и порядка начисления.
Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:
- изучить понятие, сущность, функции и основные принципы заработной платы в Российской Федерации;
- раскрыть основные методы правового регулирования заработной платы;
- охарактеризовать формы заработной платы;
- исследовать порядок начисления заработной платы.
Структурно данная работа состоит из введения, двух глав, включающих по два подраздела, в которых в логической взаимосвязи отражена суть рассматриваемых вопросов, заключения и списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОНЯТИИ И СУЩНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие, сущность, функции и основные принципы заработной платы
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
В настоящее время не существует единого подхода к определению понятия оплата труда. В литературе встречается достаточно большое количество трактовок понятия оплаты труда, однако ни одна из них не является общепринятой.
В экономической теории существует две основных концепции определения понятия заработной платы:
‒ заработная плата как цена труда. Основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату» [1].
‒ заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» [2].
Данная концепция была разработана К. Марксом. В основу было заложено положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила». Обосновалось это тем, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, заработная плата же выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
Заработная плата - одна из важнейших категорий рыночной экономики. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Правильное определение и понимание ее сущности в значительной мере обусловливает эффективность ее практического применения и посвященных ей научных исследований. Сложившаяся отечественная и зарубежная практика свидетельствует о том, что для характеристики заработной платы и отдельных ее элементов используются разнообразные термины и понятия, многие из которых требуют критического осмысления и уточнения [2].
Прежде всего, на наш взгляд, нуждаются в уточнении и разграничении понятия «заработная плата» и «оплата труда». На протяжении многих лет в экономической и юридической литературе наблюдается смешение этих двух понятий. В результате эти понятия стали использоваться как синонимы, что противоречило как их содержанию, так и лексическим нормам их применения.
В первую очередь, следует отметить, что заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата является элементом трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата рассматривается как институт отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.
Оплата труда же представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению.
Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности [3].
Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью - распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя.
Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд работника, выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].
В том же положении уточняется, что размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности и условий работы, количества и качества ее выполнения.
В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими нормами:
Ст. 133, в которой говорится об установлении минимального размера оплаты труда на территории РФ. Получаемая работником итоговая сумма, а это, как отмечалось выше, вознаграждение плюс всевозможные добавки и премии, не может быть меньше установленного МРОТ [4].
Ст. 132, согласно которой максимальные размеры зарплаты не устанавливаются, за исключением зарплат руководящих должностей на госпредприятиях и организациях, где больше половины доли/акций принадлежит органам власти. Таким руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам нормативными актами установлены максимально допустимые суммы оплаты труда [4].
Ст. 131, ограничивающей долю натуральной зарплаты, т. е. той, которая выдается в неденежной форме

. Она не может быть больше 20% от общей суммы, положенной к выплате. Этой же нормой запрещается оплачивать труд какими-либо купонами, бонами, расписками, вещами, свободный оборот которых не допускается (алкоголем, оружием и т. д.) [4].
ТК РФ не содержит каких-либо норм, посвященных видам и формам зарплаты, эти понятия рассматриваются в юридической литературе.
Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наёмного работника на предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
- работнику – определённый уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
- работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия [5].
Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства продукции труд.
Как социально – экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условиях найма [6].
В современных экономических условиях можно выделить три основные функции, которые играет заработная плата:
Воспроизводство: размер заработка должен быть достаточным для обеспечения нормального уровня жизни трудящихся и полного удовлетворения всех их потребностей как физических – в пище, одежде, жилье, так и духовных.
Стимулирование: вознаграждение за работу должно выплачиваться за выполнение определенного плана, поставленных задач или добросовестное исполнение конкретных должностных обязанностей. Стимулирующая функция призвана эффективно использовать рабочую силу, побуждая каждого трудящегося показывать наилучшие результаты своей деятельности с целью получения более высокого заработка.
Регулирование: заработная плата влияет на спрос и предложение трудовых ресурсов и их на миграцию.
Принципы системы заработной платы строятся на основе:
взаимозависимости результатов труда от размера его оплаты;
интенсификации труда;
повышения эффективности трудовых показателей.
При формировании оплаты труда заработная плата играет важную роль, так как является основным источником доходов для подавляющего числа работников.
Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
1.2 Методы правового регулирования заработной платы
Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:
Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина [7].
Рассмотрим более детально государственное регулирование оплаты труда.
Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 кодекса, относятся:
Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
Оплата труда при работе:
в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
особых климатических условиях (ст. 148),
иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157) [4].
Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.
Далее, следует изучить коллективно-договорное регулирование оплаты труда.
В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ [4].
Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:
система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;
некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива [4].
Что касается индивидуально-договорного регулирования, то важно отметить, что оно производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.
В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные выплаты сотруднику, также здесь возможно установить индивидуальные компенсационные и стимулирующие доплаты. Впрочем, возможно закрепление таких выплат и в дополнительном соглашении к трудовому договору. Составляется договор в 2 экземплярах, подписывается и работником, и работодателем.
Итак, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государства, так и со стороны работодателей