Виды организаций.

Введение

Актуальность темы. Современный мир не редко рассматривается как мир организаций, которые представляют собой совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой–либо цели, решение той или иной задачи на основе определенных правил и процедур, разделение труда и обязанностей. Когда люди объединяют свои усилия ради получения каких то результатов, сразу возникает потребность в управлении и, в первую очередь, в организации и координации их совместной деятельности. Это дает нам повод рассматривать организацию с позиции управления ею, т. е. в качестве объекта, которыми надо управлять.
Создавая богатство, организации тем самым увеличивают благосостояние общества, повышают качество трудовой жизни и веру людей в свои силы и возможности. В будущем роль организации станет еще более ощутимой во всех сферах жизни.
Таким образом, объект данного исследования: Виды производственных организаций.
Цель исследования: Исходя из актуальности темы, является виды организаций, производственные организации.
Методы исследования: тео‬рети‬чески‬е: а‬на‬ли‬з, си‬нтез, системный подход, о‬бо‬бщени‬е, ко‬нкрети‬за‬ци‬я при‬ и‬зучени‬и‬ ли‬тера‬туры и‬ и‬сто‬чни‬ко‬в.
Структура работы: Титульный лист, содержание, введение, основная часть, заключение, список литературы


Виды организаций. Производственные организации
Классификация видов организаций предполагает их разделение на классификационные группы по тем или иным классификационным признакам. Рассмотрим наиболее важные виды организаций.
1.1 Хозяйственные и общественные организации
Хозяйственными являются организации, работающие в сфере производства, услуг и научно-технической сфере. Хозяйственные организации, в свою очередь, подразделяются на производственные, научно-производственные, транспортные, торговые и др.
Общественными организациями признаются добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовны или иных нематериальных потребностей.
К общественным организациям относятся политические партии, союзы и блоки, экологические, правозащитные и другие организации, осуществляющие добровольную общественную деятельность. Например, общественные организации «Столичное собаководство», «Союз антикваров России» и др.
1.2 Коммерческие некоммерческие организации
Такие понятия введены в российском законодательстве (статья 50. пункт 1 Гражданского кодекса РФ).
Коммерческие организации-те, которые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
Некоммерческие организации не имеют извлечение прибыли основной целью и не распределяют полученную прибыль между участниками. Тем не менее некоммерческие организации могут заниматься предпринимательской деятельностью получать от нее прибыль, которая должна идти на покрытие текущих расходов на развитие организации.
1.3 .Классификация по формам собственности
В соответствии с конституцией в Российской Федерации по форме собственности организации могут быть государственными, муниципальными, частными, общественными или организациями со смешанной формой собственности.
Государственными и муниципальными являются организации, имущество которых находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
Частным являются организации, созданные индивидуальным предпринимателем (в виде товарищества, кооператива, фермерского хозяйства и т. п.), а также акционерные общества и хозяйственные товарищества, уставной капитал которых образуется за счет частных вкладов, взносов или долей.
В особый класс по формам собственности выделяются общественные организации, участники (члены) которых не сохраняют права на переданное ими этим организациям в собственность имущество, а так же на членские взносы.
Организация со смешанной собственностью образуются на основе сочетания различных форм собственности-честной, государственной, муниципальной, иностранной. Примером могут быть акционерные общества, где наряду с участием государственного капитала привлекаются частные и иностранные инвестиции.

Производственные организации – это организации, которые призваны удовлетворять запросы потребителей в товарах и услугах. Это наиболее распространенные организации.
Признаками производственной организации (предприятия) являются:
производственно-техническое единство - общность оборудования, потребляемого сырья, материалов, технологических процессов,
организационно-административная самостоятельность – руководство организации в пределах своих полномочий принимает и реализует решения, касающиеся механизма и результатов своего функционирования, кадровой и социальной политики,
хозяйственная обособленность – предприятию принадлежит определенной величины капитал, оно выявляет окончательные финансовые результаты своей деятельности, обладает расчетным счетом в банке, имеет целостную систему бухгалтерского учета и отчетности.
Производственные организации классифицируются по размеру исходя из показателей объема продукции, величины производственного потенциала и численности работников.
В зависимости от сферы функционирования и характера выпускаемой продукции предприятия делятся на промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и т.п.
По типу производственных процессов различают предприятия с массовой, серийной и единичной продукцией.
По степени специализации, выделяют предприятия:
универсальные – выпускают разнообразную продукцию,
специализированные – производят однородные изделия,
комбинаты – производственный процесс состоит из отдельных этапов, на каждом из которых создается продукт в завершенной форме, используемый как в рамках данного предприятия на последующих стадиях производства, так и на других предприятиях.
С учетом механизации и автоматизации основных производственных процессов различают – автоматизированные предприятия (работники осуществляют контроль процессов), комплексно- механизированные предприятия (работники непосредственно управляют процессами), частично - механизированные предприятия (работники выполняют определенные физические операции).
Все технологические процессы делятся на основные, вспомогательные и обслуживающие. Основные процессы предназначены для непосредственного создания товаров и услуг в соответствии с целями предприятия. Вспомогательные процессы создают необходимые условия для осуществления основных процессов. Это операции по ремонту и обслуживанию основного оборудования, инструментальная поддержка основных процессов. Обслуживающие процессы связаны с перемещением и хранением сырья, материалов, готовой продукции.
В зависимости от сочетания организационно-технических и экономических характеристик производства различают единичное, серийное и массовое производство. В единичном производстве создаются продукты в штучном исполнении. Чаще всего в единичном производстве изготавливается уникальная продукция, требующая универсальных работников и инструментов.
Серийное производство характеризуется разнообразной номенклатурой изделий, закреплением за каждым рабочим местом нескольких сходных операций, обработкой партий изделий по графику в порядке очередности. В зависимости от величины серий производство может быть крупно- и мелкосерийным.
Массовое производство связано с изготовлением больших объемов близкой или однородной продукции ограниченной номенклатуры.
Вывод: Общественное производство, как постоянно изменяющаяся система, не терпит остановившихся в своем развитии организаций. Они должны быть эффективными и отвечать потребностям людей не только в самой организации, но и во внешней среде.
Организации, их признаки, законы развития, виды и структуры дают нам необходимые представления о сложном процессе взаимосвязи и взаимообусловленности процессов общественного и внутрипроизводственного разделения труда, результатом которых и являются наилучшие способы современной работы людей.
Различные схемы управления. Высокие и плоские структуры управления. Линейная структура
2.1 Различные схемы управления.
Функциональная схема управления основана на том, что руководитель руководит главными специалистами (по производству, финансам, маркетингу, персоналу), каждый из главных специалистов руководит каждым из руководителей подразделений, а те - своими исполнителями. Достоинством этой схемы является высокое качество решений. Недостатками является возможная нескоординированность решений главных специалистов, их борьба за приоритет, что приводит к высокой конфликтности. В итоге возможна общая неэффективность.
В линейно-штабной схеме управления у каждого руководителя есть свой штаб, который участвует в выработке решений. Руководители разного уровня общаются между собой, пользуясь информацией своих штабов. Руководители подразделений руководят исполнителями. Достоинством является освобождение руководителей от анализа проблем и подготовки проектов решений. К недостаткам относится сохранение перегрузки руководителей текущими делами. Менеджеры высоких уровней управления оторваны от практики и не участвуют в реализации своих решений. Агрессивная защита своих позиций приводит к конфликтам.
На практике используют два основных способа распределения полномочий: разделенные полномочия (руководитель передает полномочия подчиненному, оставляя за собой общий контроль), поглощенные полномочия (руководитель, передавая полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой).
Рассмотрим несколько конкретных схем управления.
Простая линейная схема управления (распределения полномочий): руководитель непосредственно командует исполнителями. Возможно лишь для весьма малой организации.
"Анархическая" схема управления - несколько руководителей, общаясь между собой, на равных правах командуют исполнителями.
Сложная линейная схема управления - вышестоящий руководитель командует нижестоящими, на нижнем уровне управления - исполнители.
Сопоставим достоинства и недостатки управления на основе линейных схем. К достоинствам относится четкая выраженность линий полномочий и ответственности, а также оперативность реакции. Однако в линейных схемах управления не предусмотрено участие "штабных" специалистов, что приводит к перегрузке руководителей второстепенными вопросами.
Разработка схемы управления организацией и на ее основе управленческой структуры - одна из основных функций менеджера.
2.2 Социометрическое исследование - инструмент менеджера
В любой фирме, на любом предприятии в дополнение к официальным организационным структурам создаются неформальные, основанные на отношениях между людьми. Менеджеру необходимо учитывать с своей работе неформальные связи. Выявить их можно с помощью социометрии.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий

. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Неформальная структура группы зависит от формальной структуры в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние.
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требования экспериментатора раскрыть свои симпатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Поэтому для проведения социометрического исследования целесообразно привлекать постороннюю специализированную организацию
Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы отвечает на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий, доверия и т.д.
При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант - непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения выборов испытуемого. Второй вариант - параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбрать строго фиксированное число из всех членов группы. Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям. Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования. Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки.
Вначале следует построить простейшую социоматрицу взаимных выборов. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям. Основное достоинство социоматрицы - возможность представить выборы в числовом виде. Проведение опроса и представлениепервичной информации является предварительным этапом для дальнейшего анализа социометрических данных.
Рассмотрим применение социометрической технологии на примере изучения неформальных соотношений в студенческой группе. Прикладная значимость работы определялась тем, что из студентов этой группы были сформированы две подрядные бригады, выполнявшие задания Института высоких статистических технологий и эконометрики по изучению динамики потребительских цен.
Респондентам были заданы вопросы (они предлагались в устной форме, без ограничения числа выборов):
У кого вы берете конспекты лекций?
С кем вы сидите на семинаре?
С кем вы советуетесь при выполнении контрольных работ, курсовых работ и т.п.?
С кем вы часто разговариваете по телефону?
У кого вы узнаете об учебной информации: об изменениях в расписании, о собрании группы и т.п.?
С кем вы больше всего общаетесь: а) во время занятий; б) вне института;
С кем вы обычно ходите обедать?
Если вы что-то не поняли на семинаре, то у кого просите объяснение?
Если бы вся ваша группа была членами одной фирмы, и перед вами встала задача выбрать руководителя, то кого бы вы предложили на эту должность?
Если бы у всех ваших одногруппников были свои фирмы, а у вас нет, то к кому из них вы пошли бы работать?
Если бы вы все были членами одной фирмы, как вы думаете, кого группа выбрала бы президентом?
У кого из вашей группы есть, по вашему мнению, талант руководителя (организатора)?
После окончания института, при устройстве на работу вы узнаете, что там уже работает ваш одногруппник. Кого вы хотели бы увидеть?
проранжируйте всех своих одногруппников от 1 до 22 (от самого привлекательного до самого антипатичного);
напротив каждой фамилии укажите одну из букв а, б, в,г, д: а) очень хотел бы увидеть; б) скорее "да", чем "нет"; в) трудно сказать; г) скорее "нет", чем "да"; д) не хотел бы увидеть.
Социометрические вопросы были разбиты на три группы: первая группа (условное название "информационная"): сюда входят 1, 3, 5, 8 вопросы; вторая группа ("неформальная"): 2, 4, 6а, 6б, 7 вопросы; третья группа ("трудовая"): 13 вопрос.
Социометрический опрос позволяет выявить неформальных лидеров в коллективе. Именно с ними менеджеру следует работать в первую очередь, проводя то или иное изменение. С точки зрения социометрии неформальный лидер - это человек, которого выбирает большинство респондентов.
На основании полученных для конкретной студенческой группы результатов можно сделать следующие выводы:
В исследуемой группе есть два крупных четко выраженных кластера (подгруппы) и ряд мелких.
Первая бригада построена по принципу взаимной заинтересованности в совместной работе. Вторая бригада построена по принципу антипатии к руководителю первой бригады и внутри группы - кто с кем хотел бы работать.
В группе два социометрического лидера. Оба в первой бригаде. Одна из них - староста группы (т.е. формальный лидер).
Руководители бригад не являются социометрическими лидерами.
Если заменить формального лидера (условный номер 18 в списке респондентов) на одного из неформальных (условные номера 4 и 9), то получим следующие результаты. При замене 18 на 4 состав бригады не изменится, принцип объединения в группу остается прежним, количество прямых связей увеличивается (следовательно, такая замена была бы возможной с целью улучшения работы бригады). Если же заменить 18 на 9, то состав бригады изменится.
Дальнейшее развитие событий подтвердило результаты, полученные с помощью социометрического опроса. Через некоторое время коллектив первой бригады потребовал смены бригадира, новым стал социометрический лидер 4. Бригада продолжала работать в прежнем составе. При создании второй бригады в ней объединились студенты, стоявшие в оппозиции к основной части группы. Это диссидентство (инакомыслие) в дальнейшем породило трудности в управлении бригадой.
Социометрический опрос принес вполне ощутимую пользу менеджерам Института высоких статистических технологий и эконометрики.
2.3 Плоские и высокие структуры
Проблемой, представляющей значительный интерес, является проблема сопоставления так называемых плоских и высоких структур. Высокая структура отличается большим числом уровней (координаторов) по отношению к числу работников. В плоской структуре относительно немного уровней, поэтому у каждого руководителя или управляющего меньше координаторов и больше подчиненных. (На рис. 1 представлена пирамидальная структура — разновидность высокой.)
Авторы ранних работ по теории человеческих отношений часто видели в плоских структурах только достоинства так как они ассоциировались с децентрализацией, более простыми коммуникациями и менее формальными взаимосвязями между руководителями и подчиненными.
В высокой структуре акцент на вертикальные коммуникации сильнее просто потому, что на каждого руководителя приходится меньше подчиненных. В результате для достижения горизонтальной координации, при прочих равных условиях, требуется больше коммуникаций вверх и вниз по линии руководства. Такие потоки приводят к искажению и ослаблению власти, так как распоряжения и информация передаются, намеренно или нет, в искаженном виде.
П. Друкер (не являющийся представителем школы человеческих отношений) следующим образом определяет недостатки пирамидальной структуры:
«С каждым дополнительным уровнем становится все труднее добиться единства руководства и взаимного понимания. Каждый дополнительный уровень искажает цели и направленность внимания. Каждое звено в цепи создает дополнительное напряжение и становится еще одним источником инерции, трений и бездействия.


Рис. 1. Примеры структур различного типа
Помимо того, каждый дополнительный уровень — это особенно характерно для большого бизнеса — увеличивает трудности подготовки новых менеджеров, во-первых, увеличивая время, необходимое им, чтобы подняться наверх, во-вторых, превращая людей, поднимающихся по лестнице власти, скорее в штабных работников, чем в менеджеров.
Сегодня в крупных компаниях насчитывается до 12 ступеней между руководителем нижнего уровня и президентом компании. Если представить себе, что человек получает назначение на должность мастера в 25 лет и что он затрачивает 5 лет на каждом промежуточном уровне (а это чрезвычайно оптимистичное допущение), то лишь в 85 лет он сможет рассчитывать на место президента компании. А обычное средство лечения — особая лестница для продвижения избранных «молодых дарований» и «наследников» — еще хуже самой болезни.
Рост числа уровней — серьезная проблема для любого предприятия, независимо от его организации. Уровни, подобно годовым кольцам дерева, растут со временем сами по себе. Это скрытый процесс, который нельзя полностью предотвратить».
Хотя недостатки высоких структур известны — это длинные вертикальные каналы, удаленность главы предприятия, замедление процесса принятия решения — предпочтительность плоских структур зависит от того, может ли быть достигнут необходимый уровень координации и контроля. Как правило:
1) чем больше взаимосвязана деятельность подчиненных, тем больше потребность в координации и, следовательно, в высокой структуре, так как детализированная координация требует большего числа координаторов по отношению к числу служащих. Плоская структура может привести к перегрузке главного руководителя, а это уже серьезная проблема. Так, Р. Хеллер замечает: «После смерти Марка У. Крессара его преемник в компании «Вестингауз» сказал: «Главной проблемой управляющей структуры этой компании было то, что слишком много людей подчинялось главе компании». Узкое место наверху — самое худшее, что может быть»;
2) чем выше неопределенность решаемых задач, тем более плоской должна быть организационная структура, так как специализация, присущая многоуровневым структурам, предполагает определенность задач. В плоской структуре легче установить горизонтальные связи, необходимые для достижения такой координации, когда выполнение нечетко определенной задачи требует объединения индивидуальных усилий в процессе ее выполнения;
3) когда задачи очень сложны, многоуровневая структура позволяет координаторам совершенствоваться в их выполнении