Управление стрессами и конфликтами в организации

Введение

Тот факт, что вопросы управления организацией и ее человеческими ресурсами играют особенно значительную роль в критические периоды, периоды реструктуризации или инновационных реформ, объясняет актуальность изучения стрессов и конфликтов в организациях, а также технологий их оптимизации. Стресс и конфликт - это две основные проблемы, с которыми сталкивается любая организация. Они неизбежны во всех аспектах жизни, будь то индивидуальные или организационные. Неправильное обращение с ними может помешать работе компании. Конфликт и стресс варьируются в зависимости от организации и ее культуры.
Одной из основных проблем, с которой сталкиваются менеджеры при реализации программ организационного развития, является чрезмерный конфликт между отдельными лицами или отделами. Что более важно, так это количество времени, которое менеджер тратит на решение или управление конфликтом.
Цель данной работы: изучение сущности управления конфликтами и стрессами в организациях. В ходе поставленной цели были выделены следующие задачи:
- Раскрыть сущность управления конфликтами в организациях;
- Проанализировать основные стратегии и тактики управления стрессами в организации.
Обращаясь к степени разработанности научной проблемы, стоит отметить, что к данной теме неоднократно обращались как отечественные, так и зарубежные авторы. В данной работе мы использовали труды Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Правдина К.А., Корниенко Е.В., Андреевич Н.А., Мальцевой, Ю. А., Разумова Н.Н., Спатарь А. В., которые подчеркивают особую значимость управления конфликтами и стрессами в организации.
В данном реферате используются следующие методы: описательный, сравнительный, а также метод логического анализа.
1 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Сущность конфликта

Конфликт в любой рабочей среде неизбежен по той простой причине, что всякий раз, когда людям приходится работать вместе, они не всегда будут в полном согласии по всем вопросам, целям или представлениям. Из этого вытекает определение конфликта - это несогласие между двумя или более членами организации или группой, связанной с тем, что они должны разделять ресурсы трудовой деятельности и / или из - за того, что они имеют разные статус, цели, ценности и восприятие.
Конфликт по своей сути не является ни положительным, ни отрицательным. При правильном управлении он может быть полезным (функциональным) для достижения целей организации. Если с ним обращаются неправильно или не управляют вовсе, он может быть разрушительным (дисфункциональным). Чтобы справиться с конфликтом, менеджер должен понять, почему возникает конфликт или каковы его источники?
Конфликт может возникать во всей организации: между одним человеком и другим, между группами, между группами и отдельными лицами и организацией. Как правило, это возникает из-за проблем в общении (например, недопонимания из-за семантики, незнакомого языка или неоднозначной или неполной информации), личных отношений (например, несовместимость личных целей или социальных ценностей сотрудников с ролевым поведением, требуемым их работой, или организационная структура (например, борьба за власть между департаментами с конфликтующими целями или системами вознаграждений, конкуренция за скудные ресурсы или взаимозависимость двух или более групп для достижения определенных общих целей).
Конфликт также может возникнуть из-за определенных личностных характеристик, таких как авторитаризм или догматизм. Такое разрешение конфликтов сложно.

1.2 Разрешение конфликтов

Существует четыре метода разрешения конфликтов - принуждение, решение проблем, компромисс и избегание. Первые два являются наиболее предпочтительным методом. Первый метод (форсирование) хорошо работает в большинстве организаций

. Механизм достаточно прост: одна сторона использует превосходную власть, чтобы навязать решение.
Второй метод работает следующим образом: стороны конфликта ищут решение, которое будет отвечать целям каждого. Этот метод наиболее успешен в урегулировании конфликтов, вызванных проблемами общения, тогда как принуждение является единственным методом, который с некоторым успехом используется в конфликтах личных ценностей или личности.
Обученный специалист по разрешению конфликтов может начать с экономичного вмешательства, например, с просьбы членов группы прояснить и подтвердить общие цели. При необходимости они проходят через систематическую серию вмешательств, таких как проверка способности членов и готовности к компромиссу; прибегая к конфронтации, принудительному консультированию и / или прекращению в качестве последнего средства. Когда споры не рассматриваются своевременно, могут потребоваться более активные усилия для их разрешения.
Неразрешенный конфликт на рабочем месте был связан с неправильным общением, вызванным путаницей или отказом от сотрудничества, проблемами с качеством, несвоевременными сроками или задержками, повышенным стрессом среди сотрудников, снижением творческого сотрудничества и решением проблем в команде, нарушением рабочего процесса, снижением удовлетворенности клиентов, недоверием.
Конфликт не всегда разрушителен. Однако, когда это разрушительно, менеджеры должны понимать и что-то с этим делать. Рациональный процесс решения конфликта должен быть запрограммирован. Такой процесс должен включать запланированный ответ на действия со стороны менеджера или организации, а не полагаться на простую реакцию или изменение, которое происходит без конкретных действий со стороны руководства.
Межличностные конфликты между людьми на работе являются одним из наиболее часто отмечаемых факторов стресса для работников.
Групповой конфликт не всегда приводит к негативным последствиям. Присутствие несогласного члена или подгруппы часто приводит к большему проникновению в проблему группы и к более творческим решениям. Это связано с тем, что разногласия заставляют участников задуматься усерднее, пытаясь справиться с тем, что может быть обоснованным возражением против общего мнения группы. Но группа должна знать, как справляться с различиями, которые могут возникнуть.

2 УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Сущность стресса в организациях

Подавляющее большинство организаций демонстрируют осознание необходимости справляться со стрессами, поскольку одной из основных целей современного менеджмента является оптимальный процесс, который обеспечил бы высокую эффективность работы, не приводя к нежелательным последствиям. На практике менеджеры часто сталкиваются с многочисленными трудностями в достижении этой цели, и эти трудности связаны с очевидным отсутствием внимания к проблеме стрессов, связанных с работой, в процессе подготовки менеджеров в России.
Согласно одной из существующих точек зрения, стресс определяется как разрыв между давлением и адаптивностью. Большинство психологов, которые проводят исследования стресса в организациях, используют термин «стрессоры» (или «факторы стресса»), понимаемые как события и условия окружающей среды, которые могут вызвать стресс, в то время как стресс понимается как реакция человека на такие события и условия. Это различие позволяет отделить причину (стрессор) от ее следствия (стресса).
Профессиональный или связанный с работой стресс - это многомерное явление, проявляющееся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Работа в стрессогенных условиях всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как непосредственные расстройства, так и последствия