Управление развитием карьеры государственного служащего

Введение

Сложность развития карьеры связанно с ее многофакторностью относительно личности служащего, делающего карьеру, среды ее развития и особенности функционирования общества, в котором действуют среда человек.
Проблема развития карьеры и возможности ее управления служащими в последнее время привлекают внимание все большего количества исследователей. Это связано с тем, что проблему управления карьерой можно рассматривать с двух сторон: индивидуальной, как потребность человека к улучшению условий жизни и благосостояния, социально-управленческой, связанной с раскрытием трудового умственного и физического потенциала работника в интересах системы.
Если рассматривать процесс управления карьерой, как систему, то можно выделить три основных этапа ее развития: планирование, организация и оценка эффективности.
На основании вышесказанного целью реферата является изучение системы управления развития карьеры государственного служащего.
В качестве объекта исследования выбрана карьера государственных служащих.
При выполнении исследования были изучены труды Э. Шейна, А.В. Попова, Е.В. Дахно, А.В. Климовой, Т.М. Тереховой, Т.А. Петровой и других исследователей.


1. Планирование и организация карьеры

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
Наиболее широко исследования процесса планирования карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна. В соответствии с данной теорией, ученый выделил пять важнейших аспектов планирования карьеры:
1. Функциональный (технический) аспект. Выбор карьеры осуществляется работниками исходя из потребности избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления и выбирать те решения, которые позволяют ему расти профессионально в функциональной (технической области).
2. Управленческая компетентность. Работники, относящиеся к данной категории, выбирают в основном карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать решения более высоко уровня в плане общего управления.
3. Созидательность и инициативность. Служащие, ориентированы на такую карьеру, имеют потребность в создании чего нового, полностью отражающего их индивидуальность и прославляющее их имя.
4. Автономия и независимость. Главной мотивацией при планировании карьеры таких работников является желание быть независимыми, свободными от связей, возникающих при осуществлении трудовых функций в крупных организациях.
5. Безопасность. Работник, имеющие такую мотивацию более всего озабочены безопасностью и стабильностью работы. Они готовы приложить определенные усилия для сохранения занятости, хорошей оплаты труда, пенсионных накоплений и льгот.
Относительно данной теории, государственные служащие, планирующие свою карьеру на перспективу, отнесены скорее к первому и второму аспекту планированию карьеры.
Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д.Холла . Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения ее восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Д.Холл предложил 4 критерия для определения успешности деловой карьеры (career effectiveness). Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником (career attitudes). К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность.
Появление этой теории изменило восприятие карьеры как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только карьерное продвижение, сколько оценка карьеры. Д.Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.
К.Бруссо, М.Драйвер и К.Энерот предложили свою типологию карьеры . Они выделили карьеру:
линейную (вертикальная, внутриорганизационная карьера, имеющая целью иерархический успех и потребность во власти),
экспертную (построение карьеры в одной профессиональной сфере деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного положения),
спиральную (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет, с целью личного творческого развития),
переходную (речь идет о смене различных видов деятельности, не обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к независимости и разнообразию).
Таким образом, можно отметить, что представленные теории развития карьеры, существовавшие до конца 20 века, старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».
В связи с принятием в 1995 году Федерального закона N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации» (сейчас закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего гражданина Российской Федерации, взявшего на себя обязательства по прохождению гражданской службы.
Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных.
Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.
На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах

. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.
Планирование карьеры государственного гражданского служащего состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.
Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.
В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.
Для успешного развития карьеры государственного служащего важен не только этап планирования карьеры, но и ее рациональная организация, как со стороны органов управления, так и самого работника.
Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере.
Для успешной организации карьерного роста каждый госслужащий должен четко представлять, как организовать свои ресурсы, как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение и какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение.
Эти представления и составляют суть карьерной ориентации.
Как оказывают исследования в области управления развития карьерой госслужащих, большинство из них имеют лишь служебную (техническую) цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.
Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели:
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.
6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Важнейшим фактором профессионального развития карьеры госслужащих являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата служащих ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала государственных и муниципальных учреждений являются немонетарные методы.
Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим. Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.
Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.
Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии.
Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.
Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи