Управление персоналом в инновационной организации

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время все большее количество отечественных предприятий занимаются инновационной деятельностью, стремясь занять лидирующие позиции на рынке в условиях высокой конкуренции.
Показатель инновационной активности отечественных предприятий в последние годы растет, однако он заметно уступает уровню инновационной активности зарубежных предприятий
Инновационный потенциал компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. Персонал организации является носителем конкурентоспособных идей, новых нестандартных или стандартных решений.
Поэтому проблема управления персоналом в инновационной организации, выявление необходимости внедрения и использования инноваций в деятельности работников организации, проблема компетенции вызывает большой интерес среди исследователей, и являются крайне актуальными
Из всего вышесказанного, можно сделать однозначный вывод о том, что управление персоналом в инновационной организации – это очень актуальная тема, исследованию которой и посвящена представленная работа.
Цель исследования – изучить управление персоналом в инновационной организации.
Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:
изучить требования к персоналу в инновационной организации;
рассмотреть особенность управления персоналом в инновационной организации.
Теоретическую и информационную базу исследования составляют: материалы научных конференций и семинаров; общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов по теме исследования.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, двух параграфов, заключения, списка использованной литературы.


1.Требования к персоналу в инновационной организации

Прежде чем перейти к рассмотрению особенностей управления персоналом в инновационной организации, целесообразно начать с изучения требований к персоналу в инновационной организации. Приведем позиции разных авторов касаемо данного вопроса.
Н.А. Якимец, О.В. Гостева отмечают о том, что персонал является важнейшей функциональной подсистемой организации и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития.
С точки зрения Н.А. Мясниковой, для создания успешной инновационной деятельности необходим инновационный персонал, способный создавать что-то новое. Данный автор указывает на то, что «инновационные организации предлагают обществу интеллектуальный продукт, а значит, соответствует состоянию рынка и даже опережает ее, что достигается за счет политики инноваций. Поэтому в инновационных компаниях, особенно ценится предложение сотрудниками новых идей. Это могут быть как творческие, талантливые личности, так и рядовые сотрудники, способные генерировать идеи»
Помимо прочего данный автор пишет о том, что составляющими успешной инновационной деятельности можно назвать инновационные компетенции персонала. Так, например о проблемах компетенции говорят Р. Бин и Р. Рэдфорд. Они выделяют шесть качеств, которые характеризуют инноватора, а именно:
понимание сути и механизмов инновационного процесса (менеджеру необходимо проходить подготовку области инновационного менеджмента);
непрерывное образование и обучение (так как современные технологии развиваются с огромной скоростью, менеджеру необходимо постоянно повышать уровень своих знаний, чтобы не отставать от конкурентов);
любопытство (менеджер должен обладать любопытством и иметь разного рода интересы);
открытость (менеджеру необходимо быть открытым, к чему-то новому, а также к возможной критике);
умение фокусировать усилия на стратегических проблемах, а не тактических задачах (руководитель должен понимать основные выгоды, мотивы и цели компании и следовать им, а второстепенные задачи может выполнять персонал организации);
интерес к освоению новых, полезных идей
Кроме того, менеджеру инновационной организации необходимо обладать такими качествами, как: креативность, способность к инновационным решениям; умение использовать изменения для достижения поставленных целей
Е.В. Батоврина пишет о том, что как правило, работники инновационных организаций – типичные представители креативного класса: люди с хорошим образованием, творческим мышлением и новаторскими идеями, предъявляющие высокие требования к работодателям и стремящиеся к самореализации в профессиональной сфере. Управление подобного рода людьми – дело не из легких.
А.Ф. Тхабит в статье «Организационное управление персоналом инновационной организации» перечислил дополнительные требования к работнику, предъявляемые работой в инновационной организации. Итак, с позиции указанного автора, кроме традиционных качеств (теоретические знания, практический опыт, трудолюбие, коммуникабельность, здоровье и т.д.) ему нужно иметь гибкость и мобильность мышления, творческий креативный потенциал и умение адаптироваться к часто изменяющимся условиям работы, стремление и способность к обучению и повышению классификации
Помимо прочего, данный автор пишет о том, что к управлению могут также привлекаться люди с различным опытом работы. Считается, что в группе топ-менеджеров с различной исходной профессиональной подготовкой чаще всего рождаются инновации: возможно рассмотрение комплекса проблем с различных точек зрения, когда невозможно доминирование одной позиции

. В отличие от этого варианта, группа высшего управления, где весь состав однообразен, могут остаться без должного внимания другие точки зрения. Следовательно, любая компания должна быть заинтересована в представлении в ее высшем органе людей с различными профессиональными позициями, знаниями, опытом: маркетологи, экономисты, технические специалисты, технологи и др.
Также с точки зрения данного автора, для инновационной деятельности важен и деловой опыт. Пример: работники с техническим образованием одной из компаний много лет трудятся в сфере технического обслуживания, они в штате одного из заводов компании, полностью владеют информацией о технических возможностях и недостатках завода. Их деятельность включает постоянное контактирование с потребителями. Им известны проблемы потребителей, их требования, запросы. Они обязаны изучать ресурсы завода для решения проблем потребителей. Этот опыт важен для участия в инновационной деятельности компании. Это один из путей начала деловой карьеры, он считается стандартным.
С точки зрения И.Н. Лямцевой, работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к работнику: гибкость и подвижность мышления, творческий потенциал, потребность в творческой самореализации, умение приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонность и способность к обучению и переобучению С данной позицией стоит согласится.
Помимо прочего данный автор приводит классификацию персонала инновационных организаций. Представим ее на рисунке 1.

Рисунок 1. Классификация персонала инновационных организаций

Персонал инновационной организации в процессе своей творческой деятельности становится саморегулируемой системой.


2.Особенности управления персоналом в инновационной организации

Изучив требования к персоналу в инновационной организации в предыдущем параграфе, в данном параграфе рассмотрим особенности управления персоналом в инновационной организации. Приведем позиции разных авторов касаемо данного вопроса.
У. А. Батенева пишет о том, что на данный момент существует несколько элементов системы управления персоналом:
1.Наем работников. Инновационные организации выделяют два основных критерия при отборе: творческие работники и разнообразные квалификации, подготовки;
2.Развитие персонала. Данный элемент имеет три средства для развития творческого потенциала: ротация; детальное, продуманное продвижение сотрудника;Введение

практик, чтобы все сотрудники обладали ключевыми навыками и возможностями;
3.Индивидуальные цели. Предоставления сотрудникам определённого времени для использования своих личных целей.
4.Оценивание персонала. В большинстве инновационных организаций используют систему консенсуса при принятии решений, так как эта система обеспечивает то, что руководство принимает активное участие в выработке всех решений подчиненных. Человек, который проводит оценку, знает много о сотрудниках, так как он наблюдает почти за всеми процессами и в состоянии оценить то, как они выполняют свои обязанности и каким образом достигают своих результатов;
5.Мотивация персонала. Существуют два подхода в инновационных организациях для мотивации персонала:
1.Использование «эффекта перспективы»;
2. Виртуальное и физическое расширение горизонта профессиональной деятельности. Неправильно ставить границы отдельного предприятия сотрудникам в сфере профессиональной деятельности, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот. Ведь нереализованные научные и социальные амбиции способны ослабить мотивацию работника.
Ю.П. Липатова придерживается следующей позиции касаемо управления персоналом в инновационной деятельности. С ее точки зрения, инновационная организация сложна тем, что в ней работают творческие люди, в основном преобладает интеллектуальная работа. Уже на этапе отбора персонала включаются особенности такие как: необходимость наличия у человека инициативности, самоорганизованности, так как для таких работников можно устанавливать не традиционный режим работы, или работу на дому.
Для оценки определённых качеств, требуется внедрение новых технологий отбора и набора. В инновационных организациях высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов, поэтому необходим персонал, на который можно положиться, и которому можно доверять.
В инновационные организации необходимо не только принять на работу готового инноватора-человека с высокими умственными показателями, но и нужно развивать этот потенциал. Инновационные организации склонны к постоянному обновлению. Часто бывает такая ситуация, что приходит новый идейный мыслитель со своими свежими взглядами, которые обновляют деятельность всей группы. И сложность руководства может возникнуть в том, что необходимо эти новые идеи принимать или не принимать. Регулировать их принятие или непринятие группой.
В плане стимулирования работников инновационные организации тоже отличаются от не инновационных. Для большинства сотрудников в таких организациях важно признание, самореализация. Возможность расширить свой кругозор. Поэтому мотивировать только с помощью финансовой составляющей будет сложно.
Умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах - это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.
Весьма подробно данный вопрос исследован Е.В