Управление персоналом – концепция управления, оценка персонала, привлечение персонала, кадровое планирование

Введение

Актуальность данной исследовательской работы в том, что если Вы управляющий (менеджер, руководитель или администратор), то нужно быть постоянно в курсе всех событий на рынке труда Российской Федерации (далее по тексту – РФ) и внедрять новшества (инновации) в некоторые аспекты кадровой политики, чтобы правильно организовать стратегию управления персоналом в любых учреждениях.
Сегодня экономика нашей страны продолжает переживать последствия экономического кризиса, поэтому многие учреждения старается вести сбалансированную кадровую политику, которая способна вывести организацию на принципиально-новый уровень роста и развития, а также свести к минимуму затронувшие последствия кризисных явлений. В 2017 году кадровая политика имеет много общего с предыдущими годами – сохраняется потребность в высококвалифицированном персонале и поддержании достойного уровня мотивации, однако, многие учреждения из-за недостаточного государственного финансирования не могут себе позволить проводить указанные мероприятия и естественно – следует сокращение бюджета кадровых отделов.
Такая ситуация требует от кадровых специалистов отдела продуманного подхода и больших усилий, так как ошибки при найме новых сотрудников или неверная (неточная) оценка потребности в персонале – могут нанести существенный ущерб учреждениям. Значимое внимание необходимо уделять: поддержанию имиджа компании на рынке труда; выработке долгосрочной стратегии развития ценных кадров и привлечению новых специалистов; сохранению достойного уровня мотивации и уверенности сотрудников в своем будущем; «безболезненной» оптимизации расходов и бюджета отдела кадров.
В кризисные периода, практически все сотрудники учреждений теряют уверенность в завтрашнем дне, поэтому, одним из главных ориентиров деятельности отела кадров является – поддержание позитивного настроя внутри коллектива. Многие антикризисные меры могут усугублять положение – оптимизация или сокращения расходов на оплату труда быстро вызывают негатив и недовольство сотрудников. Именно по этой причине управляющим (менеджерам) нужно проводить разъяснительные беседы и работы на волнующие темы, то есть – необходимо проработать механизм взаимодействия с персоналом учреждения.
Целью данной исследовательской работы является: «Управление персоналом – концепция управления, оценка персонала, привлечение персонала, кадровое планирование». Для достижения заданной цели будут предприняты ряд следующих задач:
Определить проблемы управления персоналом в здравоохранении;
Рассмотреть концепцию управления и оценку качества кадрового потенциала медицинских учреждений;
Сделать соответствующие выводы.
Объектом данной исследовательской работы будет выступать – менеджмент управления персоналом. А предметом работы выступят – сравнительный и формально-логический анализ литературных источников.
Методологической и теоретической основой написания нашей исследовательской работы послужили: нормативно-правовые акты, научная литература и статьи, электронные ресурсы, периодические издания литературных источников, а также, труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Антипов С.С., Датий А.В., Голубева М.Л., Беспалова О.В., Бегун Т.В., Бегун Д.Н., Дзугаев К.Г., Дорош Ж.В., Кондратова Н.В., Ройтберг Г.Е., Сластникова И.Д., Тарабарин С.А., Шархун О.О., Левицкая Н.А., Порутчикова Ю.А., Лень Л.С., Никулина Т.Н., Мироседи С.А., Щедрина А.В., Петрова Н.Г., Балохина С.А., Комличенко Э.В., Мартиросян М.М., Попов Г.Н., Рогунова О.А., Столбецкая Л.А., Столяров С.А., Госсен И.Е. и другие.
Данная исследовательская работа состоит из: введения, двух глав, заключения и библиографического списка литературы. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.
Проблемы управления персоналом в здравоохранении

В государственной программе РФ «Развитие здравоохранения» обращено внимание на современную систему подготовки медицинских работников и систему организации медицинской помощи. Авторами Датий А.В., Федосеевым А.А., Агеевой Н.С. и Карпухиным А.А. в 2016 году была разработана автоматизированная система «Кадровая политика в медицинских организациях». Система состоит из следующих разделов:
Качество медицинской помощи: профессиональные стандарты, порядок оказания медицинской помощи, национальные клинические протоколы;
Система подготовки медицинских кадров: непрерывное и профессиональное медицинское образование, государственное регулирование в сфере здравоохранения;
Руководитель медицинской организации: права и обязанности руководителя, требования к руководителю. Права и обязанности руководителя;
Порядок допуска к медицинской деятельности: порядок прохождения, сроки и этапы аккредитации специалиста;
Оценка деятельности медицинских работников: уголовная, административная и дисциплинарная ответственность медицинских сотрудников; методы оценки и инструменты оценки деятельности сотрудников;
Особенности деятельности различных категорий медицинских работников: функциональные обязанности;
Формирование кадровой политики: обеспеченность медицинскими кадрами и оценка потребности в них; современное законодательство Российской Федерации.
Разработанная автоматизированная система «Кадровая политика в медицинских организациях» используется при повышении квалификации и обучении врачей.
Сегодня вопросы управления (менеджмента) в здравоохранении, в связи с децентрализацией государственной власти на уровне территорий, с коммерциализацией отрасли и, как следствие повышения уровня самостоятельности медицинских организаций – это наиболее актуальная проблема. Несомненно, значимой целью менеджмента здравоохранения – это снижение смертности, инвалидности и заболеваемости граждан.
Только эффективная деятельность системы здравоохранения может существенно приблизить достижение указанной цели, для этого необходимо внедрение инноваций в модели, методы, подходы и принципы управления, которые ориентированы на удовлетворение взаимосвязанных целей, таких как:
Повышение прибыльности деятельности медицинских учреждений;
Повышение рентабельности медицинских учреждений;
Повышение доступности оказания своевременной и качественной медицинской помощи обществу и т.д.
Все факторы, оказывающие прямое влияние на управление учреждениями здравоохранения, можно по способу возникновения условно разделить на внутренние и внешние:
Факторы внутренней среды – это: дефицит квалифицированных медицинских кадров; отсутствие маркетинга и рекламы; недофинансирование и дефицит финансовых ресурсов; низкая управленческая квалификация менеджеров учреждений здравоохранения.
Факторы внешней среды – это: со стороны потребителей – это предубеждение населения против платных медицинских услуг и высокий уровень недоверия к медицине; со стороны поставщиков – это завышенная стоимость оборудования и медицинских материалов, а также нехватка помещений; со стороны государства – это высокие требования к медицинским помещениям, завышенные лицензионные требования, демпинговые цены на платные услуги, устаревшие стандарты оснащения медицинских кабинетов.
Вышеперечисленные факторы не обособленно, а в совокупности влияют на медицинские учреждения и создают блокаду в развитии медицины на современный лад, где главный врач обязан владеть всем арсеналом и приемами современного менеджмента

. Занимая руководящую нишу, главный врач – это профессионал-менеджер (менеджер-здравоохранения), в деятельности которого важное место занимают управленческие и экономические функции.
На практике, как отмечают авторы в работе, посвященной анализу управленческих кадров, что около – 50% управляющих здравоохранения, по вопросам управления и экономики здравоохранения, в основном присутствует недостаток знаний. Хотя, каждый медицинский сотрудник проходит курсы повышения или переподготовки квалификации.
Вывод напрашивается сам собой, что нехватка управленческих или экономических знаний обуславливает руководителей медицинских учреждений, в некомпетентном принятии управленческих решений. Отсюда следует, что повышается значение изучения или внедрения эффективного менеджмента.
В медицинских учреждениях менеджмент – это управление материальными, финансовыми и трудовыми ресурсами здравоохранения. Однако, управление кадрами, в данных учреждениях – это острая и существенная проблема, потому как нехватка медицинского полного состава персонала, на любом предприятии будет проблемой.
В медицинских учреждениях самым лучшим решением проблемы недостатка кадров может быть создание условий на основе мотивации, которые включают: удовлетворение личных потребностей персонала – это благоприятная обстановка, соответствующий заработок (доходы); репутация и статус; дружеское взаимоотношение с сотрудниками и руководством; общий благоприятный моральный климат и с сотрудниками, и с пациентами; удовлетворенность результатами работы.
Большое значение имеет материальная прибыль, потому как, сегодня это мощный мотивирующий фактор. Однако, в медицинской отрасли, уровень оплаты труда кадров в России, по сравнению с зарубежными странами, просто несопоставим.
Что касается личной удовлетворенности результатами работы, то существующая на практике загруженность медперсонала и врачей вызывает большие сомнения, относительно данного условия. Следовательно, система стимулирования и мотивации обязана акцентировать внимание на важности результата, которые должны поощряться и фиксироваться.
Все описанные факторы обычно не встречаются по отдельности и в основном взаимосвязи: взаимоотношения и личная выгода, результат и личная выгода. Имеется мнение, что наиболее основным факторами для большинства врачей являются – личная выгода и результативность работы. Поэтому, администрации медицинских учреждений необходимо разрабатывать, внедрять и постоянно совершенствовать систему мотивации, которая позволила бы оценивать достойных медицинских работников. Также, присуще поощрение и вознаграждение за профессиональный уровень.
Еще одним главным недостатком в здравоохранении является – возможность карьерного роста. Сложившаяся практика, свидетельствует о бюрократизме в медицинской среде – это когда происходит выдвижение медицинских сотрудников на руководящие должности без объективной основы, что подчеркивает неэффективную систему отраслевого управления. В этой ситуации, единственно-возможным стилем управления будет – авторитарный стиль, который в менеджменте не является лучшим из известных, особенно в условиях, когда «политика кнута» неприемлема из-за существующего дефицита кадров, а «политика пряника», при незначительных финансовых ресурсах, малопривлекательна для рядовых сотрудников.
Кроме управления персоналом в медицинском учреждении, необходимо грамотное управление материальными и финансовыми ресурсами, а в условиях дефицита финансовых средств экономическая составляющая становится все более значимой. Администрация ориентирована на поиск дополнительных источников финансирования, минимизации затрат, выявлению финансовых резервов, повышению дохода от платных медицинских услуг и т.д. В основном, администрация пытается, за счет всестороннего финансового и статистического контроля, достичь доходов и расходов, оптимизации лечебного процесса.
Для обеспечения непрерывного развития медицинских учреждений и повышения конкурентоспособности, учитывая инновационный характер современных медицинских услуг, требуется привлечение инвесторов. По причине низкого уровня платежеспособного спроса на дорогостоящие высокотехнологичные медицинские услуги, для большинства медицинских учреждений, приобретение медицинскими учреждениями инновационного оборудования, помещений, обучение медицинского персонала, становятся нерентабельными и недостижимыми целями.
Сегодня, медицинские учреждения столкнулись с проблемой недофинансирования, обусловленной следующими причинами: повышение заработной платы медицинского персонала; снижение стоимости рубля к иностранной валюте; рост затрат на расходные материалы импортного производства, необходимые для лечебного процесса. В силу отсутствия практического опыта теоретических знаний, медицинские организации не используют в своей деятельности маркетинг и рекламу. Хотя, во всем мире идет активное использование принципов маркетинга в здравоохранении и рекламы медицинских товаров и услуг.


Концепция управления и оценка качества кадрового потенциала медицинских учреждений

Как уже упоминалось качество и доступность медицинской помощи во многом зависит от наличия высококвалифицированных работников и состояния материально-технической базы учреждений. При этом, научно-технический прогресс ставит вопрос ребром, для работы с современно-инновационным оборудованием, где требуется необходимость подготовки квалифицированных специалистов.
Кроме того, в развитых странах, по сравнению с РФ, соотношение медицинского персонала и врачей на душу населения, значительно разнится – оно ниже. Подобный дисбаланс ограничивает возможности развития служб ухода, реабилитации, патронажа и напрямую отражается на эффективности оказания медицинской помощи.
В России основным направлением развития здравоохранения основываются на стратегических документах, в частности, на положениях «Концепции развития системы здравоохранения в РФ до 2020 года». Так, в данном положении указано, что эффективное функционирование системы здравоохранения определяется системообразующими факторами, такими как:
Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров, способных решать задачи, поставленные перед здравоохранением России;
Развитие ресурсного обеспечения здравоохранения, включая на основе инновационных подходов и принципов стандартизации, технологическое, финансовое, материально-техническое оснащение лечебно-профилактических учреждений;
Совершенствование организационной системы, обеспечивающее формирование здорового образа жизни и оказание качественной бесплатной медицинской помощи всем гражданам России.
Медицинские кадры являются значимой и основной частью ресурсов здравоохранения и, в конечном итоге, обеспечивают эффективность и результативность и эффективность работы здравоохранения в целом и отдельных структурных подразделений. На протяжении нескольких лет показатели укомплектованности действующих учреждений здравоохранения медицинским персоналом имеют положительную динамику.
Сегодня построение на основе взаимообусловленности и взаимозависимости по возможности всех элементов, входящих в региональную систему здравоохранения, обосновано реальными экономическими условиями, требующими установления порядка определения неэффективных расходов на управление медицинскими кадрами