Управление как способ социального обмена

Введение

Система «мир – человек» в начале ХХI века находится в постоянной трансформации, испытывая на себе влияние времени. Усложняются социальные реалии и отношения между людьми, возникают новые системные принципы коммуникативных взаимодействий, в том числе, и в сфере управления.
Процесс современного управления обуславливает необходимость обращения к теории социального обмена. Социальный обмен, имеющий место в обществе, базируется на возможности получения различных стимулов и вознаграждений, которые могут быть реализованы только в процессе социальных взаимодействий индивидов.
Сегодня процесс управленческого воздействия осуществляется с позиции гуманистического подхода, что принципиальным образом сказывается на изменении в коммуникациях, а значит, и на условиях социального обмена.
Управленческая деятельность заключается в постановке целей, планировании, организации деятельности с учетом запланированных мероприятий и контроле выполнения заданий. Если рассматривается управление социальными системами, к перечисленным элементам необходимо добавить мотивацию и коммуникацию, так как успех во многом будет зависеть от заинтересованности людей в результате и в том, какие отношения сложатся между ними.
Чтобы с высокой степенью эффективности были реализованы функции планирования, мотивации, организации и контроля необходимо присутствие эффективного управления. При этом важную роль играет установление обратной связи, которая основывается на принципе социального обмена, то есть, заинтересованности людей в результативности предпринимаемых начинаний и взаимной выгоде.
Актуальность обращения к вопросам особенностей современного управления как способа социального обмена обуславливается необходимостью исследования процесса управления, понимания его сущности, выявления специфики коммуникативного взаимодействия между индивидами, возникающего на основании закономерностей социального обмена.
Цель работы – проанализировать особенности управления как способа социального обмена.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Проанализировать понятие социального обмена,
2. Выявить особенности культуры управления в современном мире,
3. Рассмотреть способы управленческого воздействия в системе социального обмена.
Структура работы включает в себя введение, две главы, содержание которых соответствует поставленным задачам, заключение и список использованной литературы.


1. Социальный обмен и культура управления в современном мире
1.1 Понятие социального обмена

В научный обиход понятие социального обмена было введено известным американским социологом Дж. Хомансом.
Хоманс долгое время вел наблюдение за непосредственными контактами между индивидами, включенными в малые социальные группы, в основном – на промышленных предприятиях. В результате этого он выявил некоторые закономерности поведения людей в малых группах.
Цель наблюдения Хоманс обозначил как объяснение поведения индивида с присущими ему психическими особенностями, которое каким-то образом помогает сохранению устойчивых социальных структур. Для формулировки этого объяснения Хоманс ввел в свою концепцию понятие социального действия. «Социальное действие, по Хомансу, – непосредственные контакты индивида, в процессе которых происходит обмен ценностями, строящийся по принципу рациональности».
Предметом социального обмена, происходящего во время определенного социального действия, таким образом, выступает нечто, имеющее социальную ценность. Социальные ценности – это жизненные цели, которых, по мнению большинства людей в данном обществе, следует достигать и идеалы, к которым надо стремиться. Причем это необязательно должно быть что-то глобальное: определенной социальной ценностью обладают, скажем, и просто хорошие отношения с коллегами по работе и начальником.
Как известно, социология в качестве гуманитарной науки сформировалась и в первые десятилетия своего существования развивалась, прежде всего, как макро-социология, как наука, претендовавшая на раскрытие глобальных законов общества. Но вскоре у нее появилась более прикладная ветвь, так называемая микросоциология, отказавшаяся от философствования об абстрактном обществе, и занявшаяся изучением поведения индивидов в различных социальных условиях, мотивации их поступков, механизмов межличностных взаимодействий и другой конкретной проблематики, среди которой важное место занимает проблема социального обмена.
Эта проблема вытекает из множества коммуникативных актов, в которые человек ежедневно вступает в повседневной жизни

. Для рассмотрения в рамках данной работы нами выбрано одно социальное действие – управление, и соответственно, особенности социального обмена, вытекающие из этого действия.
Поскольку управление в обществе осуществляется через человека, то именно через людей – другими людьми вносятся необходимые коррективы в организационную, техническую и технологическую стороны этого процесса, а представление об этих коррективах неразрывно связано с менталитетом, как субъектов, так и объектов управления. Ценности социального обмена тоже напрямую связаны с их менталитетом.
Поэтому, например, современные руководители и управляющие производством нередко рассматривают знание менталитета управляемых как основной и мощный стратегический инструмент, посредством которого можно активизировать инициативу сотрудников и облегчать эффективное общение (социальный обмен) между ними, что сможет помочь ориентировать все рабочие подразделения и самих работающих там индивидов на общие цели.


1.2 Культура управления в современном мире

Еще в 90-х гг. прошлого века к рынку в России начался постепенный отход от ранее существовавшего иерархического управления, переход от жесткой системы государственного администрирования к рыночным взаимоотношениям. Это означало и смену управления деятельностью в силу изменения роли управления в жизни людей. Сегодня эти процессы продолжаются.
Разумеется, успешное исполнение управленческой роли связано не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма управленца. К тому же процессы, происходящие в современной политической и социальной жизни, как в нашей стране, так и в масштабе всей планеты, заставляют вновь и вновь возвращаться к рассмотрению таких значимых проблем науки управления, решение которых определяет во многом само направление не только политического и социального, но и экономического развития.
С первых лет существования теорий управления трудность представляла основная проблема: как добиться высоких результатов деятельности организации, чтобы при этом работники были удовлетворены процессом труда? Для теории и практики управления персоналом этот вопрос и по сей день остается ключевым. На наш взгляд, здесь следует согласиться с Дж. Хомансом относительно того, что в данном случае ситуацию управления надо рассматривать с точки зрения социального обмена.
Проблема кажется неразрешимой, если подходить к ней с убежденностью в том, что интересы владельца предприятия и его работников являют собой непримиримое противоречие. Если же ориентироваться на наличие некоторых точек соприкосновения, то можно добиться положительных результатов для обеих сторон. Разумеется, поскольку речь идет о самых сложных живых системах – людях и организациях, постольку любая модель оказывается намного проще самой системы и не может иметь всеобъемлющий характер, быть пригодной для всех организаций и ситуаций. Но поиски в этом направлении уже дали некоторые находки, показывающие, что ситуация небезнадежна.
Среди факторов, оказывающих особенное влияние на развитие организации как системы, традиционно выделяются два: собственно человеческий фактор (иными словами: психологический) и организационно-структурный. Причем недооценка первого из названных фактором может полностью погасить саму возможность успешности фактора организационно-структурного. Понятие «человеческого фактора» фиксирует сегодня внимание экономистов на активной роли человека, исполняемой им в процессе хозяйственной деятельности. Это в наибольшей степени соответствует современной социальной ситуации, которая характеризуется обычно недостаточно эффективным использованием живого труда.
Поэтому можно считать, что общество находится сегодня в перманентной зависимости от личных качеств менеджеров и инженерно-технических работников, самих предпринимателей, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам и т.п