Управленческие инновации в профессиональной деятельности юриста

Введение

Организационная и управленческая деятельность объективно дополняют профессиональную компетентность юриста, так как обладают своеобразными метапрофессиональными функциями, нацеленными на возможность реализации дополнительных компетенций личности, обеспечивающих эффективное выполнение интегративных действий, выступающих в форме таких конкретных частных видов деятельности, как планирование и совместная работа в команде, принятие и реализация управленческих решений, налаживание и поддержание внутренних и внешних коммуникаций, оценивание и развитие профессионального и карьерного продвижения.
Воспитание готовности юриста к организационно-управленческой деятельности с учетом своей профессиональной специализации происходит в течение всей его профессиональной деятельности, требует конкретизации теоретических знаний и практических навыков. В частности, требует соответствующего объяснения, что это за вид деятельности, из каких элементов он состоит, какие средства, инструменты использует, с какими объектами работает.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время инновационные преобразования затронули все сферы деятельности общества. Однако, наиболее распространено на предприятиях внедрение производственных инноваций, которые основаны на достижениях в области научно-технического прогресса. Организационно-управленческая деятельность занимает очень важное место в работе юриста, так как от этого зависит эффективность его труда в целом. Особенно сильно этот аспект возрастает, когда юрист занимает какие-либо управленческие должности и в силу, которых ему необходимо руководить своими подчинёнными. Целью данной работы является изучение управленческих инноваций в профессиональной деятельности юриста.
Цель исследования – рассмотреть особенности управленческих инноваций в деятельности юриста.
Объектом данного исследования выступают управленческие инновации. Предметом - изучение управленческих инноваций в профессиональной деятельности юриста.
При этом можно выделить следующие основные задачи:
- рассмотреть понятие инноваций;
- изучить понятие управленческих инноваций;
- рассмотреть особенности управленческих инноваций в деятельности юриста.
Методологической и теоретической основой исследования послужили научные работы российских и зарубежных ученых в области инноваций в юриспруденции, таких как Шабуров А. С., Голубев А. П., Голубев О. П., Сумзина Л. В., Грибанов Д. В., Алексеев С. С., Пучков О. А., Звездкина А. С. и другие.


Понятие организационно-управленческой деятельности
Термин «управление» рассматривается экспертами в различных аспектах, но интересующий нас аспект относится к социальному управлению, которое стремится управлять людьми и их поведением. Хорошо известно, что под управлением в более широком смысле понимается деятельность процессов упорядочения в данной системе, в нашем случае в организации.
Управленческая работа состоит из элементарных действий или операций, т.е. однородные, логически неотъемлемые части административной деятельности, с одной или группой носителей информации от момента их поступления до передачи в преобразованном виде другим или на хранение.
Термин «управление» рассматривается специалистами в разных аспектах, но интересующий нас аспект связан с социальным управлением, объектом которого являются люди и их поведение.
Операциями управления являются: поиск, логика, описание, графика, управление, связь, например, прослушивание, чтение, разговор, общение, мониторинг действий, мышление и т. д.
Основными задачами технологии управления являются:
- установление организационного порядка и рациональная последовательность управленческой работы;
- обеспечение единства, преемственности и согласованности действий субъектов в процессе принятия решений;
- участие руководителей высшего звена;
- равномерная загрузка исполнителей.
Управление – это совокупность пяти функций и принципов. Иностранный ученый Анри Файол, определил пять функций управления для компонента управления, и они по-прежнему считаются актуальными для организаций сегодня. Эти пять функций сосредоточены на взаимосвязи между персоналом и его управлением, и они предоставляют точки отсчета, чтобы проблемы могли решаться творчески.
1. Планирование. По мнению Анри Файола, составление хорошего плана действий - самая сложная из пяти функций руководства. Для этого требуется активное участие всей организации. Что касается времени и осуществления, планирование должно быть связано и координироваться на разных уровнях. Планирование должно учитывать имеющиеся у организации ресурсы и гибкость персонала, поскольку это будет гарантировать непрерывность.
2. Организация. Организация может функционировать хорошо, если она хорошо организована. Это означает, что должен быть достаточный капитал, персонал и сырьевые материалы, чтобы организация могла работать плавно и чтобы она могла создать хорошую рабочую структуру. Существенно важна организационная структура с хорошим разделением функций и задач. Когда число функций увеличивается, организация будет расширяться как по горизонтали, так и по вертикали. Для этого требуется другой тип руководства. Организация - важная функция пяти функций управления.
3. Направление. При получении заказов и четких рабочих инструкций сотрудники будут точно знать, что от них требуется. Возврат от всех сотрудников будет оптимизирован, если им даны конкретные инструкции в отношении действий, которые должны выполняться ими. Успешные менеджеры имеют целостность, четко определяют и основывают свои решения на регулярных аудитах. Они способны мотивировать команду и побуждать сотрудников проявлять инициативу.
4. Координация. Когда все мероприятия будут согласованы, организация будет функционировать лучше. В этом важно позитивное влияние поведения сотрудников. Поэтому координация направлена ​​на стимулирование мотивации и дисциплины в динамике группы . Это требует четкой коммуникации и хорошего лидерства. Только путем позитивного управления поведением сотрудников можно достичь намеченных целей.
5. Контролирование.
Проверяя, все ли идет по плану, организация точно знает, осуществляется ли деятельность в соответствии с планом.
Контроль осуществляется в четырехэтапном процессе: 1) Создание стандартов эффективности на основе организационных целей. 2) Измерение и отчет о фактической производительности. 3) Сравнение результатов с производительностью и стандартами. 4) При необходимости разработка корректирующих или профилактических мер.
К элементам процесса управления относится не только управленческий труд, но и его предмет — информация (исходная, «сырая»), которая после соответствующей обработки, превращается в управленческое решение. Последнее получает самостоятельное существование как продукт управленческого труда и выступает направляющим элементом (вектором) процесса управленческой деятельности. В конечном счете налаженная практика принятия и реализации управленческих решений и составляет организационный порядок (системность) в функционировании и развитии организации.
Усложнение хозяйственной практики в наше время неминуемо приводит к росту количества управленческих решений, их накапливанию, возможному торможению реализации и как результат — снижению эффективности производственной деятельности. Поэтому наряду с возрастанием требований к профессионализму управленцев и все большей дифференциации их труда происходит постепенное развитие самоуправления как использования сформированных у специалистов в различных областях деятельности управленческих компетенций.


2. Место организационно-управленческих компетенций в профессиональной карьере юриста

Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем профессиональном развитии, о карьере. В настоящее время карьера считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей.
Существует много определений понятия «карьера». Это связано с многогранностью этого явления и процесса.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности, и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут каждому выбрать работу в организации, которая предоставит ему возможности профессионального роста, получения высокой удовлетворенности от работы, построения перспективы карьерного продвижения и сохранения конкурентоспособности.
Планирование и управление развитием карьеры несут преимущества и для сотрудника и для организации. Действительно, более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности создают более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, возможность планировать другие аспекты собственной жизни, повышают конкурентоспособность на рынке труда. В то же время организация не только получает мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной компанией, но и возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов. Все это делает организацию более устойчивой и перспективной.
Можно назвать несколько направлений, подтверждающих возрастающее значение последовательного формирования и развития организационно-управленческих компетенций у работников юридической сферы для успешного планирования и реализации карьерного роста:
1) управление персоналом должно рассматривается не как чисто функциональная область управления организацией, а как ключевое звено в механизме развития основной деятельности;
2) сотрудники отделов управления персоналом, как правило, недостаточно знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающими реализацию этой стратегии. Поэтому процесс управления персоналом должен выйти за пределы управленческих подразделений и привлечь на свою орбиту тех работников, которые знают, умеют и проявляют способности оказывать положительное влияние на персонал с целью достижения целей организации;
3) существующие методы управления персоналом, как правило, отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей

. На деле управление персоналом должно существовать в контексте стратегического развития организации, а не развиваться как «вещь в себе».


3. Особенности организационно-управленческой деятельности в юридической компании
Переходя к ситуации управления социально-экономической системой, которая в нашем случае представлена профессиональным коллективом, занимающимся юридическими практиками как специфическим видом хозяйственной деятельности, необходимо рассмотреть на методологическом уровне организацию управленческой деятельности, в частности, проанализировав ситуацию управления. Известно, что в ситуации управления принято выделять управляющую подсистему и управляемую подсистему.
Существуют базовые основы в успешной модели организационно-управленческой деятельности в юридической компании:
- Отношения партнеров.
Это основа (основа) успешного управления. У успешной фирмы есть здоровая партнерская культура. В такой культуре партнеры разделяют общее видение и цель, уважают друг друга, стреляют прямо друг в друга, и при необходимости разбираются с проблемами и трудностям.
- Руководство.
Второй базовый строительный блок - лидерство . Успешные фирмы имеют хорошее лидерство. Это может быть отдельный человек или основная группа людей. Лидерство не всегда происходит из формализованной структуры управления фирмы. Лидерство является одной из основных проблем, стоящих перед юридическими фирмами. Руководители необходимы для управления партнерскими постами, председателями исполнительных комитетов и руководителями групп.
Лидерство - это то, что заставляет вещи происходить и продвигает вперед компанию, способствует новым направлениям и достижению стратегических целей, а также предоставляет фирмам устойчивость в сегодняшнем сложном конкурентном климате. Юридические фирмы без руководства легко обнаружить. Это фирмы, которые «застревают в рутине», неспособные достичь согласия или консенсуса в отношении новых идей, стагнации прибыльности и дефекации партнеров. Фирма должна обратить внимание на эту ключевую область и развить лидеров для всех упомянутых выше ролей.
- Управление фирмой.
Третий базовый строительный блок - это управление. Успешные фирмы имеют хорошую структуру управления и управления и эффективно управляют фирмой. Основной проблемой, стоящей перед многими юридическими фирмами, является отсутствие фокуса на большие расстояния и количество времени, затрачиваемого партнерами на административные вопросы, в отличие от вопросов управления более высокого уровня. Время, проведенное в управлении фирмой, если оно должным образом контролируется, столь же ценно, как если бы оно не было более ценным, чем то же время, что и зачитываемый час. (Время обслуживания клиента)
Существует различие между управлением и администрацией. Партнерам и владельцам юридических фирм следует уделять особое внимание вопросам управления, а не администрации.
Управление включает:
Производственная деятельность, в том числе индивидуальных юристов и фирмы в целом.
Количество, качество и экономичность работы.
Развитие юристов и будущих лидеров фирмы.
Формулирование политик, определяющих характер фирмы
Финансовое планирование, как краткосрочное, так и долгосрочное.
Маркетинг и развитие бизнеса.
Компенсация партнеров и системы распределения прибыли
Другие решения, требующие одобрения партнеров
- Компенсация партнера.
У успешных фирм есть хорошая система компенсации партнеров. Партнеры часто консультируют нас в конфиденциальных интервью, что они более недовольны методом, используемым для определения компенсации, чем с самой суммой компенсации.
Сколько и как платят партнеры, вероятно, являются двумя наиболее сложными проблемами управления, с которыми сталкиваются юридические фирмы. Многие юридические фирмы борются с компенсационными системами, которые больше не отвечают потребностям фирмы и отдельных партнеров. Неспособность исследовать альтернативы отказавшим системам часто приводит к неудовлетворенности партнеров, ведущей к дезертирству партнеров и дезинтеграции фирмы.
Во многих юридических фирмах компенсационные системы не смогли выровнять системы компенсации с бизнес-стратегиями. По мере того, как все больше юридических фирм переходят к командам, многие из них включают новые способы компенсации партнеров, чтобы развивать более мотивированную и производительную рабочую силу. Цели команды связаны с бизнес-планами, и компенсация связана с достижением целей команды. Такие системы укрепляют культуру, которая значительно продвигает стратегические цели фирмы.
Компенсационные системы должны делать больше, чем просто выделять поощрение - они должны укреплять поведение и усилия, которые фирма ждет от своих адвокатов. Многие фирмы обнаруживают, что желаемое поведение и результаты должны выходить за рамки краткосрочного сбора вознаграждения и должны включать вклады в такие области, как маркетинг, наставничество, управление фирмами и т.д., Чтобы обеспечить долгосрочную жизнеспособность фирмы.
- Планирование.
Успешные фирмы имеют долгосрочный бизнес или стратегический план. Основываясь на нашем опыте работы с клиентами, мы пришли к выводу, что отсутствие фокуса и подотчетности является одной из основных проблем, стоящих перед юридическими фирмами.
Часто возникает слишком много идей, альтернатив и вариантов. Результатом часто являются никакие действия вообще или действия, которые не могут отличить фирмы от их конкурентов и обеспечить им устойчивое конкурентное преимущество. Идеи, рекомендации, предложения и т. д. Не имеют значения, если они не будут реализованы.
Хорошо разработанные бизнес-планы необходимы для фокусировки фирмы. Однако не скрывайте стратегии и планирования. Адвокаты любят откладывать реализацию:
Найти способы сосредоточения фирмы и повышения подотчетности всех
Стратегия и планирование
Выполнять несколько проектов одновременно, которые могут быть реалистично выполнены
Делегировать задачи по всей фирме
На основе первоначальных успехов и перехода к более сложным стратегиям, которые потребуют более сложных степеней изменения
Принять структуры управления, которые позволят фирме действовать решительно и быстро. Заменить структуры, которые не поддерживают такую ​​культуру.
Элементы эффективного бизнес-плана должны включать: Решение о направлении фирмы Сбор и анализ данных Сбор и анализ данных Планы действий Механизмы реализации и контроля
- Обслуживание клиентов.
Успешные фирмы обеспечивают исключительное обслуживание клиентов. Они не просто отвечают ожиданиям клиентов - они превышают их.
Это десятилетие клиента. Клиенты требуют и получают - как сервис мирового класса, так и продукты высшего качества. Многие юридические фирмы потратили слишком много энергии на разработку новых клиентов и недостаточно сохранили старые. Для многих юридических фирм получение новой работы от существующих клиентов является наиболее продуктивным типом маркетинга. Предоставление отличного обслуживания клиентов чрезвычайно важно на сегодняшнем юридическом рынке. Все больше юристов и юридических фирм конкурируют за меньшее количество клиентов, а лояльность клиентов продолжает падать. Недостаточно просто быть компетентным или экспертом в современной конкурентной правовой среде - юридические фирмы должны отличать себя службой, которую они предоставляют. Адвокаты и юридические фирмы должны стремиться к 100% удовлетворенности клиентов. Служба - сколько клиентов может рассказать одному юристу или юридической фирме от другого. Очевидно, что, как говорят нам юридические фирмы, юристы и юридические фирмы нуждаются в улучшении обслуживания клиентов, интегрируя основное внимание клиента в повседневную практику и получая отзывы о производительности. Большинство клиентов не могут оценить качество вашей юридической работы. То, что они могут и делают, - это оценить опыт работы с вами. Посмотрим правде в глаза - ожидания клиентов и клиентов изменились во всех отраслях. Это рынок покупателей, и они это знают. Сегодня клиенты хотят все - лучше, быстрее и дешевле. Если вы не можете это предоставить, они отправятся куда-нибудь еще.
- Маркетинг
У успешных фирм есть эффективная маркетинговая инфраструктура и программа. Прошли те времена, когда адвокаты просто практиковали закон. Сегодня они сталкиваются с усилением конкуренции, сокращением спроса на услуги и увеличением предложения профессиональных талантов, наличием заменителей услуг и маркетингом профессиональных услуг. Маркетинг больше не может быть проигнорирован, если в будущем будут существовать небольшие правовые практики.
Основываясь на наших наблюдениях, работающих с юридическими фирмами-клиентами в течение последних двадцати шести лет, мы пришли к выводу, что маркетинг плохо понимается и неэффективно реализуется во многих небольших юридических фирмах. Кроме того, играют следующие препятствия:
Время - нет времени для маркетинга или каких-либо твердых действий в области развития. Производство является королем, а не оплачиваемые виды деятельности, такие как маркетинг, не поощряются.
Неприятность с маркетингом - адвокаты неудобны в маркетинге. Это связано прежде всего с непониманием, обучением и опытом с процессом.
Отсутствие понимания маркетинга - многие адвокаты смешивают маркетинг с рекламой. Маркетинг - это не реклама. Маркетинговая деятельность может существовать без каких-либо рекламных компонентов, таких как телевизионная реклама, радио-пятна, рекламные объявления с надписями или прямая почтовая рассылка. Маркетинг - это более широкий процесс, связанный с разработкой и предоставлением юридических услуг и являющийся частью процесса долгосрочного планирования фирмы. Он дает ответы на вопросы, что мы продаем и кому мы продаем. Это предполагает поддержание отношений с существующими клиентами, а также создание новых отношений с потенциальными клиентами. Фактически, главной целью многих успешных маркетинговых планов является получение дополнительного бизнеса от существующих клиентов