Трудовое право и трудовой договор

Введение
Вопросы трудового законодательства остаются значимыми для нашего общества на всех этапах развития страны. Мы видим, что данная сфера отношений постоянно находится под пристальным вниманием, как общественности, так и ученых, она продолжает исследоваться, изучаться, изменяться и совершенствоваться. Конституция РФ как базовый правовой документ однозначно определяет трудовые отношения как право человека, защищаемое законом.
В сфере трудовых отношений значимое место отводится трудовому договору. Институт трудового договора является одним из важнейших определяющих как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде.
Поэтому целью настоящей работы является рассмотрение трудового договора, как факт заключения трудовых правоотношений.
1. Общие положения о трудовом договоре
В статье 56 ТК РФ дается легальное определение трудового договора как юридического факта. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя.
Из данного определения можно выделить основную правовую суть данного вида договора:
- обязанности сторон;
- пределы возможностей, ограниченные трудовой функцией, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами организаций;
- жесткое требование от работодателя обеспечить условия труда и оплатить труд;
- управление и контроль со стороны работодателя, как значимый элемент любых правоотношений.
Статья 57 ТК РФ более детально раскрывает условия трудового договора. В отличие от гражданско-правого договора, где требуется наличие существенных условий, без которых он просто не может существовать, трудовой договор должен содержать обязательные и дополнительные условия. В тоже время, если гражданско-правой договор при отсутствии существенных условий можно признать незаключенным, то трудовой договор в отсутствии даже каких-либо обязательных условий признать незаключенным практически не возможно, если есть хоть какие-то доказательства, что работник был допущен до работы уполномоченным лицом.
Постоянные споры в юридической литературе и разнообразная судебная практика по трудовым спорам показывает, что совершенствовать нормы трудового права можно постоянно. Судебными актами и практикующими учеными выделяются ряд положений, включение которых в трудовой договор чревато негативными последствиями.
Рассмотрим некоторые из них. Как показывает практический опыт, не все положения трудовых договоров безопасны как для работодателя, так и для работника. Включение «скользких» или откровенно неправомерных условий в договор для работодателя может обернуться такими негативными последствиями, как признание судом данного условия не подлежащим применению, например, отказ работника от ежегодного отпуска.
Другая ситуация касается доплат за условия работ, связанных с вредными и опасными

. Отсутствие данного пункта или неправильное его оформление в договоре приведет работодателя к штрафным санкциям.
Для работодателя должно быть понятно, что снижение уровня трудовых прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ, повлечет серьезные последствия в случаях:
- неправомерного включения районного коэффициента в состав оклада. По данному вопросу дал комментарий Роструд «размер оклада и размер районного коэффициента в трудовом договоре нужно указывать отдельно», поскольку в случае его включения в оклад, зарплата работника должна быть не ниже МРОТ. Данный факт отразили Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.
- установления условия об испытании вместо трех месяцев в соответствии со статьей 70 ТК РФ на более длительный срок, даже при закреплении согласия работника с данным условием в самом договоре. Суд признает увольнение незаконным поскольку испытательный срок до 6 месяцев ТК РФ предусматривает даже не для всех уровней руководителей.
Таким образом, грамотный подход работодателя к правовым требованиям по оформлению трудового договора и его содержанию позволит избежать не только конфликтных ситуаций с работником, но и судебных разбирательств, штрафных санкций за нарушения трудового законодательства.
2. Виды трудовых договоров, их особенности
И так, существует несколько критериев, определяющих вид трудового договора.
1. По сроку действия различают трудовые договоры:
Заключенные на неопределенный срок. Если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке.
Срочные. Если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным. В таком случае в договоре обязательно должна быть прописана причина, по которой с ним не может быть заключен несрочный трудовой договор. Список этих причин утвержден законодательно (ст. 59 ТК РФ) и не подлежит расширению.
В свою очередь, срочные трудовые договоры можно разделить на следующие:
договоры с абсолютно определенным сроком действия. Подобный договор заключается в случае избрания лица на выборную должность (например, ректор вуза, депутат, Президент и т.д.);
договоры с относительно определенным сроком действия. Они заключаются с лицами, принятыми на работу в организацию, которая заведомо создается для выполнения определенного объема работы, а временный характер организации прописан в ее Уставе. Такой договор расторгается не ранее, чем организация закончит существование;
условно срочные договоры. Они заключаются с теми, кто принимается на должность временно отсутствующего сотрудника.
2