Трудовое право и охрана труда

Введение

На современном этапе происходит развитие трудового права Латвии с учетом становления рыночной экономики, где одним из значимых элементов выступает рынок труда. Одновременно с этим отмечается ориентация трудового права Латвии на международные стандарты, прежде всего с учетом прямого действия и имплементации в национальное законодательство правовых норм Европейского союза. Но одновременно с этим следует обратить внимание, что многое из того, что модернизируется в трудовых правоотношениях с учетом требований европейского трудового права в некоторой степени опережает сложившуюся национальную систему нормативно-правового регулирования трудовых отношений, поскольку западноевропейский опыт намного шире, тогда как Латвия только начинает интегрироваться в европейский рынок труда.
Таким образом, речь следует вести не столько о сложившейся системе, сколько о развитии тенденций, которые, с одной стороны, транслируются из права Европейского союза, где также на современном этапе происходят значительные изменения в контексте и его расширения и глобализации мировой экономики, в том числе рынка труда, а с другой стороны, постепенно меняют сами правовые механизмы регулирования трудовых отношений в Латвии.
В совокупности эти обстоятельства актуализируют необходимость осмысления происходящих в трудовом праве Латвии процессов в контексте развития трудовых правоотношений в Европейском союзе.
Следует отметить, что основным вектором движения правоотношений в Европейском союзе является создание единого социально-трудового пространства на территории всего Союза. Это закономерный итог создания общего рынка и стремления его развития. Человеческие ресурсы как один из основных факторов производства при создании единого рыночного пространства не могут быть ограничены в мобильности. И именно это кладется в основу формирования единого европейского трудового права.
Таким образом, основной целью данного реферата является определение тенденций развития трудовых правоотношений в Европейском Союзе и Латвийской республике. Двигаясь к достижению данной цели, надо понимать, что вхождение Латвии в Европейский союз обязывает к приведению национального законодательства к единым требованиям европейского трудового права. В соответствие с этим будут решены следующие задачи:
- рассмотрены тенденции развития трудовых правоотношений в Европейском союзе и определено видение соотношения наднационального и национального уровней трудового права;
- проанализирована институциализация информационной составляющей трудовых правоотношений в качестве примера гармонизации и унификации трудовых норм на уровне Европейского союза и Латвии.

1. Основные тенденции развития трудового права в Европейском союзе

Ключевые тенденции развития трудовых правоотношение в Европейском союзе и входящих в него государства обусловлена, прежде всего, интеграцией социально-экономического пространства региона, что предусматривает необходимость создания единой скоординированной трудовой политики и, соответственно, формирования таких правовых норм, которые бы обеспечивали возможность реализации прав граждан стран-членов ЕС на труд с учетом интеграционных процессов.
Выделяются следующие факторы, влияющие на развитие трудового права на пространстве ЕС:
- социальные, в том числе, трудовые цели становления общего рынка, в соответствие с которыми на территории всего Европейского союза должны быть достигнуты высокий уровень занятости и социально-трудовой защищенности граждан стран -членов ЕС;
- принцип свободного передвижения работников требует создания условий для беспрепятственного перемещения работников между странами ЕС, что обуславливает необходимость приведения национальных систем трудового законодательства к своего рода «единому знаменателю».
В этом контексте основная тенденция развития европейского трудового права отражается в преобразовании национальных законодательных стандартом и норм всех стран-членов Европейского союза посредством их сближения (гармонизации) и/или унификации, т.е. приведения к единообразию.
В ходе последних десятилетий реализации этого процесса произошло формирование устойчивой, целостной, обладающей автономностью функционирования отрасли права Европейского Союза – трудового права, под которым понимается совокупность норм права Европейского союза, посредством которого осуществляется регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями, а также связных с ними отношений, устанавливаются права и обязанности в сфере трудовых отношений.
Направлениями, которые подлежат регулированию в рамках единого Европейского союза, являются:
- Принцип равенства в трудовом и социальном праве Европейского Союза
- Свобода передвижения работников
- Рабочее время и время отдыха
- Охрана труда
- Защита работников в случае банкротства или смены собственника предприятия
- Трудовые отношения и производственная демократия
- Защита прав работников в случае массовых увольнений.
В систему трудового права ЕС входит совокупность юридических норм, которые составляют единое целое, куда включаются следующие институты: делопроизводственные отношения (трудоустройство), индивидуальные и коллективные трудовые отношения, свобода передвижения работников, охрана труда, регулирование труда отдельных категорий работников. Таким образом, из этого перечня следует, что у трудового права Европейского Союза отсутствует единый предмет регулирования, скорее, основная ориентация на то, чтобы обеспечить интеграцию трудового законодательства по ключевым вопросам. Это может указывать как на начальный этап формирования единой системы трудового права Союза, так на то, что систематизации подвергались те составляющие трудового права, относительно которых возникали наибольшие разночтения на уровне национальных трудовых законодательств, прежде всего, трудовые и сопутствующие им правоотношения.
Особенностью трудового права ЕС можно считать таким образом то, что его предметом является не сам труд, трудовые отношения и иные тесно связанные с ними отношения между работниками и работодателями, регулируемые национальными государственными структурами и институтами, органами и учреждениями ЕС. Сами по себе трудовые отношения складываются как в процессе производства материальных и иных благ, так и в сфере услуг, где применяется труд работника. При этом пока отсутствует единое общеевропейское определение понятия трудовых отношений, хотя подобная цель ставилась в изданной в 2006 году Зеленой книге «Модернизация трудового права с целью адаптации к вызовам XXI века».
Метод трудового права ЕС можно охарактеризовать следующими признаками:
- наличие воли государств Евросоюза в проведении согласованной политики в социально- трудовой сфере;
- сочетание наднационального и национального регулирования общественных отношений, составляющих предмет трудового права ЕС.
- использование преимущественно гармонизации в качестве метода правового сближения посредством принятия директив;
- участие в регулировании общественных отношений профсоюзных организаций;
- дифференциация правового регулирования труда, что выражается в наличии специальных норм, применяемых к отдельным категориям работников (занятых на вредных производствах, беременным женщинам, молодым людям);
- распространение правового регулирования на различные атипичные формы занятости с помощью применения флексикьюризации, т.е. гибкой защищенности трудовых прав.
Тенденцией развития трудовых правоотношений на уровне Европейского союза является значительная роль Суда ЕС, деятельность которого восполняет имеющиеся пробелы в европейском трудовом праве

. Следует отметить, что именно им устанавливается понятие трудовых отношений, закрепляется требование, что понятие «работник» регулируется только наднациональным европейским правом, поскольку в противном случае может возникнуть различное толкование понятий, что будет препятствовать обязательному для всех стран ЕС принципу ст. 45 Договора о функционировании ЕС о свободе передвижения работников с целью трудоустройства в другие страны ЕС, а также применению гарантированного пакета прав.
Обратим внимание еще на одно обстоятельство. До сих пор европейское трудовое право не сформировало такое понятие как «европейский трудовой договор». Директива Совета ЕС 1999/70/CE от 28.06.1999 г. и Рамочное соглашение о работе на определенный срок от 18.03.1999 г. предусматривают, что трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок. Согласно Директиве 91/533/ЕЭС от 14.10.1991 г. работодатель обязан информировать работника об условиях трудового договора письменно в течение 2 месяцев после начала работы. Если работник из одного государства -члена ЕС заключает договор с работодателем другого государства, то согласно Регламенту Европарламента и Совета ЕС № 593/2008 от 17.06.2008 г. «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам» («Рим I») этот трудовой договор может регулироваться законодательством разных стран (по соглашению между работником и работодателем), но выбор законодательства не может лишать работника защиты, которая обеспечивалась бы ему положениями закона, применяемого при отсутствии выбора. То есть выбор не может нарушать императивные нормы, действующие в месте работы. К такой норме, например, относится установление минимального размера оплаты труда на национальном уровне.
Таким образом, европейское трудовое право явно движется к тому, чтобы сформировать единое пространство трудовых правоотношений. Это обусловлено необходимостью реализации ключевого принципа свободы передвижения трудовых ресурсов между всеми странами-членами Союза. В этом контексте обязательным становится в отдельных случаях приоритет наднациональных норм над национальными, а в других – гармонизация наднациональной и национальной систем трудового права.

2. Институциализация права субъектов правового регулирования труда на информацию и его защиту

В условиях развития информационного общества, проникновения информационных технологий во все сферы жизни, в области трудовых правоотношений складывается ряд проблем, связанных с доступом к информации, прежде всего, персональной, и ее использования в процессе труда.
В самом широком смысле под информацией в трудовых правоотношениях понимается вся совокупность процессов информационного обмена с учетом требований трудового законодательства. Например, сюда могут относиться обязательные предупреждения о расторжении трудового договора со стороны работника или работодателя, доведение до сотрудников любой касающейся их информации, информирование или консультирование при коллективном увольнении и т.д. – т.е. любое право получения, предоставления информации в области трудовых правоотношений в конкретной организации.
В теории информационного права информация в зависимости от ее функционального назначения подразделяется на массовую, отраслевую и профессиональную. В этой связи нельзя не заметить в структуре отраслевой правовой информации ее специфической разновидности - трудоправовой информации. Таковой Закон ЛР от 23 марта 2000 года «Об охране данных физических лиц» (Latvijas Vēstnesis, 123/124 (2034/2035), 06.04.2000.) признает любую информацию, относящаюся к идентифицированному или идентифицируемому физическому лицу. Вместе с тем, предметом правового регулирования данный закон называет фиксированную в любой форме (т.е. документированную) структурированную совокупность персональных (личных) данных, которая доступна при соблюдении соответствующих идентифицирующих личность критериев.
right1000125Информация в трудовом праве может подразделяться на ряд видом на основании определенных критериев. Структура видов информации в трудовых отношениях представлена на рисунке 2.1
Рис. 2.1 Виды информации в трудовом праве

В свою очередь ограниченная для общего доступа информация может быть также подразделена на несколько видов: (1) информация о работодателе (государственная, служебная, профессиональная и коммерческая тайна); (2) информация о работнике (персональные данные). Только ограниченная для доступа трудоправовая информация подлежит правовой защите от разглашения.
Трудовой договор может содержать условие о неразглашении, охраняемой законом тайны. Последнее является предметом договора о неразглашении конфиденциальной информации, который может заключаться между работником и работодателем.
В случаях, если работник нарушает условия неразглашения, то он может быть привлечен к разной форме ответственности: дисциплинарной, гражданско-правовой, административной, уголовной. Трудовой договор с работником может после предупреждения работодателем расторгнут на данном основании. Те лица, которые принимали участие в коллективных переговорах, не имеют права разглашать полученными ими сведения, поскольку они относятся к той или иной разновидности доверенной им для выполнения трудовых обязанностей ограниченной для доступа информации (тайны).
ТЗ, ряд иных законодательных и подзаконных нормативно-правовых актов наделяют субъектов как трудового, так и производных от него правоотношений информационными правами и обязанностями.
К их числу можно отнести:
1. право работника на получение от работодателя исчерпывающей информации об условиях работы, о риске рабочей среды, о мерах охраны труда на предприятии в целом, на каждом рабочем месте и в отношении отдельных видов работы (ч.2 ст. 10 Закона ЛР от 20 июня 2001 года «Об охране труда» (Latvijas Vēstnesis, 105 (2492), 06.07. 2001.)), а также мерах, необходимых для оказания первой помощи, ограничения или ликвидации последствий аварий опасного оборудования, пожаротушения, эвакуации занятых и других лиц (ч.1 ст. 12 этого же закона), режиме рабочего времени и времени отдыха, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по информированию работников о закрепленных в действующем законодательстве о труде, локальных нормативно- правовых актах условиях труда (ч.7 ст.44, ч.6 ст.134 ТЗ). Данная тенденция латвийского трудового законодательства корреспондируется с процессами регулирования трудовых правоотношений в Европейском Союзе. Ст. II-27 Хартии основных прав Европейского Союза относительно информирования и консультирования работодателей и представителей работников. Аналогичная норма закрепляется ст. 28 Хартии Европейского Союза об основных правах. Порядок информирования и консультирования на предприятиях в странах-членах ЕС определяется Директивой Европейского парламента и Совета 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г., Положением о проведении коллективных переговоров закрепляется Директивой Совета 2001/86/ ЕС от 8 октября 2001 г. о дополнении статуса европейского акционерного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению и Директивой Совета 2003/72/ЕС от 22 июля 2003 г. о дополнении статуса европейского кооперативного обществами правилами, регулирующими привлечение работников к управлению.
2. Право работодателя на получение от работника сведений, который последний обязан предоставить в соответствие с действующими нормативно-правовыми актами, регулирующим трудовые правоотношения (Закон о труде ч